简介：摘要：目的：对绩效考核在医院人力资源管理中的运用价值进行研究，以期能够为医院开展人力资源管理工作带来一些参考。方法：本次实验对象为本院工作人员，在2018年1月开展本次实验，在2019年12月结束本次实验，共计60名工作人员参与其中。在2018期间实施传统人力资源管理模式（对照组），在2019年期间人力资源管理工作中实施绩效考核（实验组），对两组工作人员满意度、人力资源管理评分进行分析和对比。结果：对本次实验进行系统的分析，实验组工作人员满意度上升幅度相比对照组较大，两组相关数据之间差异较为凸显，（p＜0.05）；对本次实验进行全面的分析，实验组人力资源管理评分上升幅度相比对照组较大，两组相关数据之间差异较为凸显，（p＜0.05）。结论：绩效考核在医院人力资源管理中有着较高的应用价值，其在提高人力资源管理评分及工作人员满意度方面作用较为突出。

简介：【摘要】目的 ：为了培养护士的专科知识能力和综合能力，提高护理质量 提高患者的满意度。 方法 ：提前准备一份病例，责任组内病人 以专科病人为主，病情较重、症状典型、护理问题较多、能体现专科特色为佳 通过对患者进行从头到脚系统的评估，识别患者存在的异常情况并及时进行干预 [1] 最后由高级责任护士或护士长点评的方法 结果 ：提高了护士的专科知识和 临床护理综合能力，提高了护理质量，提高了患者的满意度 结论 ： 应用床边综合能力考核提高护士临床护理综合能力是有效可行的

简介：摘要:目的：探究岗位量化考核在护理管理中的建立及实施效果。方法：以40例护理人员为对象，研究时间为2019年6月-2020年6月，分为参照组与研究组，每组各20例，参照组实施常规管理，研究组实施岗位量化考核管理，对比素质评分、工作积极性评分，进行统计学法分析。结果：研究组护理人员的素质评分明显优于参照组，P

简介：

简介：现阶段绝大多数医科院校将原始成绩作为比较学员成绩优劣的唯一标准，这种方法不够科学。本文探讨单门课程的成绩处理和多门课程的成绩分析相结合的方法，优化成绩的分布、比较不同学员的综合成绩，更科学、公平地评价学员的综合成绩。

简介：【摘要】由于医改政策不断深入，公立医院的补偿机制随之不断深化，推动医院的管理制度建立。公立医院发展的核心是对绩效的管理，不断跳动义务人员的积极性，对其诊疗行为不断规范，可以进一步提高服务质量以及工作效率。因此，公立医院绩效考核方面也有了更高的要求。鉴于此，文章分析了公立医院绩效管理的方式以及相应的考核方法，意在为相关医院提供参考。

简介：摘要 目的 分析护理部对护士长管理理论考核方法。方法 抽取我院 13名护士长入选试验，根据实施理论考核制度前后划分为：对照组为 2017年 10月 -2018年 10月未实施考核时间段，试验组为 2017年 10月 -2018年 10月实施考核之后，比较组间管理效果。结果 实施考核评分后，实验组的考核得分优于对照组，实验组在质量安全、考勤、人员培训和工作量等方面评分高于对照组， P＜ 0.05。结论 护理部对护士长进行管理理论考核，护士长各方面的考核分数均提高，护理质量提高，值得在临床上推广使用。

简介：摘要：目的分析客观结构化临床考试（objectivestructuredclinicalexamination，OSCE）在四年制医学影像技术专业实习生临床考核中的应用效果，为建立医学影像技术专业OSCE考核体系提供依据。方法选取本医学院（2017届）40名医学影像技术专业学生，按照随机数字表法随机分成研究组（n=20）和对照组（n=20）。研究组提前进行OSCE培训，采用OSCE模式考核，并和对照组同期进行传统方式考核。同时对研究组学生的OSCE成绩、两组学生考核能力进行评价，考察学生对OSCE考核的了解度和满意度情况。结果研究组医学生传统考试的考评得分显著高于对照组，差异具有统计学意义（P＜0.05）。医学影像技术专业学生认可并接受OSCE考核模式，对其满意度较高。讨论通过OSCE考核，能够客观评价医学影像技术专业学生临床能力，促进教学质量的提高。

简介：摘要：卫生监督执法体系建设是公共卫生体系建设的重要组成部分，是公共卫生服务的重要内容，目前我市已基本建立起由市卫健综合行政执法队、县卫健执法大队和基层卫生协管组成的较为完备的三级执法网络体系，如何加强各级监督执法机构间的沟通、协作，激励各级卫生监督执法机构进一步提高服务和执法能力，提高监督执法效率，形成全市一盘棋的大监督局面，是我们一直思考的问题。太原市卫健综合行政执法队为此一直致力于卫生监督执法效能建设，积极探索和实施绩效管理，运用科学的评价方法、量化的指标及评价标准,对基层卫生监督执法的业务工作实施全面、细致的业绩量化考核。考核评优工作对推动我市卫生监督执法工作的顺利完成起到了一定的积极作用，极大的提高了我市卫生监督执法工作的质量和效率。

简介：【摘要】在医院人力资源管理中，绩效考核属于非常重要的内容，也是影响人力资源管理质量的关键。因此，医院在进行人力资源管理的时候，还需要结合医疗行业特点，引入现代化的绩效管理模式，构建现代化管理体系，同时，将绩效管理与绩效考核充分关联起来，更好的促进医疗机构人力资源管理水平提升。因此，本文首先分析了绩效考核在医院人力资源管理中存在的问题，然后探究绩效考核在医院人力资源管理中的应用策略，以供参考。

简介：【摘要】目的 探讨影响住院医师规范化培训（下文简称规培）学员消化科出科考核成绩的相关因素。方法 收集130例规培学员在消化科出科考核的成绩作为因变量；采取性别、年龄、自身专业、学历等14项研究因素作为自变量。先行Spearman单因素分析，再纳入其中有统计学意义的自变量行多元线性回归分析。结果 规培学员与老师互动沟通情况、参与教学活动次数、自主学习微课次数是出科考核成绩的独立预测因素。结论 规培学员的学习主动性与规培效果密切相关。增加师生互动、加强师生沟通及创新教学有利于提升培训效果。

简介：【摘要】目的 探讨影响住院医师规范化培训（下文简称规培）学员消化科出科考核成绩的相关因素。方法 收集130例规培学员在消化科出科考核的成绩作为因变量；采取性别、年龄、自身专业、学历等14项研究因素作为自变量。先行Spearman单因素分析，再纳入其中有统计学意义的自变量行多元线性回归分析。结果 规培学员与老师互动沟通情况、参与教学活动次数、自主学习微课次数是出科考核成绩的独立预测因素。结论 规培学员的学习主动性与规培效果密切相关。增加师生互动、加强师生沟通及创新教学有利于提升培训效果。

简介：摘要：目的：通过手术室绩效考核指标体系的构建，提高手术室医护人员综合能力；方法：以我院26名手术室护士为研究对象，通过文献查阅、访谈、头脑风暴以及德尔菲法确定手术室绩效考核指标，并由15位专家对所选指标进行评价、赋值，经过增删修改后，确定最终指标；结果：根据专家意见，经两轮增删修改后，确定了手术室绩效考核指标体系。本研究构建的手术室绩效考核指标体系共包括4个一级指标，25个二级指标；结论：手术室绩效考核指标体系的构建，可用于实际工作绩效考核，有利于手术室医护人员综合能力的提升。

简介：

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简介：摘要目的研究分析临床护士绩效考核满意度现状及影响因素。方法于2017年1月-2017年12月期间选取成都市第五人民医院与研究条件相符的240名临床护士作为研究对象，采用问卷调查的方式调查绩效考核满意度。结果240名临床护士的绩效体系满意度为（4.42±0.64）分、主体参与满意度为（4.31±0.57）分，考核应用满意度为（4.13±0.52）分，护士绩效考核满意度较高；临床护士所在科室、工作年限以及每周工作时间是影响护士绩效考核满意度的主要因素。结论现阶段临床护士的绩效考核满意度较高，但是仍然要不断完善护士绩效考核管理，重点从工作年限以及每周工作时间以及临床护士所在科室方面落实护士绩效考核管理工作，提升临床护士绩效考核满意度。

简介：

简介：目的了解不同层级护士临床护理技术操作掌握程度。方法护理部成立培训小组对全院护士进行临床护理技术操作示范培训,科护长及科质控员负责本科护士实例培训、考核。每月护理部按各科护士人数10%的比例进行抽考。结果护师以上与护士在评估-技能-健康教育-操作-理论方面均有差异。结论重视不同层级护士临床护理技术培训,规范护士的执业行为,保证护理质量,保障病人的安全,能减少差错和投诉发生。

简介：摘要：绩效考核与会计成本核算是医院管理中极为重要的组成部分，两者之间紧密相连，在医院确立成本核算体系后，要有效落实，绩效考核则为重要的工具，医院必须形成一套绩效考核指标体系，并将成本核算作为最为重要的考核内容。目前，很多医院并没有完善的绩效考核指标与会计成本核算体系，运用的绩效考核指标与医院实际运行状况和发展需求不相符，且采用的会计成本核算方法缺乏合理性。在新的医改环境与会计制度下，医院必须对这部分工作进行优化，以此来提高医院整体管理水平。