简介:【摘要 】:通过对新型冠状肺炎救治过程中护理工作量变化的特点、病区护理人员配置的相关因素及医护身体不适等突发因素,合理调配人力资源和班次安排,形成合理梯队,避免护理人员过度劳累,提供营养膳食,增强护理人员免疫力,从而使护理人员保持良好的身体、心理状态,保证救治工作有效进行。
简介:摘要目的观察评价分析人力资源管理理念(HRMC)在医院人事管理(hospital personnel management,HPM)工作中的应用效果,为医院人事管理工作提供科学合理的参考。方法选取2018年2—7月本院医护人员103名作为人力资源管理理念在医院人事管理中人事管理满意水平及满意度的变化为实行前研究对象;2019年2—7月医护人员103名作为实施后的研究对象,并比较医护人员实施前后满意水平及满意度的结果。结果实施后人事科工作效率、岗位招聘制度、人才培养方法、职工激励制度均显著地高于实施前(t=6.153 7、8.074 2、7.549 7、7.120 8,均P<0.05);HRMC实施前医院医护人员满意度水平为78.64%(81/103),HRMC实施后医院医护人员满意度水平为96.12%(99/103),实施前后比较差异有统计学意义(χ2=14.261 5,P<0.05)。结论医疗机构的人力资源管理理念(HRMC)在医院人事管理(HPM)工作中,能够有效的提高医院医护人员的专业技术水平与工作效率,发挥医护人员最大潜力,留住人才,显著地提高了医护人员满意度水平,为促进医院可持续健康发展创造了有利的条件,值得在医院推广应用。
简介:【摘要】:目的:分析重症监护护理评分系统在 ICU护理人力资源配置中的应用效果。方法:选取 2019年 5月 -2020年 7月 122例医院重症监护病房收治危重症患者,随机分为两组。对照组采取常规人力资源配置模式,观察组则采取基于重症监护护理评分系统的人力资源配置模式。比较两组患者重症监护治疗时间、并发症发生率以及对重症监护病房护理的满意度差异。结果:观察组患者重症监护治疗时间、并发症发生率均明显低于对照组患者( P< 0.05);观察组患者对重症监护病房护理的满意度要明显高于对照组患者( P< 0.05)。结论:重症监护护理评分系统能够进一步优化重症监护病房人力资源配置,有助于提高重症监护病房护理质量,从而提高患者的满意度,值得推广使用。
简介:摘要目的分析PubMed数据库医院护理人力资源研究的热点,探讨发现该领域的研究现状及发展趋势。方法在PubMed数据库中以主题词"nursing staff,hospital""workforce""staff development"检索2009年1月1日—2018年12月31日的文献,采用书目共现分析系统软件统计相关研究文献中的高频主题词,并采用SPSS 22.0统计软件对主要主题词和副主题词进行共词聚类分析。结果共检索相关文献988篇,提取高频主题词18个,累计百分比为35.34%。共词聚类分析得到3个研究热点,分别为医院护理人员组织、管理与发展;医院护理人员的供给和分配;医院急诊科护理人力资源管理。结论对近10年医院护理人力资源研究热点进行分析有助于了解该领域的研究现状及发展趋势,对促进医院护理人力资源的挖掘、培训、管理和高效利用有较好的借鉴作用。
简介:摘要:本文从医院信息化管理的相关概念入手,进一步分析了医院人力资源信息化管理的必要性,从而提出利用信息管理系统提升医院人力资源管理水平的对策与建议。希望可以指导医院建立信息化人力资源管理模式 [1]。
简介:【摘要】目的 对家庭病床失能老人采用健康赋权增能理论后的康复效果进行分析和研究。 方法 选取 80 例本区域在 2018 年 6 月至 2019 年 11 月期间护理的 失能老人纳入此次研究中,根据信封法将其随机分为常规组和实验组,各 40 例;分别实施常规的护理和 健康赋权增能理论,对比分析两种方法在家庭病床失能老人康复中的应用效果。 结果 实施不同方案护理后,实验组老人的心理状态及康复指标改善效果较为明显,组间差异存在统计学意义 (P < 0.05)。 结论 健康赋权增能理论的应用,不仅可以帮助家庭病床失能老人改善自身存在的焦虑、抑郁等心理情绪,还可以提高老人的生存质量、生活自理能力以及社会活动能力。
简介:摘要:近年来,我国社会经济较之前相比获得突飞猛进的发展,妇女儿童的健康需求也随之增加。当前,我国许多妇幼保健机构依然是传统的人事管理,许多单位不能自主管理内部人员,由此会对妇幼保健机构的健康发展产生很大的阻碍,还不利于提高专业技术人员的综合素质。鉴于此,人事管理部门需要积极的尝试与改变人力资源管理方法与模式,转变传统方式为一种新型的模式,为提高人员素质和充分发挥人员的主观能动性,在医院管理工作中需要坚持以人为本。
简介:摘要目的探索在新型冠状病毒肺炎疫情下,非定点收治医院如何快速调拨人力资源,满足院内外疫情防控对护理人力资源的需求。方法根据现有常规工作量、预期疫情防控院内工作量及组建应急救援队工作量进行人力资源需求评估,在原有灾害护理预备队研究的基础上通过灾害救援机动护士库调配、护理部定向调配、志愿报名3种方式快速组建疫情防控人力资源贮备库。分梯队、递进式调配人力资源,满足不同阶段新型冠状病毒肺炎疫情防控的人力资源需求。结果护理部24 h共建库机动护士271名,共5批次紧急调配至门急诊、发热门诊、感染科、援武汉医疗队、重症医学科71名,满足了新型冠状病毒肺炎期间非定点收治医院院内疫情防控及援鄂医疗队组建对护理人力资源的需求。结论分层、递进式人力资源紧急调配模式可有效缩短突发公共卫生事件人力资源应急反应时间,提高工作效率。
简介:摘要目的应用《中国医院管理调查表-扩展版》(D-CHMS)作为调查工具,定量测量我国公立医院人力资源管理水平。方法2019年1—12月,基于D-CHMS调查表对36家三级甲等综合医院、27家二级甲等综合医院的相关人员进行现场访谈,每家医院约谈10人。对调查数据采用描述性分析和t检验,定量测量样本医院人力资源管理水平。结果我国公立医院人力资源管理水平偏低,7个相关二级维度平均得分为2.94分。其中,留住人才和吸引人才维度得分最低,分别为(2.13±0.29)分和(2.90±0.63)分。三级医院在奖励绩优者、管理人才、留住人才、吸引人才方面的表现显著优于二级医院。西部地区医院人力资源管理水平得分最高,东部次之。结论我国公立医院尤其是二级医院应加强人力资源管理,通过构建人才库、制定系列优惠政策、打造发展平台、优化绩效考核、施行激励性薪酬分配方案、提供独特的员工价值主张等,吸引并留住优秀人才。