简介：运用关键绩效指标法，从高职院校的战略目标和教师岗位职责出发，设计了高职院校教师绩效考核的指标体系，并运用AHP（层次分析法）方法确定了各指标的权重。

简介：本文在解读管理大师彼得·德鲁克绩效管理理论的基础上，阐述了绩效管理和绩效考核的基本原理和方法，对公司进一步完善绩效考评标准体系提出了建议。绩效管理是人力资源管理管理系统六个模块的第四个模块，前三个模块是人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发。在前三个模块的基础上，

简介：摘要随着全球经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中越来越重要，作为人力资源管理系统中的关键环节――绩效管理更是受到企业的重视，这其中，处于核心地位的绩效考核，也越来越受到企业的关注，业已成为企业人力资源管理的重点。而绩效考核体系的建立往往成为企业绩效考核的关键所在。

简介：摘要目的为了完善护理单元的绩效管理水平，使护理人员的工作绩效与每月的奖金分配有效匹配，充分调动护理人员工作积极性，促进医院护理质量的持续改进。方法本文利用关键绩效指标法(KPI)，提出了与绩效考核相联系的护理人员月度奖金分配关键指标，使指标体系能够重点反映护士的月度工作情况。结果关键绩效考核指标体系的应用，为护士择优、评先、晋升、奖惩等提供评价依据。结论按照关键指标制定的绩效考评体系，充分发挥护理人员的激励作用，达到了护理质量持续改进的目的。

简介：摘要：经济的不断发展，时代社会的快速前进，也促进着国内事业单位的飞快发展。而在事业单位运营发展中，绩效评价管理是一项至关重要的工作，其有利于促进事业单位综合效益的提升。为此，本文在对绩效考核管理的概念与意义进行简单阐述之后，围绕如今国内事业单位在绩效考核管理工作中所具有的问题展开了探讨与剖析，在此基础上，为促进事业单位绩效考核质量的提升制定出了有关的措施建议。

简介：绩效考核是一种自上而下的量化考评方法。具体的是每月或每年度由人事部门下发表格，直接主管填写诸如《员工工作绩效考核成绩表》或《管、技人员工作绩效考核成绩表》，对下属进行考评，把员工分成一、二、三等，为企业的奖惩提供依据。从实践来看，管理设计与实际运行存在差距，也往往被通俗地称为“两层皮现象”。这种量化的考核办法在企业出现了很多的尴尬，完全没有起到鼓励、激励、引导的作用。

简介：摘要在企事业单位人事管理中，绩效考核对企事业单位的发展起着举足轻重的作用，它是提高职工的工作积极性、主动性，推动企事业单位发展，使单位和职工共同受益、共同进步的重要抓手。绩效考核机制运行得好，能激发职工的工作动力，提高职工的工作绩效；相反，一些不合理的绩效考核会使职工没有动力，失去工作目标、前进方向，阻碍企事业单位的发展。因此，企事业单位管理者和人力资源部门要十分重视绩效考核制度的落实、完善、创新。本文分析了完善绩效考核机制发挥绩效考核作用。

简介：摘要：绩效管理的应用对企业经营管理水平的提高起着至关重要的作用，是保证企业可持续发展的重要基础。然而，传统的绩效考核更多是强调对结果的控制，对绩效考核过程的关注不足，从而导致绩效考核的效果不佳，已经逐渐不能满足企业发展的需求，因此，探寻新的绩效考核办法成为必要和趋势。与传统的绩效考核办法相比，以目标管理为导向的绩效考核体系能够多角度、全面反映被考核人员的业绩和表现，从而使得考核结果更加公正、客观、真实和准确，大大提升了绩效考核的效果。

简介：摘要：绩效管理的应用对企业经营管理水平的提高起着至关重要的作用，是保证企业可持续发展的重要基础。然而，传统的绩效考核更多是强调对结果的控制，对绩效考核过程的关注不足，从而导致绩效考核的效果不佳，已经逐渐不能满足企业发展的需求，因此，探寻新的绩效考核办法成为必要和趋势。与传统的绩效考核办法相比，以目标管理为导向的绩效考核体系能够多角度、全面反映被考核人员的业绩和表现，从而使得考核结果更加公正、客观、真实和准确，大大提升了绩效考核的效果。

简介：摘要：绩效管理的应用对企业经营管理水平的提高起着至关重要的作用，是保证企业可持续发展的重要基础。然而，传统的绩效考核更多是强调对结果的控制，对绩效考核过程的关注不足，从而导致绩效考核的效果不佳，已经逐渐不能满足企业发展的需求，因此，探寻新的绩效考核办法成为必要和趋势。从而使得考核结果更加公正、客观、真实和准确，大大提升了绩效考核的效果。

简介：摘要：绩效考核管理是公立医院内部管理中的一项重要内容，要想发挥出该项管理工作的作用和价值，就需要确保绩效考核指标的合理性、科学性，要尽可能制定出精细的考核指标，为绩效考核工作的落实提供有效的指导。公立医院在运行的过程中一定要认识到绩效考核指标精细化管理的重要性和必要性，从各个层面、各个角度构建更为精准、严格的考核指标，不断优化绩效考核管理的质量和效率。本文主要提出了绩效考核指标精细化管理的几点策略，以期能够为相关工作的开展提供参考与借鉴。

简介：摘要目的构建专科联盟绩效考核指标体系，为促进专科联盟内涵式、高质量、可持续发展提供参考。方法通过政策文献梳理和头脑风暴法，初步构建指标体系。开展两轮专家咨询，确定指标体系。利用层次分析法确定各指标的权重。结果形成包括组织实施、分级诊疗、辐射能力、人才培养、临床研究及科研学术6个一级指标和31个二级指标的专科联盟绩效考核指标体系。所有指标的重要性和操作性平均得分均>3.50分，组织实施(0.205 3)、人才培养(0.178 8)和临床研究(0.165 1)指标的权重较大。结论专科联盟绩效考核指标体系具有较高的可靠性和科学性，可为联盟牵头单位推动跨区域医疗专科发展提供助力。

简介：摘要目的探讨护理绩效考核指标体系。方法采用平衡记分卡法，通过四个维度和三级指标体系，构建护理绩效考核指标体系。结果根据医院实际情况，初步建立了适应本医院的护理绩效考核指标体系。结论建立护理绩效考核指标体系有助于提高护理水平和质量，实现医院精细管理。

简介：摘要目的应用德尔菲法和层次分析法建立科室科研绩效考核指标体系。方法采用文献分析法、专家访谈法形成由10项一级指标、36项二级指标、95项三级指标的调查问卷，应用德尔菲法开展两轮专家咨询，再用权威系数评价专家的权威性，根据第一轮专家咨询结果分析及讨论后形成第二轮问卷，以同样的方式再次筛选和确定评价指标。两轮讨论后最终确定医院科室科研绩效考核指标体系，最后用层次分析法和乘积法分别计算权重和组合权重。结果经两轮咨询后，最终确立医院科室科研绩效考核指标体系一级指标9个、二级指标28个和三级指标67个。专家权威程度为0.79，显示本研究专家权威程度较高。从显著性检验的角度来看，P值均小于0.01，说明咨询专家对指标评分的协调性和一致性满足要求，结果可取。结论此次研究形成的指标体系建立了行之有效的科室科研绩效考核指标体系，需进一步在实践中检验。今后需与分级标准与方法、专家主观评估相结合，以检验该评价指标体系的科学性和可行性，并继续修正和完善。

简介：

简介：摘要目的利用平衡计分卡理论探讨建立医院科室绩效考核指标体系，采用秩和比法综合评价绩效考核指标，评估平衡计分卡在我院绩效考核中应用效果。方法采用文献法和专家咨询法确定绩效考核指标并确定权重，采用秩和比法对这些指标进行综合评价。结果2008～2012年医院综合绩效呈稳健上升趋势，2012年RSR值最高，综合绩效最好。结论平衡计分卡增进了我院工作绩效、优化内部工作流程、提高工作效率、提升医院综合竞争力，值得我院继续深入探讨和实践；用秩和比法评价医院绩效管理，方法科学，表达直观，计算方法简单易行，既能反映医院的工作质量序次和分档，又能表达其变化趋势，具有很强的可操作性。

简介：摘要：绩效管理是提高企业竞争力和加强企业管理的重要工具，也是科学控制人力资源的重要工具。绩效管理现已融入许多企业，并成为企业管理的重要组成部分。根本目标是优化个人绩效，改善整体业务运营，实现公司战略目标，最终促进企业健康发展。然而，合理和科学地实施绩效管理是一个重要的课题，具有参考意义，并对现代房地产绩效管理的现状和反应进行了有针对性的分析。

简介：摘要：绩效考核指标设计是工匠工作室的重要内容。探究工匠工作室成员绩效考核具有重要的理论价值和实践意义。首先，从工匠工作室绩效考核梳理，并解读相关的国内外研究；其次，通过包含构造成对比较矩阵、作一致性检验在内的模型构建与计算深入解析绩效考核指标；然后，依照考核评价依据得出考核指标及其权重；最后得出贯彻工匠工作室成员绩效考核指标设计有利于工匠工作室与工匠工作室成员共同进步与发展。

简介：摘要：绩效考核指标体系的设定在我国银行中占有重要地位。本文分析了银行业绩考核存在问题，提出并设计了“3k”绩效考核体系完善银行业绩考核的缺陷。

简介：摘要班组作为电力企业生产经营活动的基石，其作用不容忽视。如果班组管理不好，最终将导致企业发展出现问题。企业各项生产任务的完成最终都是依靠基层班组来组织实施的。因此，班组管理尤其是绩效管理最为关键，其直接影响电力企业的经营管理、企业形象及未来发展等诸多方面。当今社会，在不少人眼里，绩效考核不过就是“打分、填表、发奖金”，是另一种形式的“大锅饭”，其激励作用已日渐式微。为适应社会的发展，国网公司自上而下推广开展全员绩效考核管理工作。