国有企业薪酬激励与管理策略研究

国有企业薪酬激励与管理策略研究

崔志环

中国水利水电第一工程局有限公司机电安装分局，辽宁大连116041

摘要：激励管理是推动国有企业薪酬管理市场化的主要思路，但是目前在国有企业的薪酬管理中，激励手段的设计依然难以充分调动员工的积极性和主动性。基于此，国有企业的管理者应该从激励管理理念入手，结合当前我国市场经济发展的客观实际，制定切实可行的薪酬激励措施，让员工的个人价值、岗位价值能够在薪酬中得到具体体现，从而为国有企业的发展吸引、储备更多的高素质人才。本文探讨了国有企业薪酬激励与管理策略研究。

关键词：国有企业；薪酬激励；管理策略

对于国有企业来说，在现有的制度和实践中，薪酬的激励作用并没有起到其原本应该具备的作用，导致国有企业员工的工作积极性不高。并且一些具备高技能和高水准的人才，不能够在薪酬上发现自身的价值，对企业的认同度也不高，这样就会造成企业人才的流失。所以，国有企业需要重视薪酬的激励作用。

1薪酬管理与薪酬激励的相关概述

1.1薪酬管理

薪酬管理是企业人力资源管理体系中的重要组成部分，主要指企业在落实发展战略过程中，以战略为指导，对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付策略等进行确定、分配、调整的管理过程。通常情况下，薪酬管理主要包括薪酬日常管理与薪酬体系设计管理两大部分，通过薪酬管理，可保证薪酬配置的科学性、合理性、公平性、合法性与高效性，进而推动薪酬激励作用的有效发挥，为企业发展奠定良好基础。

1.2薪酬激励

薪酬激励是薪酬管理的基础，是企业激励形式的重要组成部分，其目的在于提升企业员工工作积极性，加大企业整体工作效率，促进企业优化发展，通过一定的方式与方法，保证企业盈利的同时，实现员工的自我价值，促进员工能力的发挥与提升。因此，基于需求层次理论、期望理论、双因素理论、激励过程综合理论下的薪酬激励，其设计需遵循公平性、竞争性、激励性、经济性原则。其方法需具备一定的灵活性、科学性与可行性，可以使个人激励、群体激励，也可以是公司激励。在经济全球化发展背景下，企业市场竞争日渐激烈，人力资源作为企业生产、经营、销售与管理等活动组织开展的重要载体，已经成为企业竞争的核心资源，“人才战”已经成为企业实施的重要发展战略。而在“人才战”中，薪酬管理与薪酬激励的重要性愈发凸显，传统的薪酬管理与薪酬激励制度已经无法满足实际需求，并成为人才流失的重要影响因素。基于此，根据企业特征，制定全新的薪酬制度，健全企业薪酬体系，促进薪酬激励作用的最大化发挥已经成为企业现代化建设与发展的必然趋势。作为市场竞争中的一员，国有企业如何运用薪酬管理与薪酬激励制度实现吸引人、留住人、发展人、塑造人，提升自身竞争实力成为相关工作人员思考与研究的重点。

2国有企业薪酬激励与管理策略研究

2.1制定科学合理的人力资源规划

在国有企业的管理工作中，人力资源是一个非常重要的环节，需要通过有效的人力资源制度规划，储备企业需要的人才及后备力量，加强对人力资源方面的重视和投入。人才是第一生产力，对于国有企业来说也不例外，人力资源方面的资本投入的重要性应该大于物质资本的投入。所以，国有企业需要建立起完善的人才储备库，这样才能有效克服国有企业中的人员超负荷和人才短缺的矛盾。

2.2重视效益工资

在实际工作中，效益工资是体现员工个人贡献的一个重要体现，想要更好地发挥薪酬的激励作用，就要充分重视薪酬的效益工资。必要时，可以适当借鉴西方先进的经验，将其中具有借鉴意义的地方结合我国国有企业的自身发展现状，充分利用起来。此外，还要杜绝平均主义，尽最大可能起到薪酬在员工中的激励作用。

2.3重视精神激励的作用

在国有企业中，工作的激励就是需要将员工放在一个适合的岗位上，并尽最大的可能为员工的工作环境提供一定的新奇感。工作中的挑战性和自身的喜好会促使员工激发工作的热情，同时激励还能让员工在企业中找到自己的归属感，在满足精神需求之后，更能投入到自身的工作中，实现更大的价值。

2.4将高福利制度向弹性福利制度方向转变

目前，在国有企业中，高福利制度是比较普遍的，但是对于各个岗位上的员工来说，并没有太大的变化和区别。所以，需要国有企业在这方面引起注意，可以让员工参与到自身的福利选择上，从各个项目中选择一个适合自己的，这样能够促使企业更加直观透明地了解员工的需要，同时也能在很大程度上调动企业员工的工作积极性。

2.5注重人力资本价值，拓宽员工发展空间

在现代市场经济发展条件下，人才已经成为一种重要的市场资源，其自身的资本性也逐渐凸显，如人才在进入企业之后，其自身价值会在特定的管理环境中得到释放，而潜在价值则是人才不断发展的集中体现。对此，在薪酬激励管理中，国有企业管理者应重视人才的资本价值，一方面从管理制度上进行调整，将人力资源的配置作为市场经济调节的重要内容；另一方面建立人才培养制度，不仅要帮助其解决生活上的难题，还应该给予其再教育的机会，不断挖掘人才潜力，拓宽其发展空间。

2.6调整薪酬比重，增加直接报酬比重

在薪酬管理中，直接经济报酬与间接经济报酬是员工收入的主要内容，目前在国有企业薪酬管理中，间接经济报酬过高的问题比较明显，这种薪酬管理方式不仅拉低了员工的工资收入，更限制了市场消费。因此，根据激励理论，国有企业在调整薪酬管理措施的过程中，应该重视对薪酬比重的重新设计，增加直接经济报酬，优化间接经济报酬的实施方式，这样不仅能够稳定内部人才，还能够提高的人才吸引力，为国有企业的人才储备打好基础。

2.7完善绩效考核，体现激励管理效果

在激励管理中，国有企业应根据内部的实际情况制定严密可行的绩效考核制度，并以此设计薪酬激励体系。基于绩效的薪酬制度是绩效考核与薪酬管理的有机统一，绩效主要体现了员工对企业的行为承诺和付出，而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付出。因此，规范化、定量化的员工绩效考核体系可以使薪酬制度激励功能不断强化，全面体现员工对企业所作的贡献和价值，提升员工积极工作的热情，提升国有企业的总体竞争力。

2.8提升薪酬管理与薪酬激励的两个公平性

即国有企业应充分考虑外部因素，根据所在地区实际情况，包括经济情况、同行业薪酬激励情况、同规模同岗位薪酬情况，在综合分析的基础上，规划薪酬策略与方案，保证外部公平，降低员工的流失。同时，注重内部公平性的有效体现，即国有企业应根据企业内部员工所从事的岗位特征、技术要求、职务操作难度等进行综合分析，使员工所获得的薪酬应与其所创造的价值相协调。例如，国有企业根据自身情况适当的调整各基层收入水平，可依据客观权重分析，以绩效工资为增量，对基层单位工作做出评价奖励。基于内部薪酬激励的公平性，提升员工满意度，增强员工凝聚力，调动员工工作热情，保证企业稳定与可持续发展。

综上所述，在经济飞速发展的今天，人才对于企业的影响尤为重要，目前国有企业在薪酬管理上仍然存在诸多不足，企业管理政府干预过多，薪资水平缺乏竞争力，薪资结构构成不合理，员工考核标准不科学等等，企业的管理者应根据马斯洛需求层次理论对员工进行分析，了解员工的需求，更有效的对薪酬激励制度进行优化，提升员工的工作质量和效率，进而提高企业竞争力。

参考文献：

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