简介：摘要目的探讨北京市在职护士工作疏离感的相关影响因素，为临床护理管理者提供管理依据。方法根据2018年国家统计局的数据，采用便利抽样方法，抽取2019年11月—2020年2月北京市的2家三级医院、3家二级医院、3家一级医院，再通过分层抽样，按照20%抽样比随机抽取各医院护理单元。最终按照整群抽样，纳入被抽取护理单元的所有护士，最终抽取了531名三级医院护士、394名二级医院护士、60名一级医院护士，共计985名。采用一般资料调查表、工作疏离感测量量表、个人组织契合度量表和组织支持评价量表进行调查。采用单因素分析采用独立样本的t检验、单因素方差分析及独立样本的非参数检验进行一般资料的影响分析。采用Pearson相关分析，检验变量间的相关性。采用多重分层线性回归分析，探讨护士工作疏离感的影响因素。最终获得有效问卷953份，有效回收率为96.75%。结果953名护士的工作疏离感最高得分为88分，最低得分为20分，总均分为（45.52±14.96）分，处于中等水平。护士个人-组织契合度最高得分为55分，最低得分为18分，总均分为（37.37±8.00）分；护士组织支持感最高得分为80分，最低得分为23分，总均分为（52.79±12.12）分，护士个人-组织契合度及组织支持感均处于中高等水平。单因素分析结果显示，953名护士的工作疏离感得分在年龄、护龄、科室、技术职称、人事关系、医院级别方面差异均有统计学意义（P<0.05）。Pearson相关分析结果显示，工作疏离感总分及4个维度得分均与个人-组织契合度及组织支持感得分均呈负相关（P<0.01）。个人-组织契合度与组织支持得分呈正相关（P<0.01）。分层线性回归分析显示，个人-组织契合度及组织支持感是护士工作疏离感的主要影响因素（P<0.05）。结论北京市护士工作疏离感处于中等水平。增加组织关怀，可以使护士个人需求得到满足，能够使其愿意将自己的职业生涯规划与组织愿景联系起来，以达成共同目标，从而增强其对组织的情感承诺和留职意愿，降低工作疏离感。

简介：摘要语言测试的公平性一直以来都是学术界所探讨的热门话题，但是与公平性密切相关的一个新的维度——语言测试伦理，还没有引起学界的足够重视。本文旨在对语言测试的三个主要环节（测试命题、测试实施、分数评估）中，测试参与者的伦理道德对于考试公平性的影响进行综合性研究，并据此提供保证语言测试公平性的建议。希望为语言测试公平性研究以及语言测试公平性的伦理考量提供一定参考价值。

简介：摘要语言测试的公平性一直以来都是学术界所探讨的热门话题，但是与公平性密切相关的一个新的维度——语言测试伦理，还没有引起学界的足够重视。本文旨在对语言测试的三个主要环节（测试命题、测试实施、分数评估）中，测试参与者的伦理道德对于考试公平性的影响进行综合性研究，并据此提供保证语言测试公平性的建议。希望为语言测试公平性研究以及语言测试公平性的伦理考量提供一定参考价值。

简介：摘要随着经济的快速发展和管理科学的进步，人们对于薪酬管理越来越重视。本文对巨野万鑫电子产品有限公司进行实地调研，通过对员工的问卷调查和访谈等形式找出该公司在薪酬管理方面存在的问题，根据该公司薪酬管理中存在的问题，结合薪酬管理的的理论知识，分析了问题存在的原因并对其提出改进措施，希望这些思路能够对同类型的公司解决类似问题时起到一定的借鉴作用。

简介：摘要薪酬一直是广大工薪阶层较为关心的问题之一，同时它也是企业用来激励职工的方法之一。它不只是职工劳动应得到的，而且是企业对于员工的一种价值认可。所以，科学的有层次的薪酬管理设计对企业以及企业职工的发展有着深远的影响。由于轨道交通企业对各领域人才的需求是不小的，因而这类企业更是需要这样的薪酬管理设计，这就对企业的人力资源以及薪酬管理提出了更高的要求，所以，关于轨道交通企业薪酬管理设计的探究是十分必要的。

简介：无

简介：摘要目的探讨大学生生命意义感和拖延行为的关系，以及时间价值感在二者间的中介作用。方法采用一般拖延量表、时间价值感量表和生命意义感量表对605名贵州省某高校大学生进行问卷调查，采用SPSS 22.0软件和PROCESS宏程序进行统计描述、相关分析和中介效应分析。结果(1)大学生的拖延行为得分为(34.40±7.74)分，时间价值感得分为(33.17±4.41)分，生命意义感得分为(46.03±8.81)分。(2)拖延行为与生命意义感和时间价值感均呈负相关(r值分别为-0.38，-0.16，均P<0.01)，生命意义感和时间价值感呈正相关(r＝0.31，P<0.01)。(3)时间价值感在意义寻求与拖延行为之间的中介效应占比为22.6%，生命意义感对拖延行为的直接效应占比为77.4%。结论意义寻求高的大学生拖延行为会更少，且时间价值感会在二者间起中介作用，提升大学生的生命意义感有利于通过时间价值感间接减少拖延行为。

简介：摘要石油石化企业自动化控制系统建设起步较早，近年来通过开展信息化与自动化集成，逐步实现了生产现场生产数据自动采集、远程传输和生产运行监控，创新生产作业方式，压缩管理层级，优化员工布局，提高劳动生产率。如中石油集团公司勘探与生产技术数据管理系统能够提供勘探开发一体化数据服务与应用；油气水井生产数据管理系统实现井、站、库一体化生产数据管理；勘探与生产调度指挥系统有效支持远程监控和指挥调度。

简介：摘要国有企业在发展过程中，薪酬管理对内部人力资源的有效管理以及利用是具有显著影响力的一项重要因素。在企业的管理过程中，人力资源管理往往受到企业薪酬管理的影响。我国国有企业由于体制的原因，对人力资源管理经验不足，同时也不够重视，使得人力资源管理中的问题逐渐显现，尤其是薪酬不均导致的内部矛盾严重影响了企业的发展。因此，建立有效的薪酬管理制度，合理评估岗位价值和员工绩效，激发企业活力，吸引优秀人才是国有企业当前的重要工作。

简介：摘要循证医学可以说是现代最重要的创新之一，但出版偏倚和研究透明度不足是影响循证实践基础的严重问题。令人担心的是，这些重要问题在很长一段时间内基本未解决或解决不力。目前监管工作已被证明不足以消除这些问题。幸运的是，在过去的5年里，我们看到了一些有望解决这些问题的进展，将来可以把这些问题作为"污点故事"来回顾。不过时间才是仲裁者，以检验这项补救措施的最终效果。本文按照时间顺序对这些问题进行分析，记录了为解决这些问题所经历的失败、可行和正在进行的措施，以期真正解决这些问题。

简介：摘要目的基于体感温度-寿命损失年（YLL）暴露反应关系确定体感温度的健康风险预警阈值，为气象健康预警提供科学依据。方法收集2006-2017年全国364个区（县）逐日死亡数据和气象数据。采用分布非线性滞后模型和多变量Meta分析方法分析体感温度与YLL率的暴露反应关系。基于该暴露反应关系，采用回归决策树模型确定体感温度的健康风险预警阈值。本研究按不同死因中不同年龄组进行分层分析。结果研究期间总人群平均每日YLL率为23.6人年/10万，日均体感温度为15.7 ℃。不同人群体感温度与YLL率暴露反应关系均呈“U”形曲线，由体感温度导致老年人的YLL率远远高于年轻人。日均超额死亡数也随着风险等级的升高而上升。结论基于体感温度与YLL率的暴露反应关系，利用回归决策树模型确定体感温度的健康风险预警阈值，经验证预警效果良好。本研究为建立气象健康风险预警系统提供参考。

简介：摘要目的探讨重症监护病房(ICU)护士同情心疲乏现状与职业倦怠感与职业成就感的关系。方法2018年1～12月应用护士同情心疲乏量表、职业倦怠感量表、职业成就感量表对南方医科大学珠江医院50名ICU护士进行调查，应用Pearson单因素分析ICU护士同情心疲乏现状与职业倦怠感与职业成就感的关系。结果ICU护士同情心疲乏总评分为(130.12±4.78)分，职业倦怠感评分为(27.68±4.58)分，职业成就感评分(52.36±5.40)分。不同工作年限、婚姻状况及身体状况的ICU护士在同情心疲乏、职业倦怠感上存在差异，不同职称护士及职业成就感评分比较，差异有统计学意义(P<0.05)。经Pearson单因素分析可知，ICU护士同情心疲乏总评分及其精神紧张、行为消极、热情丧失、情感淡漠、斗志丧失与职业倦怠感总评分呈正相关(P<0.05)，而与职业成就感及各维度呈负相关(P<0.05)。结论ICU护士同情心疲乏较明显，且同情心疲乏与职业倦怠感与职业成就感有密切的关系。护理管理者可通过减轻护士职业倦怠感，提高护士职业成就感来促进ICU护士身心健康。

简介：摘要目的分析2010年至2019年北京市儿科医师资源配置公平性，为优化儿科医师资源配置提供参考依据。方法收集2010年、2014年和2019年北京市儿科医师数量及相关数据，采用资源集聚度、基尼系数和泰尔指数方法分析北京市4个功能定位分区的儿科医师资源配置公平性。结果2010年、2014年和2019年北京市整体儿科医师资源按照儿童数量维度计算的基尼系数分别为0.386、0.276和0.286，配置比较合理；但是，按照地理面积维度分别为0.681、0.578和0.537，处于配置不合理状态；首都功能核心区的儿科医师集聚度各年度分别为70.327、59.243和53.220，远高于城市功能拓展区、城市发展新区与生态涵养发展区。结论北京市应合理规划和配置儿科医师资源，减少区域间差异带来的儿科医师资源配置不公平。应通过推进分级诊疗制度、加强医疗联合体建设，逐步缓解日益增长的儿科医师资源需求与儿科医师资源配置不合理之间的矛盾。

简介：摘要本文综述了护士触摸舒适感的概念、评估工具、研究现状及影响因素，并对国内外触摸舒适感的相关研究进行介绍，以期为管理者提高护士触摸舒适感的进一步研究提供参考。

简介：目的：对于精神专科医院长期住院患者，医院感染管理是一项临床需要重点关注的问题。通过研究分析专科医院院感危险因素可以更好地保障广大住院患者的生命健康，提高医疗质量，评估检测医院医疗水平。方法：通过目前基层医院现有检测手段，分析在院患者医院院感危险因素，可以更好辅助临床诊断治疗，以及对预后评估。回顾2019年12月至2022年9月我院精神一科三、四、五病区在院患者医院感染病例，及其可能危险因素分析总结。采取多因分析方法，对相关病例进行回顾分析。结果：精神专科医院院感主要危险因素为上呼吸道感染。其次包括皮肤软组织感染，口腔感染，胃肠道及泌尿系统感染。结论：基层专科医院院感危险因素主要与患者基础自理能力差，医务人员专业人手不足以及检验手段单一等因素有关。

简介：摘要目的了解我国口腔医师的数量、结构和配置公平性的现状，为优化我国口腔医师资源配置提供依据及建议。方法通过《中国卫生健康统计年鉴》和《中华人民共和国行政区划简册》获取我国2010和2020年口腔执业（助理）医师相关数据，对我国口腔医师的现况进行描述性分析，采用基尼系数评价2010和2020年口腔医师的配置公平性。结果2020年口腔执业（助理）医师总数达27.80万人，与2010年（11.10万人）相比增幅为150.5%。口腔执业（助理）医师总体质量结构有所改善，口腔医师队伍性别比例均衡且年龄分布合理，口腔医师队伍以青年为主，44岁及以下人员共占71.6%（19.91万人/27.80万人）。高级职称人员占比下降至7.9%（2.20万人/27.80万人），高级职称总人数从1.15万人增加至2.20万人。口腔医师按人口分布的公平性较好，全国及各地区的基尼系数均在0.3以内。结论我国口腔医师数量、质量和配置公平性仍存在不足，需提升口腔医师的供给和质量，合理规划口腔医师人力资源配置。建议供给侧结构性改革，增加人才供给；医教协同，增加高层次教育供给；多主体参与，共促人才供给体系；优化指标，提升医师质量。

简介：摘要改革公立医院薪酬制度，对增强公立医院公益性、激发医务人员工作积极性、推动高质量发展，有正向激励作用。笔者介绍了华中科技大学同济医学院附属协和医院自2018年以来分步推进医、护、技、管分序列薪酬制度改革探索，包括基于医疗组的医师绩效改革、以护理垂直管理为基础的护理绩效改革、以资源边际效益为主的医技绩效改革、基于岗位职责和360°考评的管理绩效改革。实践显示，薪酬制度改革可促进医疗服务能力提升，提高护士满意度，缩短医技检查等待时间，保障绩效"国考"成绩及医院综合排名稳中有升。各医院在研究落实薪酬制度改革政策要求时，需因地制宜，以精准、安全的信息系统为支撑，重点考量分配模式、薪酬结构和资金来源等。

简介：摘要如何激励医师参与和投入临床教学是高校新附属医院面临的重要问题。本文以清华大学附属北京清华长庚医院为例，探讨了专责教学主治医师岗位设置、"教学标准学时"考核制度，建立教学绩效与医师薪酬紧密关联的教学激励机制。实践结果表明，教学绩效直接关联医师薪酬对教学的激励作用明显；精细化核算临床教学工作量是准确核算教学绩效的基础；教学绩效在注重个体激励的同时应当加强教学团队绩效管理。

简介：摘要病耻感在头颈癌患者中比较常见，其极大地影响患者的身心健康及生活质量。本文从头颈癌患者病耻感的研究现状、测量工具、影响因素及干预策略等方面进行综述，以期为开展我国头颈癌患者病耻感研究提供参考依据。

简介：摘要本文中对第九届世界抗病耻感大会进行了简要介绍。本次大会主要围绕精神卫生领域中存在的病耻感与歧视展开讨论，并分享了一些高收入国家在抗病耻感方面的成功经验。共有来自24个国家和地区的500多名精神卫生相关领域专业人士参会。本次会议为今后克服寻求精神卫生服务的阻碍提供了一定的帮助与启发。