简介：激励作为现代企业管理的精髓是一个成功的经营者和管理者必须具备的手段.但目前我国许多企业的领导者和管理者在遇到问题,出现困难,影响生产绩效与任务完成时,往往首先想到设备与工艺的改进,却对他们周围巨大的员工潜能漠然无视,不能充分运用激励手段予以开发和利用,那么,究竟什么是激励?通过哪些方式才能达到有效的激励呢?本文从薪酬激励和精神激励两个方面作了阐述.

简介：摘要在现代企业管理中，人事考核体现着重要作用，它不仅是企业了解员工工作状况、评价工作能力的重要依据，是人力资源管理的信息基础，同时也对员工有着重要的激励作用。通过建立科学的激励措施、绩效评估体系，才能实现员工行为的有效控制管理，最大发挥出人力资源的效用，进而促进企业的稳步发展。本文主要探讨了企业管理中的绩效考核方法。

简介：

简介：银行所具有的社会公共部门的性质、客户金融需求的多样化以及经营的同质性促使银行之间形成合作与竞争的双重关系。在经济全球化、金融自由化的历史背景下,在竞争中合作已经成为银行实现资源共享、优势互补、创新产品、提升服务、增强核心能力的必然选择。

简介：有效的企业报酬契约应该既能反映企业的当期业绩,又能与企业的长远发展相关,会计收益与股票价格的相结合便成为广为采用的管理层激励模式.代理人的自利动机、会计程序与方法的可选择性以及会计收益与股票价格的增量相关性,决定代理人可通过操纵会计行为来满足自己的需要.在中国,内生于管理层控制权收益的自利需要具有较大的隐蔽性,使得会计行为异化尤为严重.如何有效缓解由管理动机变异引起的会计行为异化、提高会计信息质量,便成为中国资本市场监管与会计行为优化的重要内容.

简介：摘要：随着社会经济的发展，现代企业管理理论越来越成熟，人们发现，现代企业的管理归根结底是对人的管理。对一个现代企业来说，员工的工作态度、工作效率决定了企业的生产力和市场竞争力。现代企业管理中，只有保持员工内部的有效竞争才能激发员工的动力，进而提升企业的运作效率。企业内部有效的激励机制是保证员工发挥主观能动性，挖掘自身潜力的一剂良药。

简介：企业要想在人才竞争中赢得胜利,必须进行情感投资留住人才,注重未来发展培养人才,任人唯贤重用人才,培养团队精神凝聚人才,让员工参与管理选拔人才。

简介：管理员工能量的策略如果外部环境不能确定,人们会感到难以生存。而要让人们在不确定的经济环境中生存和繁荣,则需要提供信息、目标和清晰的计划来指导其行动。因此,领导者必须运用三项策略:承认现实,确立目标,管理员工能量。假如领导者无法提供这些东西,员工就会自然而然地把事情想象成最坏的情况。于是对组织生存至关重要的因素——团结与合作就会被人们的自卫本能和私心所取代。

简介：

简介：摘要：“十四五”规划纲要对企业的发展提出更高的要求，企业需要调整自身结构，提高整体的发展质量，为国家现代化建设助力。人力资源管理作为企业优化人力资源的有效手段，直接关系企业未来的发展走向，管理者应该重视人力资源管理，采用科学的手段完善人力管理方面的工作，促使企业实现战略发展目标。

简介：农发行对外交流事业致力于服务和推动农发行业务发展和内部改革,采取主动走出去和请进来的姿态,广交世界五大洲同业。经过15年的持续发展,农发行从初为海外同业所认识,到成为国际农业金

简介：当听到《上海工商》杂志明年将停办的消息，一种惆怅的感觉立即涌上了心头：我将失去一位益师良友了——

简介：激励与控制对经济实体的发展具有明显的促进作用，但是如何把握好激励与控制制度之间的关系，成为经济学、管理学、社会学、伦理学等大学科关注的重要问题之一。

简介：摘要：近年来，科学技术的发展迅速， 时代在发展，电力公司的管理模式也在发生着变化，但是，要想更好的适应现代社会的形式，推进预算绩效管理工作是一个十分重要的趋势，这种方式不仅能使电力企业自身的财务问题得到有效解决，同时，在推动电力企业可持续发展方面也有着十分重要的意义。在此过程中，绩效管理是最有效的一项措施。本文就针对现阶段电力公司预算绩效管理工作开展过程中的常见问题进行分析，并就此提出具体的策略，如建立完善的预算绩效管理制度、提升预算绩效指标建立的完善性、加大预算绩效管理结果的应用力度等，以期为同行提供参考。

简介：摘要：在现代供电企业经营管理发展过程中，通过企业治理与“互联网+”改革，建立了相对完善的管理体制，形成了以管理制度引领，各项机制并行推进的一体化管理方案。尤其是激励机制的引入，极大的促进了供电企业的管理效率。本文以供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应作为研究题目，具体论述中结合日常工作经验，概述了绩效管理与薪酬管理的内涵；分析了基于绩效管理与薪酬管理的激励机制构建问题；并以此为基础，提出了几点有利于促进其实践的建议。

简介：有效的激励与约束机制能够解决公务员的败德行为，声誉激励是其中一个有效的制度安排。在国内外学者研究的基础上，建立一个简单的博弈模型，研究发现公务员声誉激励机制必须满足具有长远预期、完备的信息传播渠道等四个条件，同时根据现阶段我国公务员声誉激励失效的原因，有针对性地提出了完善公务员职务晋升制度、充分发挥公务员声誉激励等政策建议。

简介：文章选择2004~2016年中国沪、深两市的公司数据,就管理层防御行为对公司现金持有价值的效应进行实证分析。结果发现,在现金持有行为中,中国上市公司普遍存在因管理防御而产生的代理问题,并且管理层防御程度越高,企业持有现金的价值越低;与民营企业相比,国有企业的经营者管理防御行为对公司现金持有价值的损害更为显著。进一步研究表明,晋升机制对公司高管具有显著的正面激励效应,能有效制约经营者管理防御的机会主义行为损害公司持有现金的价值,同民营企业相比,晋升机制对国有企业高管的激励效果更为显著。本文为晋升激励有效缓解管理防御代理问题提供了经验证据。

简介：摘要生产力是社会发展的决定性因素，而人是生产力中最活跃的因素。当今社会,最根本的竞争是人才的竞争，有了人才,如何管理好、使用好显得尤为重要。现代人事管理的根本目的是调动人的积极性和创造性,提高工作效率。而达到这个目的,就必须使每个员工具有足够的工作动力。这种动力就来自于激励。本文首先介绍了激励的基本内容和理论，然后分析了激励在现代人事管理中的作用，最后探讨了企业人事管理中激励制度的运用。希望对提高企业人事管理水平有所帮助。

简介：本文在对当前企业员工激励机制背景认知的基础上，对企业员工精神激励现状进行分析，从而对企业精神激励所处的现状有了更深入的认识，进而依据激励理论分析了企业员工精神激励问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，期使能够更大程度地吸引人才、激励员工，从而形成一套良好的精神激励机制，增强企业的综合竞争力。关键词企业管理；精神激励；存在问题一、什么是精神激励？精神激励（Spiritualdrive），即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。二、企业管理中员工精神激励现状（一）现代企业管理中精神激励现状企业在员工精神激励机制中存在的主要问题可归纳如下1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励2.缺乏科学的评定标准和评定程序，降低了员工的期望值。3.误认为激励就是奖励（二）存在这些问题的原因一方面是人才价值观念管理方式落后，忽视了人对企业的重要作用，对人才的激励程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足，忽视了精神激励的作用，使企业较少的采用“以人为本”的管理方式。另一方面忽视企业文化的激励作用。公司的政策环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，最大限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。还有的企业重视激励的短期作用，而忽视了激励的长期作用。一般来说，企业管理员工的方法，是工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这当面的激励近年来普遍有所提高。但这样的激励措施可能会影响企业的长期发展，许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。三、不同类型员工的精神激励对策对于任何企业而言，按照员工的能力和工作的意愿（态度），都可以将员工分为四类。企业在管理时应根据不同类型的员工应用不同的精神激励方法，下面分别阐述对这四种员工的精神激励方法。（一）针对高意愿、强能力型员工的情感激励法。这类员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业的优秀人才和核心资产，他们大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此，他们通常对自己对别人的要求都比较高，比较敏感，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。这就要求领导者要多关心他们的精神生活，多多给予正面评价。（二）给强意愿、低能力型员工提升能力的机会这类员工工作很努力，对于自己的每项工作任务都认真对待。但是由于缺乏专业的训练、必要的知识或者特殊的技能，总是不能很好的完成工作，达不到设定该工作所要达到的目的。对于缺乏技能但有提高潜力的员工（比如经验不足的刚毕业大学生）来说，周围人的评价会很大程度影响他们的自信，精神激励的效果远远强于物质激励。这就要建立健全的评估体系，让他们的工作得到认可。并且要建立科学的培训培养机制，真正提升他们的能力，使他们觉得在这里工作能够增加自己的人生价值，实现自己的目标，并能够找到一种归属感。很多时候，人不是有能力做到才能做到，而常常是由于身边人的期望或压力，而能做到能力之外的事情！用正确的精神激励方法来激励他们，这类员工将是忠诚度最高的员工。（三）针对低意愿、低能力员工的领导行为激励法。领导行为激励是指领导者在激励组织成员过程中，从自我做起，为组织成员做出表率。领导者为组织成员做表率，用自己的行为激励组织成员，实际上是领导者履行职务、扩大影响力的需要。而组织成员则往往把优秀的领导者视为精神支柱，视为组织成员的骄傲、榜样，这也正是组织成员一种极为重要的精神激励。有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。对于低意愿、低能力的员工需要领导率先做出榜样，让他们有学习的对象，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。（四）针对低意愿、强能力型员工的奖励惩罚激励法。低意愿强能力型的员工，具备很好的工作能力，可以很轻松的将一件工作做好。但是总是懒懒散散，拈轻怕重，不愿意对工作投入精力和热情，是典型的可以做不愿做的类型。对于这种类型的员工，最好的精神激励方法就是奖励惩罚激励法。奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。例如，员工所在企业的企业文化是积极的、荣誉感强的文化氛围，那么当这种类型的员工犯了错误或工作完成的不够好的时候，管理者就应给予批评和否定，在下次再遇到类似情况的时候就会引以为鉴了。而对于做的好的员工要当众表扬，或者给予更高的精神奖励。对于激励奖励，要做到科学、合理、符合人性。太容易获得的激励和很难获得的激励都无法真正激发工作的积极性。人生的本质就是寻找一种满足，如果能把这种满足引导到工作上来，就一定会收到惊人的效果。四、结论在企业管理中，对任何一种员工的精神激励都不能只用一种方法，常常是多种方法结合起来，但是，要针对不同类型侧重不同的激励方法，这样才能达到事半功倍的效果。没有一位员工存心要做平庸的人，每位员工都希望力争上游，在工作上有杰出的表现。找到正确的激励方法，在精神上充分肯定他们的价值，比用物质鼓励他们更能产生满足感，最后，你会发觉，不知从何时起，员工的工作士气变得如此高昂，员工的工作变得如此有效率。参考文献1黎群.谈谈如何正确理解企业文化J.中外管理.20052王成荣.企业文化学教程M.北京中国人民大学出版社.2003

简介：摘要对于企业而言，薪酬管理可以通过吸引高端人才创造企业价值，利用薪酬杠杆协调配置企业资源，通过薪酬的导向作用塑造企业文化、推动企业变革，最终推动整个企业战略目标的实现。在整个薪酬管理过程中，公平性一直是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。本文将从心理学的角度，选取公平理论在薪酬管理中的激励作用进行剖析，分析公平理论对员工薪酬的影响，挖掘员工产生不公平心理的原因，提出如何利用公平理论进行薪酬管理，最终达到员工个人绩效的提升和企业整体绩效的提高。