简介：摘要：随着时代的进步和发展，公共卫生的职能也变得越来越广泛，从最开始的传染病防治到健康促进、思维转变以及卫生服务等职能相结合。但从近几年我国卫生资源利用情况来看，卫生资源大多投入到了疾病的治疗之中，疾病预防较少，忽略了公共卫生、人力资源以及卫生建设等方面，尤其是农村地区。因此，新的公共卫生的发展思路应该着眼于更广泛的公共卫生问题，而不仅仅是疾病，并且采取多样化的发展措施以适应时代发展的需求。

简介：摘要目的调查各病区护理人员工作量，为护理人力合理配置提供理论依据。方法采用自行设计的护理工时调查表，对24个病区护理工作量进行调查并分析。结果不同病区护理工作量不同；直接护理项目中更换液体耗时最多，间接护理项目中床旁交接班耗时最多。结论按病房实际工作量配备护理人力；通过加强后勤支持系统，建立静脉输液配置中心，增加护士直接护理时间，提高护理人力资源利用率。

简介：摘要本文通过对2012年―2016年上海市嘉定区安亭镇社区卫生服务中心（以下简称为“中心”）的人力资源状况进行调查统计，分析了中心人力资源的变化趋势，为今后中心人力资源的合理配置提供依据并提出可行性建议，以实现资源优化，结构合理，更好满足群众日益增长的服务需求。

简介：摘要目的探讨产科护理人力资源紧张与护士职业倦怠因素之间的关系，寻找有效的方法和措施改变现状，巩固产科护士队伍，提高妇女生育安全和出生人口质量。方法对我院80名产科护士进行问卷调查。结果一致认为产科护理风险高、工作紧张、技能要求强、时间不规律、对体格和体质要求高，希望轮换到其他科室工作。结论产科护士职业倦怠对产科护理人力资源的配置极端不利，极可能引发远期产科护理人力资源的紧缺和匮乏。

简介：目的分析东部、中部和西部地区疾病预防控制中心的卫生人力资源配置及其公平性,为优化人力资源配置提供依据。方法人力资源数据来源于《中国疾病预防控制中心基本信息系统》,人口学数据来源于传染病网络直报系统,描述不同级别（省、地市、县区）和不同地区（东部、中部、西部）疾病预防控制中心的职工数、年龄结构、学位结构和职称结构;分析卫生人力资源按人口分布的公平性,计算基尼系数。结果东部地区三级疾病预防控制中心35岁以下年龄组所占比例为31.54%、有学位人员比例为39.13%,正高和副高比例为12.83%,均高于中部和西部;卫生人力资源按人口分布的基尼系数为0.1170,低于中部和西部。结论我国疾病预防控制中心卫生人力资源配置公平性较好,其中东部地区疾病预防控制中心人员素质较高,人力资源配置也更为均衡。应加强中西部地区疾病预防控制队伍建设,改善卫生人力资源配置不公平性。

简介：摘要目的调查宁夏卫生计生监督机构及人力资源配置现状，探讨卫生计生监督机构人力配置合理性。方法采用国家卫生计生监督信息报告平台报告并导出数据分析。结果宁夏共设置卫生计生监督机构25家，3个县区未设置机构；全区共有卫生监督员464人，平均每万人口配置卫生监督员0.69人；卫生监督员的年龄呈负偏态分布，主要执法力量集中在40～60岁之间，占74.79%；学历以大学本科和大专学历为主，分别占49.14%和36.85%，研究生学历占2.59%，高中中专及以下学历占11.42%；初级、中级和高级职称人员占比分别为21.77%、31.47%和25.22%，无职称人员占21.55%；预防医学专业人员占30.60%，临床医学专业占26.08%，法律专业人员占9.91%，其他专业（管理、护理、检验等）人员占33.41%。结论宁夏卫生监督机构设置不全，人员配置总量不足，年龄偏大，高学历和公共卫生人才相对缺乏，需要健全机构、加强人员数量配置及结构调整。

简介：摘要：目的：对护理人员的人力资源配置进行优化，探究其对降低护理不良事件发生情况的效果。方法：选择两个不同时间段进行不同的配置方式，并分为两个组。实验A组进行常规人力资源配置，实验B组进行优化配置。比较两组出现护理不良事件的情况以及调查患者对护理工作的满意情况。结果：实验A组出现的不良事件总共有19例，其所占比例为2.2%；实验B组出现的不良事件总共有5例，其所占比例为0.6%，则实验B组出现的不良事件比实验A组出现的不良事件较少。实验A组患者对护理人员的态度、专业度、细心度、护理管理、沟通评分低于实验B组。结论：将人力资源配置进行优化可减少护理不良事件的出现情况，缓解矛盾，使得患者放心满意，值得推崇。

简介：摘要目的方法我们对长沙市乡级及乡级以上能开展助产服务的178家医疗机构进行调查。结果助产士主要集中在省级医院占34.05%，乡级医院仅占6.09%。从事助产服务的医生与护士+助产士之比省级医院1﹕0.98，乡级医院1﹕0.10，97.49%的助产士第一学历为中专学历或中专以下的学历，助产士中所学专业为助产专业占41.58%，中初级职称占93.19%。结论加强助产专业建设，是社会发展的需要，是提高国民人口素质的需要，高素质的助产士社会市场前景广阔。

简介：该文论述了单位时间服务量研究的意义，介绍了单位时间服务量的概念及其研究方法，其中包括：工时测定法、实耗工时统计分析法、文献法、专家咨询法，并运用个人判断法和统计学分析相结合的方法，对单位时间服务量在测算卫生人力资源需要量中的应用作了进一步研究。

简介：目的通过分析平凉市及所辖1区6县的8所妇幼保健机构人力资源现状,探讨各妇幼保健院（站）人力资源存在的问题,为妇幼卫生人才队伍建设和卫生行政部门决策提供信息。方法收集2013年平凉市所辖1区6县妇幼保健机构监测数据,并进行描述性分析。结果8所妇幼保健机构中保健人员数量均达不到标准规定下限的50%;各机构中大专及以下学历人员占50%以上;中级及以下职称人员占90%以上,市级机构优于县区级。结论2013年平凉市各妇幼保健机构存在人员总量偏少、学历层次较低、职称结构不合理、专职保健人员配备不足及各区县人员配备差异较大等问题,平凉市妇幼保健机构人才队伍需整体优化。

简介：摘要目的讨论医院消毒供应室人力资源配置对实施全院复用器械集中式处理的制约和因此所采取的相应对策。方法按照国家医院感染控制管理的要求，建立适合集中式处理所需的工作流程的人力资源模式。结果做到合理、有效地配置和使用有限的人力资源。结论提高集中式管理的工作效率，保证全院复用器械集中式处理的质量。

简介：摘要目的了解护理人员对工作量、工作满意度及人力资源配置的认知情况及其影响因素。方法对1所三级专科医院临床科室护士439人进行问卷调查，内容包括护理人员的工作量、工作满意度，对人力资源配置的认知及影响因素，并对结果进行分析。结果90.7%的护理人员认为工作量大，平均工作满意度为36.82%；83.6%的护理人员认为医院护士配置数量不足，62.1%的护理人员认为职称分布不合理。结论护理人员工作量大，工作满意度不高，护士数量不足、职称分布不合理是护理人力资源配置存在的主要问题。合理配备与使用护理人员，可减轻其工作负担与压力，提高工作满意度。

简介：目的：了解上海市社区卫生服务中心中医药人力资源的现状，为合理配置中医药人力资源提供依据。方法：采用统一设计的调查表进行调查。结果：上海市社区卫生服务中心共计227所，中医执业医师1050人，占执业医师总数的11．21％，平均每中心4．62人。高级职称占中医师的6．61％，中级职称占41．26％，初级职称占52．13％。结论：上海市社区卫生服务中心中医药人力资源仍存在城乡差距，且中医师的学历、职称水平偏低，应加强中医药人才素质建设。

简介：【摘要 】新冠病毒虽来源仍未明确，但具备在人和人间传播的能力。伴随新冠肺炎疫情的全面暴发，医院的发热筛查工作也在积极开展中。但因发热患者的数量较多，而护理人员数量有限，同时护理水平参差不齐。因此，组建起一只具备充足数量、过硬素质、扎实护理技能以及全面专业知识的发热筛查应急队伍十分重要，对护理人力资源开展合理配置是发热筛查工作能否顺利开展的重要保障。本文就我院新冠肺炎期间定向护士梯队建设在紧急调配人力资源中的经验开展总结，给临床提供一定借鉴作用。

简介：摘要目前，计算机网络信息资源大量被人们应用在日常生活之中。医院计算机网络信息资源管理是现代化医院运营的必要技术支撑和基础设施，目的就是为了以更现代化、科学化、规范化的手段来加强医院的管理，提高医院的工作效率，改进医疗质量，从而树立现代医院的新形象，这也是未来医院发展的必然方向。本文就医院中基于计算机网络的信息资源管理进行了讨论。

简介：摘要在我国科学技术发展推动下，医院资源管理系统逐步建立并完善，开始融入到医院的财务管理中，其对提升财务管理效率具有重要促进作用。目前医院财务管理工作人员要对医院资源管理系统合理应用，使其在财务管理工作中的应用效能全面发挥。其次，医院管理部门还要重视人员教育培训，在工作实践中能规范化应用资源管理系统，为医院发展收集更多价值信息，推动医院发展。

简介：【摘要】21世纪是信息化时代，企事业单位干部的人事档案管理借助信息化技术，实现更加高效的资源获取与管理。但在当下，一些企事业单位内部干部人事档案资源管理工作未能与大数据技术进行良好整合，暴露出一些工作问题。下面，本文结合笔者在干部人事档案管理领域的工作经验，就大数据环境下，企事业单位干部人事档案资源管理工作面临的困境总结体会，并基于困境给出应对体会，展望未来工作，推动企事业单位干部人事档案管理水平进步。

简介：目的探讨北京市区县疾病预防控制中心（CDC）微生物检验实验室人力资源存在的问题,提出解决问题的建议和措施。方法对北京市区县疾病预防控制中心2011年检验专业人员资料进行收集、整理,采用文献研究、现场调研的方法对数据进行分析。结果郊区县CDC微生物检验实验室高学历检验人员严重不足,仅有12.50%的博士研究生和28.57%的硕士研究生在郊区县CDC工作。郊区县CDC微生物检验实验室工作人员专业不对口现象要比城六区严重,远郊区县CDC微生物实验室专家人数偏少。结论应加大对博士、硕士等高学历人员及各类专家和具有高级职称检验人员的引进,呼吁政府加大对疾病预防控制机构的经费投入,特别是郊区县疾病预防控制机构的投入。人员准入选择检验专业背景的专业技术人员,以期进一步完善北京市各区县疾控中心微生物检验实验室人力资源配置,建立一支高素质的,适应不断发展疾控事业的检验队伍。

简介：【摘要】目的：探究在妇幼手术室管理中实施人力资源量化管理措施对提高手术室工作效率及护理满意度的效果。方法：抽取2022年7月至2024年2月期间我院收治的妇幼手术室患者78例为研究对象，按照是否实施人力资源量化管理分为两组，各39例，对照组（2022年7月至2023年7月）未实施人力资源量化管理；实验组（2023年8月至2024年2月）实施人力资源量化管理。对比两组干预效果。结果：实验组每日每手术间台次、手术准时率高于对照组，手术接台时间均短于对照组（P＜0.05）；实验组护理满意度明显高于对照组（P＜0.05）。结论：人力资源量化管理可有效提升妇幼手术室工作效率，优化手术室人力资源管理效果，提升患者护理满意度。

简介：