简介：由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、十余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”，历时一年，终于完成，课题研究成果已上报国务院。这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。

简介：

简介：企业"办社会",即企业自建自管职工住房、子弟学校、医疗机构、生活后勤等非生产经营性事业,是历史形成并遗留给企业的沉重"包袱"。为建立现代企业制度,使国有企业能够轻装上阵,平等参与市场竞争,就必须把这部份国有资产剥离出去,这在经济理论界和企业界已取得了共识。现在亟需进一步认清和解决的问题是,这部份资产应该怎样剥离为好?归谁所有?由谁经营为善?时下,有一种意见说,企业"办社会"资产应该从企业中剥离出来,分门别类交给当地政府、社区自治组织、政府领导下的社会中介组织和建立新的企业,使之还原于社会。我们不同意这种说法,相反认为,企业"办社会"资产的"剥离",只能是与企业生产经营性资产相剥离,而不是与企业肌体相剥离。

简介：

简介：企业的商业秘密关系到企业的生死存亡。由于人员流动、保密不当等造成的企业商业秘密流失，给企业带来巨大的损失，那么——

简介：

简介：试用期是指用人单位与新招职工约定的相互考察的时间。一般来说，对初次就业或再次就业的职工都可以约定试用期。按我国《劳动法》的规定，试用期包括在合同期内，最长不得超过6个月。在试用期中只能用解除合同来消灭劳动关系，

简介：2001年12月，世界贸易组织正式接纳我国为该组织的成员国，这标志着我国将全面进入世界大市场，预示着我国的各行各业的竞争，将从国内竞争进入到更加剧烈的世界级层面上的竞争，而昕有的竞争，归根结底是人才的竞争，人才的竞争是首要的、第一位的。如何做好吸引和留住人才．促进企业的发展是企业劳动工资管理

简介：

简介：三十多年来，中国对外工程承包业务已经完成了依靠人力资源成本获取和经营项目的起步和初级发展阶段，正在从低端市场向高端市场过渡，正经历着从成本优势型向资本、技术和管理优势型阶段的转变。进入21世纪的第二个十年，在国际工程承包市场态势、市场格局和分工格局不可能在短期内发生改变的前提下，

简介：对于裁员，企业各出奇招，方式也不尽相同，归纳起来大致有九类。

简介：核心员工是企业的稀缺资源．是企业核心能力的根本来源。核心员工的流失也就意味着企业核心能力的流失，进而导致企业利润的流失。据有关部门统计，同十年前相比，国有大中型企业中的工程技术人员减少了四分之一，一线技术工人减少了五分之一，有技术职称的工人减少了近六分之一。

简介：人才资源是当代企业生存和发展的关键因素,也是企业核心竞争力的来源。近年来,在我国经济结构调整及人才资源结构性过剩的背景下,企业员工的离职问题已经成为企业发展的重要问题。在对员工离职行为的动因进行简要分析的基础上,着力分析员工离职行为的预防和决策措施,为企业员工离职行为的管理提供决策依据。

简介：为更好地贯彻落实企业退休人员社会化管理服务，2017年春节来临之际，绵阳市北川县人社局分赴全县23个乡镇（社区）走访慰问75—79周岁企业退休人员，共慰问2340人，按照500元／人的标准发放慰问金117万元。近年来，北川县人社局不断优化企业退休人员管理服务，坚持把残疾、困难、高龄等企业退休人员作为服务重点，深入开展走访慰问活动，了解他们的生活情况和需求，切实保障和提高企业退休人员晚年生活质量，让企业退休人员“老有所养，老有所乐”。

简介：与其它企业相比，煤炭职工队伍的素质偏低，采掘工人中初中及以下文化程度的占60％左右，多数人入井前只经过矿上进行的短期安全培训：专业技术人员方面，原煤生产岗位中的技术人才招不来、留不住现象十分严重，尤其是采矿、机电、地质专业技术人员奇缺。

简介：

简介：中国的乡镇企业从诞生之日起就显示出了巨大优势,表现出巨大的生命力,促进了农村经济的迅速发展,推动了农村经济结构的变革,塑造了一个全新的国民经济增长格局,为实现具有中国特色的工业化开辟了一条新路子。那么,21世纪的乡镇企业如何在新的条件下增创新优势?如何推进乡镇企业的产权制

简介：这是一则发生在上海的真实案例。2000年6月7日，佩里·约翰逊(上海)咨询有限公司和刘福音(化名，下同)正式签订了为期一年的劳动合同，其中还特别约定刘福音必须保守佩里公司的商业秘密，否则承担违约损害赔偿责任。当天，还签定了一份《雇佣和保守机密合同书》。在这份合同书中，刘福音承诺：在其受雇佣期

简介：企业制定并实施发展战略的科学与否,对企业的生存和发展壮大,都具有决定性的意义。从90年代开始,古城乳业集团公司不断探索并实施“科技兴企”的发展战略,使公司成为国家科委表彰的“科技先导型企业”,并且连续3年被中国乳品协会评为全国“十大”乳制品集团公司之一。“科技兴企”的发展战略是在总结了公

简介：在美国，高级主管的薪酬包括四个基本组成部分：首先是底薪；其次是短期激励收入；三是长期激励收入；最后是额外收入。其中激励收入往往用于激励高级主管为企业积极创造效益。