简介：

简介：摘要本文基于名山30年整编气候资料和区域站资料，采用目前运用较广泛和成熟的人体舒适度指数、温湿指数和统计学方法进行分析，以期为开发当地旅游气候资源提供决策依据。结果表明名山区气候清凉，夏无酷暑，冬无严寒；夏季年平均气温为23.8℃，同人体最舒适气温较为接近，最热月（7月）平均气温为24.5℃，气温相对不高，出现高温酷暑天气的概率较低，最冷月（1月）平均气温为5.6℃，虽有凉意，但并不严寒，气温温和，夏无酷暑，冬无严寒，温度气候资源较为适宜。夏季舒适日数较多，降水量充沛，气象景观丰富，独特的气候优势对夏季避暑纳凉提供了有利条件；结合人体舒适度和温湿指数，名山区春季和秋季适宜旅游，夏季较适宜旅游，冬季不适宜旅游。

简介：摘要在现代企业资源中，人力资源是十分重要的一个方面。人力资源的具体使用情况会直接影响到企业的运营。企业为了实现自身的战略发展目标，必须要加大对人力资源管理的重视力度，进行科学合理的人力资源规划。

简介：摘要在人力资源的管理过程中，创新管理方式是管理工作中难点和重点问题。我国多数企业中都存在人力管理的不足的问题，这也成为了制约企业发展的一大重要阻碍。在企业的人力资源管理中，工资和企业福利偏低使企业薪酬缺乏市场竞争力，不能有效的留住企业人才，从而导致企业的人员流动性较大，这样一来就增加了企业的用人成本。本文主要就当前企业管理问题中存在的不足进行分析，并提出有效的解决对策，其目的在于完善我国企业人力资源管理体系。

简介：随着经济的进步和科技发展，我们已经进入信息化时代，发展日新月异，人力资源管理也发生了巨大的变化，从传统人工管理向信息化管理的方向发展。本文从人力资源管理的概述和意义，发展方向及实施策略入手，为进一步提高国家电网公司人力资源管理信息化水平做出贡献。

简介：摘要随着我国经济的不断发展，民航业也在不断的进步，所以在除了做好经济，建设，政治等方面的工作以外，对人力资源这一块也不能松懈，必须加强对人力资源的管理和合理利用。解决人员需求、团队整合、班主任连任等问题，提高人力资源素质，充分发挥人力资源最大效益，推动西北航空交通管制发展战略顺利实施。实现空中交通管制队伍良性发展。

简介：摘要文章分析了传统数据中心应用存在的问题，并提出资源池的理论，对数据中心计算资源池的规划原则进行分析，最后提出数据中心计算资源池规划设计的实施路径，为企业进行数据中心计算资源池的应用提供参考。

简介：摘要近年来，随着我国经济的不断发展进步，各行各业都取得了长足的发展。尤其在进入二十一世纪以后，信息化技术在我国的应用范围不断拓展，使的我国很多行业的发展速度不断加快，尤其是以第三产业或者是工业4.0为主。在经济发展较快的同时，也带来了很多问题，最为突出的两大问题就是资源利用和环境污染问题，我们之所以能有现在这么快节奏的生活，一方面在于信息化技术的应用，另一方面，也是因为资源的利用率也越来越大。在对资源利用效率提高的同时，也存在资源利用量过大导致很多资源逐渐缺乏。目前，在我国或者是在世界上大多数国家，黄金资源都是很缺乏的，尽管黄金冶炼技术不断提高，但黄金资源仍面临着枯竭的状态。因此，对于黄金冶炼污染的治理和废物资源化的利用要不断提升，这样一来才能够更好的对黄金资源进行使用和应用。

简介：摘要在人力资源的管理过程中，创新管理方式是管理工作中难点和重点问题。我国多数企业中都存在人力管理的不足的问题，这也成为了制约企业发展的一大重要阻碍。在企业的人力资源管理中，工资和企业福利偏低使企业薪酬缺乏市场竞争力，不能有效的留住企业人才，从而导致企业的人员流动性较大，这样一来就增加了企业的用人成本。本文主要就当前企业管理问题中存在的不足进行分析，并提出有效的解决对策，其目的在于完善我国企业人力资源管理体系。

简介：摘要人力资源是企业持续发展的核心动力源。现代企业的人力资源，不仅是为了满足企业运营的需求，而去招录员工，是要根据企业对市场战略的需求，为企业纳入新鲜的人才资源，并通过完善的人力资源管理措施把控人才资源的有效利用，为企业的持续发展奠定基础。

简介：摘要本文通过全面分析邮政公司的人力资源管理现状，人为邮政公司主要存在薪酬体制不合理，缺乏内部公平性、精神激励缺乏有效激励和考核指标设计不合理，考核机制不健全等问题。基于此，提出了人力资源管理优化方案，并以此为基础提出人力资源业绩管理优化方案案。

简介：摘要水作为人类生存所必需的资源，是我们最重要的的资源。但是我国的人口基数大，水资源严重不足。在进行水资源的开发利用时要防止过度的水资源浪费，做好水资源的合理利用与生态环境的保护。

简介：随着我国市场经济体制的不断改革，人力资源市场作为一种新型的资源开发管理市场，为我国各个行业领域提供了相关专业技术人才。但同时，人力资源市场的没有专门的管理机制，人力资源市场结构混乱。当前，我们的城市化进程加快，而路桥工程作为城市建设中的重要组成部分，对我国的发展起了重要的作用。因此，在面对激烈的市场竞争中，我们要合理运用人力资源，发挥人力资源合理化的作用，提高企业的经济效益。针对这一点，本文立足路桥施工企业人力资源的特点，系统的阐释了其在路桥施工中的重要性，分析了人力资源发展的问题，探讨了解决的创新策略。

简介：摘要档案信息资源是反映法院的发展历程、业务活动以及办案人员能力的最原始的凭据和记录，对其的管理也是法院审判活动中最重要的内容，不仅涉及的是信息、数据和资料的收集、整理和存储，更重要的则是对资源的开发和利用，以此来丰富档案的内容以及所承担的职能，这对于法院的发展具有着重要的经济和社会价值。尤其是在信息化大数据环境下，档案信息资源的开发和利用程度已经成为了检验法院信息化程度的重要标志。在此，文章就阐述了法院档案信息资源开发的必要性，并对资源的开发和利用做出了详细的分析。

简介：摘要文章讲述了地下水的概念和特性，分析了当前地下水开采和应用存在的问题，并据此提出进行地下水资源保护和管理的有效措施，以促进地下水资源的可持续发展。

简介：摘要企业对人力资源的管理为企业的长远发展提供了保障，最大限度的发挥企业人力资源的作用，实现人尽其才，发挥所长，并实现最低的人力成本，所以企业需要进行学习培训，激励机制，建立完善的薪资体系，提高员工的工作能力，充分调动起员工的积极性和创造能力，并最终达到提高企业整体活力的目的。

简介：摘要目的调查淮安市放射诊疗资源配置现状及医疗照射频度。方法根据"江苏省放射卫生信息管理平台"2020年监测数据，对淮安市放射诊疗机构的人员、设备、照射频次进行描述性分析。结果淮安市共有放射诊疗机构181家，其中三级医院7家(3.9%)，二级医院24家(13.3%)，一级医院126家(69.6%)，未评级医院24家(13.3%)；放射工作人员1 397人，其中男性948人(67.9%)，女性449人(32.1%)；放射诊疗设备459台，其中放射诊断设备420台，放疗设备13台，核医学设备4台，介入放射学设备22台；不同级别医院放射工作人员和设备的平均数量相差较大，三级、二级、一级和未评级医院平均放射工作人员分别为80.1、20.9、2.2和2.0人，三级、二级、一级和未评级医院平均放射诊疗设备数量分别为15.7、5.5、1.4、1.6台。淮安市2020年度X射线诊断频次2 903 246人次，放射治疗27 648人次，核医学8 078人次，介入放射学17 874人次。全市医疗照射频度为599.50人次/千人口，其中常规X射线诊断频度为334.59人次/千人口，CT为239.82人次/千人口，乳腺和牙科共计14.18人次/千人口，介入3.62人次/千人口，放射治疗5.61人次/千人口，核医学1.69人次/千人口。结论各级医院放射诊疗资源不平衡，需加强合理配置。二级医院的放射工作人员可能更容易产生职业倦怠。新冠肺炎疫情防控常态化下，要加大放射卫生监督力度，确保放射诊疗活动的正当性和防护最优化。医疗照射频度与经济水平基本一致，分析不同地区医疗照射频度差异及预测发展趋势，需建立更为精确的预测模型。

简介：摘要完备的医院安保系统对于保障医务人员、患者及其家属的生命与财产安全至关重要，而安保部门合理的人力资源配置是工作顺利开展的前提。某三级甲等医院于2019年起基于医院的实际需求对安保人员的配置管理进行了探索实践。首先明确医院安保岗位类别设置并依据规模指标、风险指标以及人流量指标确定一线安保岗位的配置需求，借鉴管理幅度理论将一线安保岗与其对应的基层管理者的配置系数设定为7∶1,另设定各管理岗需配置中层管理者1人；然后根据工作量测算各岗位应配备的安保人力资源数量。经测算，门卫岗、公共区域巡逻岗、安防及消防监控岗、处置突发事件应急分队岗4个一线安保岗位需配备的人员数分别为37、46、26和26人，其对应的管理岗保卫部办公室、治安管理组、消防管理组、秩序管理组分别需要配备管理人员7、8、5和5人，合计160人。某院据此进行安保人力资源配置优化，总人数由150人增加至160人，其中门卫岗减少17人，处置突发事件应急分队岗则增加22人。优化后有效提升了安保部门处置医疗纠纷和突发应急状况，以及排查消防隐患的能力，可为医院安保人力资源的合理配置提供参考。

简介：摘要目的了解北京市不同等级医院血液透析中心的人力资源现状，为各级医疗机构调整相关人力资源方案时提供参考数据。方法通过自行设计的问卷，对北京市各级医疗机构的123家血液透析中心的基本情况和医生、护士、工程师等人力资源配置情况进行调查，并分析现状。结果血液透析中心的每名护士每治疗班次同时负责（4.98±0.74）名透析患者，专科护士430人，占注册护士总人数的23.32%，工程师与透析机之比为1∶25.76；中级职称以上的医生、护士、工程师所占比例分别为82.47%（400名）、33.08%（610名）和29.81%（48名），研究生以上学历的医生所占比例为51.13%（248名），本科及以上学历的护士和工程师所占比例分别为56.12%（1 035名）和51.56%（83名）。三级医院与非三级医院的从业人员（医生、护士及工程师）的职称和最高学历分布间比较差异有统计学意义（P<0.05）。结论北京市血液透析中心的人员数目配置基本保持类似的比例，但是人员年龄的构成、工作年限、职称和学历在三级医院和非三级医院的血液透析中心之间有一定差异，需优化不同等级医院血液透析中心的人力资源配置，进一步加强专业人才队伍的培养及多学科团队的合作，以促进医疗服务质量的持续性发展。

简介：摘要目的分析我国（不包括香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾省）精神卫生资源分布及“十三五”期间变化情况，为制定全国精神卫生防治体系建设与发展规划等相关政策提供依据和参考。方法采用自编调查表对截至2020年底的全国精神卫生医疗机构进行调查，从类型、主办单位、所属行政级别、东中西部、省份、亚专科等方面对精神卫生医疗机构、床位、人员数量等相关数据进行描述性分析。结果截至2020年底，全国共有5 936家精神卫生医疗机构，精神科开放床位798 191张（5.65张/万人），精神科执业（助理）医师50 124人（3.55名/10万人），注册护士139 642人（9.89名/10万人）。5 936家精神卫生医疗机构中，649家（1.09%）设有老年精神科病房，312家（0.53%）设有儿童精神科病房，1 548家（26.08%）设有康复科。全国350个区县（12.31%）无精神卫生医疗机构，883个区县（31.05%）无精神科床位，主要集中在中西部地区。西部地区单位土地面积上精神科开放床位、医师和护士数量较中部相差4倍左右、较东部差7~11倍。结论2015—2020年全国精神卫生医疗机构数、床位数、精神科执业（助理）医师、护士数等大幅增长，但仍存在地域分布不均衡、亚专科发展滞后等问题；未来制定精神卫生防治体系建设与发展规划时，应进一步加强县级和中西部地区精神卫生资源建设；大力支持老年、儿童、康复等精神卫生亚专科发展。