激励理论下的我国国有企业薪酬管理分析

激励理论下的我国国有企业薪酬管理分析

耿瑞芹

（国网天津市电力公司电力科学研究院天津300384）

摘要：国有企业在发展过程中，薪酬管理对内部人力资源的有效管理以及利用是具有显著影响力的一项重要因素。在企业的管理过程中，人力资源管理往往受到企业薪酬管理的影响。我国国有企业由于体制的原因，对人力资源管理经验不足，同时也不够重视，使得人力资源管理中的问题逐渐显现，尤其是薪酬不均导致的内部矛盾严重影响了企业的发展。因此，建立有效的薪酬管理制度，合理评估岗位价值和员工绩效，激发企业活力，吸引优秀人才是国有企业当前的重要工作。

关键词：激励理论；国有企业；薪酬管理

1企业薪酬激励机制概述

激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性。激励理论是西方行为科学理论的核心。大量的管理实践证明，激励理论对提高组织效率发挥着重大的作用。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：第一，研究动机激发因素（即需求）的内容型激励理论，最典型的是马斯洛的需求层次论；第二，探讨激励心理过程以及行为指向与选择的过程型激励理论，如维克多·弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论；第三，斯金纳提出的以操作性条件反射论为基础，着眼于行为结果的强化激励理论；第四，综合型激励理论，即在概括和总结以上几种理论的基础上较全面地反映了人类在激励中的心理过程。

2我国国有企业薪酬管理存在的问题

2.1企业的薪酬管理缺乏战略导向性

很多企业往往模仿成功企业的薪酬制度，来制定自己的薪酬制度，对公司的薪酬体系缺乏战略导向性的思考。企业所处的行业，企业在本行业中的位置，企业的文化背景、经营管理模式、经营状况及员工结构等都直接影响着企业薪酬制度的制定和实施。最佳的做法即使存在，也是非常少的，而死板的惯常做法则是危险的。企业只有通过对员工需求的了解，制订适合自身特点的计划，才能激发员工的积极性。一个企业内部薪酬的高低往往影响到企业内部人力资源的质量以及数量，对企业的发展将起到严重的影响作用。面对我国当前经济发展的现实状况，大量的企业往往是盲目自大，不能够有效的了解自身现阶段的处境，也没有意识到企业薪酬管理过程中战略导向的缺乏问题，这就使得企业在进行薪酬管理、文化宣传等方面不能够有效的掌握好力度，加之企业领导对该方面的忽视，最终导致了企业薪酬管理缺乏正确的战略导向性。

2.2薪酬水平缺乏外部竞争性

我国部分国有企业表面上看整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小。目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。面对国企工资水平在同期比较中与市场价位脱节的实际状况，导致了大量的人才有心留在此地，但是现实的生活状况又不得不使其选择离开。面对企业内部留人留不住、招人招不来的现实状况，最终导致了企业内部人力资源结构的调整出现了畸形，价值薪资与劳动产值不成正比，最终使企业在发展过程中的一些重要职位的人才纷纷选择离职。

2.3薪酬考核内容单一，缺乏完善的考核体系

国企业在发展过程中往往并不重视企业薪酬考核制度，对于一般工作岗位的员工的工作质量、能力等也不会进行全面的考核。在进行薪酬考核的过程中，往往是通过考核的领导单方面的做出决定，造成了无法对有贡献的员工进行奖励等问题。

3完善我国国有企业薪酬管理的对策

3.1有效设计薪酬战略，提升企业竞争力

企业要充分发挥薪酬战略对其提升竞争力的作用，首先需要有效设计薪酬战略。薪酬战略是依据企业经营战略而设定并为之服务的，其最终目的在于提升企业的竞争优势。在不同的发展阶段，企业应实施不同的薪酬战略。在企业迅速成长阶段，经营战略是以投资促进成长，薪酬战略往往采用低工资、高奖金、低福利方式；在企业稳定阶段，薪酬战略往往采用高工资、低奖励、高福利方式。

3.2通过薪酬调查，确保薪酬水平的外部竞争性

国有企业在进行薪酬体系的构建过程中，出现缺乏竞争力最主要的原因就是不能够有效的对内部员工薪酬的状况进行掌握，也不能偶有效的根据市场的调研的变化进行薪酬的调整。所以，国有企业在继续拧薪酬管理的过程中，可以根据市场的实际状况以及企业的发展状况，通过自身的运作对内部员工的薪酬进行调整，提高低于劳动力市场中相关员工的薪酬，使其能够劳有所得。面对市场在价位调整的现实状况，可以酌情进行内部员工薪酬的浮动。通过这种与实际连带的方式，既体现了公平的价值观，又有利于提升企业员工薪酬的调整。

3.3建立科学的考核机制

国有资产保值增值，最有效的办法就是实施考核，同时考核也是评估激励机制是否公平有效的主要依据。国有企业应当进行科学考核机制的构建，明确考核指标，考核指标一方面可以实现对企业短期经营绩效的真实反映，另一方面还要使企业长期发展状况能够得到反映。此外，不但还要科学的衡量企业经营者的经营业绩，而且还要对考核主体进行明确。考核完成后，国有企业要以考核结果为依据进行奖励和处罚，既要体现对劳动者价值的认可，同时还要淘汰业绩不达标的不合格经营者。

3.4提升薪酬管理技巧，由被动管理向主动管理转变

满足员工的需求，是薪酬管理的出发点。需要层次理论认为，应首先满足低层次的需求，再考虑高层次的需求。对绝大多数员工来说，工资仍是满足低层次需求的保障条件。工资水平低的企业，即使企业文化搞得再好，也难留住人。在工资水平低的企业，员工的责任心、积极性和工作效率相对都是比较低的，企业为保证正常运作，会付出比一般企业更高的管理成本。所有这些因素所造成的直接损失和间接损失，都是无法估量的。所以，薪资水平低无助于企业成本的降低，企业要从长远考虑，制定合理的薪资水平，使员工满意度提升。对于高层次人才而言，工资虽然比较高，但是没有继续学习培训的机会，或者发展机会不多，依然是没有多大吸引力的。因此，薪酬管理人员就应当根据不同人的不同层次需求，实行不同的薪酬管理制度。

4结语

企业在新时期的发展环境下，正在面临着比较严峻的挑战，面对人力资源市场激烈的竞争趋势，通过在国有企业中依据激励理论制定合理的企业薪酬管理战略，将有效的提升员工在工作过程中的积极性，激发国企人力资源的有效管理，提高企业的竞争力，促进国企的健康发展。

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