职业化、专业化背景下高职辅导员绩效考核优化研究

职业化、专业化背景下高职辅导员绩效考核优化研究

杨莉

随州职业技术学院 湖北 随州 441300

摘要：职业化、专业化水平不足导致高职辅导员难以满足现代高职教育的需求，使得绩效考核成为提升辅导员水平的重要工具。本文就对如何优化高职辅导员绩效考核进行研究，分析绩效考核优化的原则和方法，帮助高职院校加快辅导员队伍建设。

关键词：高职辅导员；职业化；专业化；绩效考核

引言：提质培优职教背景下，高职教育应该进一步满足现代发展需求，尤其辅导员必须提升工作能力，满足党团建设、价值引领、学风建设、学生日常管理等现代要求。所以，需要通过优化辅导员的绩效考核，强化对辅导员的要求，推动辅导员提升。

一、职业化专业化和高职辅导员绩效考核的关系

（一）职业化和专业化对高职辅导员绩效考核形成了全新要求

职业化、专业化建设的目标在于提升高职辅导员的素质，在目前辅导员水平不足，职业化、专业化程度较低的背景下，必须利用绩效考核强化对辅导员行为的约束，将职业化和专业化作为辅导员能力标准的推广工具，尤其实现对辅导员的细化管理[1]。并且，在政治教育、安全教育、学生管理等工作都需要同时进行的背景下，考核难度也明显增加，所以通过优化绩效考核可以满足对辅导员的全新要求，并且让辅导员的职责分工更加明确。

（二）绩效考核能推动辅导员职业化专业化发展

绩效考核的核心目的在于管理，以及利用绩效考核明确各项工作的管理要求，所以绩效考核也是辅导员队伍职业化专业化建设的重要工具。科学的绩效考核方法可以保证辅导员了解自身的情况，认识到自己在工作中存在的不足，采取针对性方法解决自身问题，之后经过专业化的培养和发展，使辅导员逐渐能适应新要求下的高职辅导员工作[2]。很多高职的辅导员考核都存在流于形式的问题，通过优化绩效考核，将能够在辅导员发展中发挥出推动作用，提升辅导员责任感，使辅导员满足职业化要求；通过绩效考核能加快对高素质辅导员的筛选，从而不断优化辅导员队伍建设，解决目前辅导员队伍的不足。

（三）提升高职辅导员管理水平

随着接受高等教育学生数量增加，高校辅导员的工作压力也在不断增加，为满足全新的辅导员工作需求，实现多层次、多样化的学生管理，辅导员需要根据新时代的状况进一步提升自身素质和工作水平，拓宽工作面，提升高校的教育和学生管理水平[3]。而且，与本科院校相比，高职院校的管工作更为复杂，很多高职学生缺少对自己人生的规划，所以对高职学生的管理也有比较高的挑战性。利用绩效考核，可以规范辅导员队伍，使辅导员能正视各种管理问题，从而提升辅导员的管理水平。

二、辅导员绩效考核优化原则

（一）导向性原则

绩效考核在一定程度上发挥着指挥和引导的作用，所以在对绩效考核优化的工作中，应该提高绩效管理的导向作用，在高职学校内部建立良性循环。比如绩效考核应该和辅导员的专业化标准充分融合，表现出学校对辅导员的期望值和要求值，在量化过程中也要利用权重突出导向作用。

（二）系统性原则

绩效考核工作应该具有一定的整体性，构成一个完整的系统，保证各级人员之间的协调，确保系统的完整和平衡，才能让总体目标得以实现。所以所有高职学校都应该充分了解目前辅导员的工作状况、学校内的学习气氛，根据客观环境建立绩效考核系统，实现多维度对辅导员工作绩效展开评价。在建立考核系统时，指标体系应该围绕辅导员工作过程建立，覆盖辅导员的工作内容。

（三）激励性原则

绩效考核的目标不仅在于选拔优秀辅导员，也有激励辅导员提升的目的，而且为了避免辅导员失去工作动力，就需要加强对辅导员的激励，因此绩效考核应该服从激励性原则[4]。比如可以将绩效考核和晋升制度、职称评定绑定，形成更加完善的晋升制度。

三、高职院校辅导员绩效考核优化策略

（一）建立专业化绩效考核主体

为了实现利用绩效考核进行辅导员的职业化专业化建设，应健全专业化的考核主体，通过建立上级、同级、下级、自我评价的综合绩效考核，提升绩效考核的针对性和实效性，满足对考核专业水平的要求，实现从四个维度的评价为绩效改进、绩效改进提供基础。对辅导员的绩效考核主体构成为学校主管领导、人事部门领导、职能部门管理人员、学工处人员，依靠全面的评价主体提升绩效考核的说服力。上级评价工作中，考核人员包括负责学生工作的主管领导和学校的考核小组，考核从辅导员的工作内容、实际工作情况、职责履行效果出发，考核辅导员的专业技能；自我评价在于让辅导员发现自身的不足和优势，但是多数人都会本能地抬高自己，导致超出工作水平，所以应该科学设置自我评价分值；同级评价的考核主体是辅导员的同事，由于同事之间了解更深，所以做出的评价也能更客观，但是也有可能因为私人关系影响评价，所以也需要科学设置分值；下级评价是学生对辅导员的评价，学生作为评价主体能对辅导员有更加直观的认识，因此评价结果也有较高的公正性。

（二）建立标准化考核指标体系

标准化的考核指标体系能提升考核工作的操作性，在建立辅导员的考核指标体系时，需要采取定性、定量结合的方法，并针对不同的考核主体制定考评方法。学校作为最客观的考核主体，评价指标体系应该采用定量法评价，例如对就业学业辅导、心理咨询等方面打分，避免考核指标的存在随意性。在学生和辅导员互评中，由于考评主体和辅导员关系十分密切，为了保证客观性，应该采取定性考评的方法，衡量辅导员的工作态度、工作水平和职业道德，也避免了互通打高分的问题。对于辅导员自我评价中，应该采用定量考评的方式，避免自评环节形同虚设。

（三）制定规范化的绩效考核程序

在开展绩效考核工作之前，针对辅导员需要开展绩效考核培训计划，通过统一的考核标准，强化对辅导人员思想意识的建设，充分了解各项考核内容和指标。学校的院系领导也要建立起沟通渠道，并加强目前辅导员状况的了解。针对考核问题，也要建立反馈机制，比如明确反馈工作时间，并及时反馈辅导员的绩效考核结果。应避免出现直到年度考核才反馈的情况，而是需要及时反馈考核结果对客观评价辅导员的工作情况，并给出建议和帮助辅导员调整工作方向[5]。为了保证辅导员的正当权益，以及确保能够对学校辅导员做出公正评价，还要建立起考核的申诉制度，学校需建立起考核申诉制度，明确申诉的流程、处理规定，保证辅导员的申诉渠道，并且为辅导员的考核成绩作出解释，以及纠正错误的考核结果。

（四）完善奖励措施

绩效考核配合奖励措施能提升辅导员的工作积极性，使辅导员能主动提升自身素质。在考核评价中，应该适当增加获奖技术，扩大奖励面。比如对前50%予以精神和物质的奖励，随着排名靠前逐渐增加，在学校内建立良好的学习气氛，树立先进典型。对于绩效考核靠前的人员，可以将绩效考核成绩和职称晋升结合，充分挖掘优秀的辅导员，加快辅导员的职业发展。

结束语：高职院校的辅导员队伍必须朝着职业化和专业化的方向发展，才能满足高职院校长期发展的需求，在优化绩效考核的过程用，不仅要明确对辅导员的要求，也要加强对辅导员的激励，让辅导员具有更强的主观能动性，提升辅导员队伍的整体素质。
参考文献：

[1]赵健.基于工匠精神的高职辅导员队伍职业化专业化的路径研究[J].科技资讯,2021,19(07):137-139.

[2]安子瑾.高职辅导员的职业化和专业化研究[J].名家名作,2019(08):125.

[3]贺杏妹.高职院校辅导员能力提升路径探析[J].广东蚕业,2019,53(06):99-100.

[4]赖汉深. 职业化专业化背景下高职院校辅导员绩效考核优化研究[D].广西师范大学,2019.

[5]董一霏. 高职院校辅导员职业能力提升研究[D].西安科技大学,2019.