我国中小企业人力资源管理现状及对策论述

我国中小企业人力资源管理现状及对策论述

韩乃夫

国网吉林省电力有限公司长春供电公司吉林130021

摘要：目前，中小企业中缺乏高素质的企业管理人员和专业化技术过硬的技术人才，普通员工甚至有些冗余。高素质高水平的人才的短缺对于我国中小企业的发展甚至国民经济的健康发展都受到很大的影响。中小企业的发展遭遇到瓶颈，情况有些不容乐观。因此，加强对我国中小企业人力资源管理现状及对策的研究是非常必要的。本文笔者根据工作实践经验对我国中小企业人力资源管理现状及对策进行了分析探讨。

关键词：中小企业；人力资源管理；现状；对策

一、中小企业人力资源管理现状

1.管理混乱与权责不明确

中小企业在管理中存在着很多问题，其中管理较为混乱是普遍存在的。在管理中，领导经常参与多项事物的管理，这就造成了什么事都要经过领导的同意才能进行下去，一旦领导无法及时准确地制定出行动方案就会使得企业的运行陷入混乱的局面。很多时候领导还会临时安排管理人员去代替自己完成指导任务，这样频繁地更换管理者就使得工作无法坚持统一的原则，进而造成了较为混乱的管理局面。另一方面，很多中小企业往往会安排很多管理者，这些管理者负责的工作内容也往往存在重复的现象，不同的管理者也都希望员工按照自己的想法去工作，这样员工也会陷入两难的境地。由于企业没有明确划分管理人员的权力和责任，一项事物往往有多个管理者，这样就出现了朝令夕改的问题。

2.缺少凝聚力，忽视企业文化

缺少凝聚力是中小企业人力资源管理中存在的另一大问题。凝聚力不强造成了中小企业内部的员工无法团结在一起共同应对挑战和困难，同时凝聚力不强也加快了中小企业的人才流失。中小企业缺少凝聚力与其忽视企业文化的建设有着直接的关系，企业文化作为一种无形的力量，其对企业的凝聚力有着至关重要的影响。很多中小企业过于追求经济效益，一切运行都与经济效益直接相关，相反对于无形的企业文化却是不够重视，并且也没有意识到企业文化对于企业发展的重要性。虽然有一部分中小企业已经意识到了企业文化对于企业人力资源管理至关重要，但却没有一套科学合理的企业文化建设方案。很多中小企业往往将企业文化建设等同于文化活动，没有意识到企业文化的建设要深入到每一名企业员工的心中。一些中小企业经常会利用宣传标语、开会宣讲以及其他过于表面的方法开展企业文化建设，这种只追求表面忽视内涵的企业文化建设只能以失败而结束。

3.管理人才短缺，管理水平低

人才的劣势是影响中小企业人力资源管理的重要因素，管理人才更是中小企业十分缺少的。很多中小企业的管理人员的能力素质都不是很高，有很多甚至都没有经过系统科学的学习与训练就走上了管理岗位，其中相当大的一部分都是和领导有着比较亲密的关系，任人唯亲现象在中小企业也是普遍存在的。在中小企业中，外行管理内行是比较普遍的，很多管理人员对本部门的工作以及人员调度都没有一个准确的掌握就会被安排上来，有的还会同时管理多个部门，这种缺少专业性的管理往往造成了部门运行的困难。管理人才的短缺直接造成了管理水平低的现象，任人唯亲现象的普遍也使得很多企业优秀员工的才华无法得到展现，在企业中也无法获得职业成就感进而造成了企业人才的流失。

二、中小企业人力资源管理对策分析

1.权责分明，完善管理机制

即使中小企业的企业实力不强、企业人员不是很多，但也不能过于放任自由，也要有明确的规章制度。首先在管理岗位的安排上，要明确不同管理岗位的管理职责，每一个部门都要有明确的职能划分以及权利划分，不能越权更不能超出自己负责的范围，只有权责分明才能将企业工作有条理、有规矩地进行下去。另外要想做到权责分明更要完善企业管理机制，企业管理是一项系统性、科学性的工作，需要协调多方面的力量，不能只依靠领导去管理。

2.将企业文化建设作为一项重要内容

企业文化作为一种无形的力量，其对企业的发展有着深远的影响同时对于企业的人力资源管理也有着至关重要的作用，所以中小企业要将企业文化建设作为一项重要战略发展内容。企业文化建设不同于企业其他发展事项，其更加注重其对企业员工精神层面的影响，其更加注重文化的影响力，所以在企业文化的建设中要充分考虑员工的接受情况以及企业的实际需要。首先要想提高企业的管理水平，团结一心是必须要做到的，这一点需要企业要给予员工足够的人文关怀，不仅要在物质上满足员工的需求更要在精神情感上给予其足够的鼓励和支持，体现企业以人为本的宗旨。其次开展文化建设不能过于形式化，要注重其实际作用，不能停留在喊口号、文化宣传上，更要用一些文化标语以及企业宗旨来指导企业员工的实际工作，将企业的文化内涵与实际工作紧密地结合在一起。

3.积极引进管理人才，加强管理人才培养

中小企业管理人才的短缺直接影响着企业的人力资源管理，同时也影响了企业的长远发展，所以中小企业要迅速拥有一批具有高素质高能力的管理人才来提高管理水平。首先中小企业要加大投资来引进管理人才，通过高薪引进具有高素质高能力的企业管理人才，例如去向大企业引进管理人才，给与其这些拥有丰富管理经验的管理人才满意的薪资待遇和福利待遇，让他们乐于为企业服务，让他们在充分施展自己才华的过程中提高中小企业的管理水平。引进管理人才还要和企业的实际需要相结合，不能盲目地引进不适合本企业需要的管理人才，哪些部门需要什么样的管理人才都要有一个明确的掌握，然后根据实际需要面向社会大范围地引进管理人才。另外中小企业在管理人员的安排上还要避免任人唯亲现象的出现，要以员工的实际才能安排其工作岗位，努力做到人尽其才，充分发挥员工的优秀才能，鼓励员工努力工作在企业中获得职业成就感。中小企业不仅要努力引进管理人才还要加强企业内部的人才培养，努力在企业内部挖掘管理人才。对于已经在管理岗位上的但能力素质不是很高的管理人员要加强培养，定期要开展管理岗位的能力培训，让他们的知识技能及时地得到更新换代也就是及时地补充新鲜的血液以满足企业的发展需要。

结语：总而言之，我国中小企业人力资源管理现如今依旧处在初级，问题仍然比较多。但是，我相信，通过国家以及各中小企业的共同努力，我国中小企业一定会发展的越来越好，为我国国民经济的发展做出更大的贡献。

参考文献：

[1]金丽娜.论中小企业人力资源管理[J].品牌研究，2015（9）.

[2]李德勋.论中小企业人力资源管理现状与对策[J].人力资源管理，2013（4）.