探讨工程监理人员绩效考核体系的设计

探讨工程监理人员绩效考核体系的设计

王敏

湖北工业大学，湖北 武汉 430068

摘要：在建筑行业不断发展的大时代背景下，企业管理人员为了能够在激烈的市场竞争环境下立有一席之地，就必须高度重视工程监理的实际作用。故此，在现实人力资源管理过程中，应采用适当绩效考核体系激励监理人员严格遵守并执行国家统一规定的绩效考核标准，确保相关人员综合素养全面提升的基础上，合理优化并配置企业内部资源，以提升建筑企业的实际管理水平、基于此，本文结合实际情况，首先说明了绩效考核的工具方法；其次介绍了工程监理人员绩效考核期间存在的主要问题；最后从不同角度说明了工程监理人员绩效考核管理工作实施开展的管控路径，以期给同行提供一定参考价值。

关键词：工程；监理人员；绩效考核体系；设计；管控路径

引言

工程监理人员绩效考核体系的设计作为社会广泛关注的热点话题之一，受到了建筑企业管理人员高度重视，进一步了解后发现，部分企业管理人员没有对哦绩效考核体系管理引起高度重视，使用传统落后发绩效考核方法不能达到预设管理效果，针对此种情况，人力资源管理部门也能够对绩效考个管理方法予以高度重视，紧密联系监理行业的实际特点，结合实际情况优化并改进绩效考核方案内容，建立健全科学完整的监理考核管理机制后，避免一旦出现经济纠纷各部门出现推诿责任的不良现象。

1. 绩效考核的工具方法
   1. 360绩效考核法

通过查阅相关资料可以得知，最初的360绩效考核办法也可以称作全方位考核方法，主要是对企业管理层、客户及项目所有人进行综合分析评价，例如，企业管理者或者人力资源考核人员应利用先进的计算机技术，及时收集并获取大量绩效考核结果，并采用特定管理措施对相关人员日常行为进行系统反馈，在全面发挥360绩效考核方法公平公正的特点后，促使企业上下级管理人员摈弃传统落后的绩效考核办法，以充分发挥其激励作用。然而，此种绩效考核办法也存在诸多弊端，在考核周期相对较长的基础上，整个绩效考核成本和费用相对较高。

1.2平衡计分卡法

经过管理人员的不断优化和改进，平衡计分卡法作为企业日常绩效考核管理重要的方式之一在现实生活中发挥着诸多实用作用。首先，完整的平衡计分卡法主要是对一个企业财务指标与非财务指标、企业内外部管理、内部各个维度、企业短期战略目标以及长期战略目标之间的平衡管理，管理人员采用各种管理措施促使企业年度经营战略目标和企业长期经营发展计划紧密结合后，将企业总体的经营战略目标详细划分后，根据企业实际经营情况对相关资源进行合理分配，进一步达到预设管理效果

1.3关键绩效指标法

在实际应用过程中，管理人员借助适量系统平台对员工的自身能力、工作情况及其他行为进行合理规划，采用适当方式及时对员工日常表现进行分析和评价，在严格遵守关键绩效指标法时限性、可度量性现实性管理原则后，绩效考核人员应全面发挥考核目标的重量化特点，通过特定绩效考核方式针对主管随意性能够产生很好的规避作用，并顺应发展潮流，借助现代化科学技术，利用各类软件平台对大量涉及到量化指标研究的资料内容进行统一处理，优化并提升绩效考核管理水平.

2.工程监理人员绩效考核期间存在的主要问题

2.1考核激励效用不充分

通过实践调查可以得知，首先，部分建筑企业员工目前已经基本了解绩效考核的内容执行要求，但是大部分建筑企业却忽视了对工程监理人员的绩效考核管理，在没有对此类人员制定明确的激励考核方案后，工程监理人员在日常工作中可能出现偷懒敷衍不作为现象，部分企业对工程监理人员实行年度考核机制，且部分绩效考核结果存在失真现象，真实性及可靠性受到了相关人员的质疑，严重打消了工程监理人员工作积极性和主动性；其次，部分年度绩效考核方案的激励措施没有切实体现在员工薪酬奖励方面，在绩效考核机制无法切实发挥实用作用后，企业整体绩效考核目标不能实现。

2.2考核指标体系不科学

有相关资料显示，目前部分建筑企业管理人员没有预备与时俱进的思想，固守传统落后的思想理念，在沿袭原始的绩效考核体系后，人力资源管理人员没有及时对绩效考核指标权重进行合理分配，在绩效考核工作开展期间，会产生诸多问题。首先，因为工程监理项目具有特殊性，而相关部门将其绩效考核指标体系内容设定的相对简单，在没有对监理工作岗位内容和绩效考核指标体系紧密联系后，员工付出与回报不能成正比，员工对绩效考核工作产生厌烦心理后，无法切实发挥并履行自身岗位职责，在工程监理人员工作效率明显下降的同时，工程监理人员的组织队伍建设无法顺利开展。对此，工程监理人员应高度重视绩效考核方案内容，对相关激励考核措施完善并改进后，应全面对总监理工程师、监理工程师、监理员制定不同的绩效考核标准进行统筹规划，切实对工作人员业务水平、工作能力和日常行为态度等进行综合分析与考量。

2.3考核周期设置不适用

针对企业绩效考核方案内容研究后发现，企业对工程监理人员、企业领导层、管理人员及相关人呢元的工程监理考核周期标准存在一定差异，并没有结合实际情况对绩效考核标准和相关内容进行合理划分，整个绩效考核周期存在诸多不足之处。

3.工程监理人员绩效考核管理工作实施开展的管控路径

3.1监理人员绩效考核方案的设计目标管理

首先，管理人员应顺应时代发展潮流，利用先进计算机技术，全面借鉴并学习国内外成功的绩效考核经验，进一步夯实绩效考核实施内容后，对工程监理人员工作目标制定后，全面调动员工工作积极性和主动创造性，促使工程监理人员切实了解自身存在的不足和相关问题后，根据实际情况完善和改进工作方法，在员工综合素养全面提升的同时，推动企业健康可持续发展；其次，应确保工程监理人员绩效考核方案能够切实提升企业人力资源管理水平，例如，企业管理人员应通过充分技术交流，确定科学合理的绩效考核方案，促使员工能够履行发挥自身工作职责，依照企业规定的绩效考核标准完成工作任务，全面提升企业管理水平。

3.2监理人员绩效考核方案的设计思路

第一，企业领导者应结合实际的年度经营战略目标，根据实际情况对企业经营计划进行综合管理，在制定科学合理的绩效考核体系后，全面鼓励工程监理人员根据企业营业额来完成工作业绩，在对企业品牌产品自主创新的同时，提升企业的综合竞争实力；第二，当确定企业经营战略目标后，相关人员应采用适当方式确定对企业经营发展产生诸多不利影响的诸多因素，并详细划分不同监理人员的工作职责，对不同岗位员工的绩效考核标准详细制定后，以较高薪资标准来激发员工工作热情 ，继而完成工作目标；第三，应及时对绩效考核内容进行重要性分类管理，结合企业发展战略计划，对绩效激励考核内容的指标权重体系进行明确划分，工程监理人员根据实际工作要求完成绩效指标体系工作[1]。

结束语：

总而言之，工程监理人员绩效考核体系的设计和应用会受到外界各种环境因素的影响，当地政府及建筑企业监理人员应加强交流协作，利用相应的计算机技术、大数据技术，积极借鉴并应用国内外成功的绩效考核管理模式，并定期集中举办工程监理的技术培训，确保基层员工树立强烈的工程监理风险意识后，严格遵守绩效考核的工程监理人员日常行为准则，继而优化并提升自身专业水平及职业素养，在优化并改进绩效考核机制内容，进一步完成企业的经营战略目标后，最大限度的促进社会的可持续发展。

参考文献：

[1]赵浩. 建筑工程监理企业监理人员管理探讨[J]. 现代物业:中旬刊, 2022(8):3.

[2]麻巧妙.国有建筑施工企业绩效考核改进研究.消费导刊,2017（12）

[3]于丹.全员绩效考核的实践与应用[J].现代企业文化，2019，8（14）：124.