简介：创新与创业活动是一个社会经济发展的基础和核心[1]。创业意向（entrepreneurialintention,EI）是潜在创业者是否从事创业活动的一种主观态度,是对人们具有创业者特质的程度以及对创业的态度、能力的一般描述,是对创业行为最好的预测指标[2]。

简介：“矛盾意向法”是奥地利着名精神病学家和心理医生弗兰克尔所创立的“意义治疗理论”的核心方法。本文主要介绍和分析了矛盾意向法产生的依据，矛盾意向法的涵义及其作用机理，并封运用这一方法应该注意的问题作了简要的分析。文章最后认为，把这一方法与我国心理治疗领域现有的其他方法结合起来必将封我国心理治疗事业产生重要影响。

简介：摘要目的探讨二级甲等中医医院护理部统筹岗位绩效的方法。方法按照责任制整体护理模式，设计岗位说明书，设定岗位编制，加强护士分层培训和考核，确定科室护理时数及护理项目分值，统一护理质量考评标准，成本控制预按算考核，制订相应的绩效考核方案。比较实施前后的患者、医生对护士的满意度，护士之间满意度，护士离职率，成本控制。结果患者满意度从91%上升到98%，医生对护士的满意度从78%上升到92%，护士之间满意度从82%上升到95%，护士离职率由12.78%下降到4.44%，耗材占比从29%下降到24%。结论护理部统筹岗位绩效保障了人力资源的有效配置，有利于稳定护理队伍，提升了护士的专业认可度，有利于降低医院成本，实现医院可持续发展目标。

简介：摘要目的观察和分析护理岗位实施绩效考核的应用效果。方法选取2014年5月～2015年5月在我院工作的80名护理人员，对其实施绩效考核，对实施前后护理人员综合素质进行评估。结果绩效考核实施后，护理人员理论考核、实践操作考核、护理文件书写规范性均高于实施前，实施后患者护理满意度97.50%，高于实施前75.00%，实施后护士岗位满意度98.75%，高于实施前85.00%（P<0.05）。结论在护理岗位中，实施绩效考核制度，有利于调动护理人员工作积极和主动性，增强护理人员理论、实践能力，为患者提供更加优质的服务，从而提高护理满意度。

简介：目的调查广州大学毕业生自我效能感对就业意向的影响，方法釆用一般自我效能感量表与自编就业意向问卷对广州大学城386名大四本科毕业生进行调查，结果男生和女生的自我效能感差异显著；自我效能感与月薪和就业后关注的问题．以及与就业观念存在显着相关，男女生的就业观念有一定的差异；就业观念和择业前后所考虑的问题是毕业生就业意向中非常关心的方面。结论自我效能感对就业意向有一定程度的影响。

简介：

简介：摘要目的观察精神科设置精神康复专职护士岗位的效果。方法对68例精神分裂症患者进行评定，随机分成实验组34人，对照组34人；实验组由专职护士（从事精神专科护理工作5年，知识较丰富的护理人员）进行精神康复训练，对照组按精神科常规护理和康复训练，应用护士用住院病人观察量表(Nurses'ObservationScaleforInpatientEvaluation,NOSIE)，简明精神病评定量表BPRS(BriefPsychiatricRatingScale)对照进行评价。结果实验组NOSIE评分社会能力、社会兴趣、个人整洁３个因子分数明显高于对照组。实验组BPRS评分康复训练前后总分值的差值明显优于对照组。结论精神科设置康复专职护士对精神病患者的一项护理措施，能够帮助患者更快的回复社会功能，积极配合住院治疗起到了很重要的作用。

简介：摘要目的更好的建立医院管理岗位员工绩效考核标准与管理体系，保证医院的良好发展与稳定进步。方法资料分析以及实际案例简述，提出医院发展中的业务管理以及绩效考核标准建立原则与体系，促进医院在绩效考核方面的创新与完善。结果更完善的建立了绩效考核管理体系，并且确立医院的发展目标之后，在原有的基础之上进行不断的改进与创新，提推动医院的高效快速发展。

简介：目的了解护士对绩效考核的认知情况及配合程度以及对薪酬分配机制与绩效考核结果之间的期望意向。方法采用内容分析法和描述性统计分析方法进行频数统计与分析。结果有87.6%的护士认为护理绩效考核完全有必要；71.8%的护士认为护理绩效考核能起到激励作用；60%的护士能分清绩效管理与薪酬分配之间的联系与区别；55.1%的护士认为应该弱化科室创收在薪酬分配中的比例，强化护理工作量的权重；42%的护士认为绩效奖分配比例要小于50%，有利于护士减轻压力；72%的护士认为大于30年护龄的护士应当给予适当绩效奖励等。结论绝大多数护士认同绩效考核，但对于绩效考核、绩效管理与薪酬分配之间的关系比较模糊，认为绩效考核的全部就是奖金分配；护士对于薪酬分配在岗位、职称、护龄、比例等方面有比较明确的期望意向。

简介：摘要目的探讨连续性小组层级岗位责任制排班在护士分层次管理中的实践效果。方法(1)采用问卷调查法对206名病人及368名医护人员进行护理工作现状调查；(2)建立APN连续性小组层级岗位责任制排班模式；(3)小组层级责任制排班运行有效率统计；(4)新、旧排班护士日工作时数、月休息日数的比较。结果APN连续性小组层级岗位责任制排班模式雏形（运行有效率大于70%）；护理工作现状调查对比存在问题得到改善（P﹤0.05），护士对实施护理排班改革的意愿增强（P﹤0.01）；新排班模式护士每天工时数减少、每月总休息天数增加(P<0.01)。结论推行APN连续性小组层级岗位责任制排班模式，在护士分层级管理实践中充分体现了岗位责任制，践行了“以人为本”的科学发展观。此项护理岗位工作模式改革，经过8年的临床实践取得了显著的推行效果。

简介：摘要目的探讨布卢姆教育目标分类学在急诊护士岗位培训中的应用情况。方法将2015年1月1日至2016年12月31日期间入职本院急诊科的30名急诊护士作为研究对象，在其岗位培训中应用布卢姆教育目标分类学。对比培训前后的技能考核成绩和患者满意情况。结果岗位培训后，30名急诊护士的呼吸机操作、除颤、心肺复苏、洗胃、电动吸痰考核成绩分别为（96.65±2.52分）、（95.56±3.54分）、（98.15±0.25分）、（97.54±1.21分）、（97.59±1.19分），患者满意度为95.00%，上述指标均高于对照组（P＜0.05）。结论布卢姆教育目标分类学应用在急诊护士岗位培训中的效果十分理想。

简介：目的分析岗位管理和绩效考核应用于耳鼻咽喉科护理管理对护理质量的影响。方法分析我科室所接受的126例患者的护理工作，对其耳鼻咽喉科护理满意度的调查，将患者的护理工作分为岗位管理组、绩效考核组、岗位管理组和绩效考核组，将岗位管理和绩效考核应用于耳鼻咽喉科护理管理；分析对其护理质量的影响，两组患者的护理工作类似，病情相似，年龄普遍集中，对患者进行不同的耳鼻咽喉科护理。结果岗位管理组的治疗效率评价为89.7%，绩效考核组的治疗效率评价为79.8%，岗位管理组和绩效考核组护理质量评价效率为98.7%，其统计学（P＜0.05）具体科学意义，对患者的护理工作进行调查，优质护理组具有很明显的特征，在护理方式、护理岗位、护理质量上具有特别的优势，从而进行推断岗位管理和绩效考核对其影响度。结论采用岗位管理和绩效考核应用于耳鼻咽喉科护理管理的方法，岗位为基础的绩效考核能够有效提高护理管理的效能，调动护士工作的积极性，改善护理质量，具有非常高的临床推广。