简介：护士对护理工作的满意度低、离职率高和护士短缺已成为世界性问题；我国不仅面临着更为严重的护士短缺，同时临床护士对护理工作的满意度也较低。离职意愿与满意度之间有密切关系，工作满意度低容易造成护理人员离职，进一步加重护理人员短缺，这无疑是对我国护理事业的严峻挑战。为进一步了解和掌握目前护士工作满意度及离职意愿的相关情况，现将有关护士工作满意度及离职意愿的相关因素研究进展综述如下。

简介：摘要：本文主要就某制药企业最近几年员工离职意愿较强、离职率较高的原因进行简要分析，并应用六西格玛管理方法，运用DMAIC流程对员工管理的水平进行提升，消除员工离职想法，降低离职率。对现有员工管理的方法与流程进行分析，使用不满意度调查表对高离职意愿者离职原因进行分析与总结，进而作出管理流程改进意见，并预估采用六西格玛管理的经济效益。

简介：摘要目的某军队医院2015-2016年度聘用员工离职情况统计分析。方法分析2015至2016年武警某院聘用员工离职数据。结果2015-2016年某院共有147名员工离职，其中2015年74名，2016年73名，两年离职率均超15%，以1月、7月、12月为离职主要月份，整体分布呈W型；以工龄3年以下为主要离职人群，在职业分布中护理类员工为主要离职群体。结论军队医院中聘用制医护人员离职率高，医院管理者要重视人才培养与储备，控制员工离职率在合理水平，确保军队医院保障能力与技术水平。

简介：摘要目的探究某三甲医院医务人员工作满意度与离职意向调查结果情况。方法选取某三甲医院医务人员，对所有人员进行调查问卷。结果（3.19±0.59）分为某三甲医院医务人员工作满意度得分，满意度最低的项目为收入待遇低，为（2.67±0.85）分。且离职意向与工作满意度方面的关系为负相关关系。结论某三甲医院医务人员工作满意度情况不容乐观，且医务人员离职意向受工作满意度的影响，需积极提高医务人员的工作满意度，尤其是在薪酬与福利方面应加大改善力度。

简介：摘要：目的：探讨基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿的影响因素；方法：选取基层预防接种服务医务人员100例作为本次研究对象，研究时间选取为2021年8月至2022年8月，观察医务人员的工作满意度以及离职意愿的相关影响因素；结果：经本研究统计，薪酬、能力、工作负担和工作成就是影响工作满意度的因素；未来发展、能力发展、工作负担和成就感是影响离职意愿的因素；结论：对基层预防接种服务医务人员改善其薪资待遇问题，可以减少离职意愿，加强医务人员在工作中得到重视，提高医务人员的工作成就感，从而提高工作满意度，值得推广。

简介：摘要目的探讨护士离职原因，以便护理部采取针对性措施，降低护士离职率。方法收集2012年1月～2014年8月某医院护士离职资料，进行回顾性分析。结果2012年1月～2014年8月全院离职护士共计27名。其中2012年离职7名（2.47%）；2013年离职9名（2.74%）；2014年1～8月离职11名（3.19%）。本科生2名；大专生24名；中专生1名。区域关系比较突出，本地（本县、市）4人离职，仅占（14.81%），家在外市县或外省23人（85.19%）。结论护士离职率呈上升趋势，护理管理者应分析护士离职原因制定应对措施，以稳定护理队伍，提高护理质量。

简介：摘要目的对口腔助理离职原因进行了解分析，从而找出相应对策，为中心人才管理提供参考依据。方法对中心2010～2015年聘用口腔助理离职情况进行调查统计，并分析口腔助理离职原因。结果中心高工龄助理队伍整体稳定，低工龄离职较为频繁。低工龄助理离职大于高工龄，且口腔助理离职有上升趋势。结论造成口腔助理离职原因主要包括工作变化、身体情况和性格等。为了减少口腔助理离职，必须适当提高口腔助理待遇，适当减轻她们的工作压力和心理压力，为口腔助理提供良好的人文工作环境。只有这样，才能保持口腔助理队伍的稳定。

简介：摘要基层医院护理人员群体离职率居高不下，导致护理人员断层，整体护理素质下滑，护理安全隐患多，医患者满意度下降。

简介：摘要目的通过对医院聘用护士离职的原因进行实证分析、研究，探讨了如何降低聘用护士离职现象，稳定护理人员队伍的方法。方法对2015年度医院所有离职护士进行统计并分析。结果护理工作量大，个人及家庭原因，由于倒夜班生活作息不规律，工作及福利待遇低以及自身能力等因素是导致聘用制护士离职的主要原因。结论在护理工作中，管理者应多主动关心聘用护士的心理状态，了解护士离职原因，给予支持及鼓励，更好地稳定护理队伍，降低离职率。

简介：摘要目的探讨民营医院护士离职原因，寻求降低护士离职的最佳对策。方法采用面谈或电话调查法，以新余第四医院离职护士为研究对象。结果自2006年2月—2011年11月离职护士45人，调查得出离职的主要原因是福利待遇低，工作压力大，保障制度的不完善，政策导向、轻视护理工作。结论民营医院护士流动性较大，为稳定护理队伍，提升护理质量，从提高护士的福利待遇，减轻护士压力、关心护士的成长，强化安全质量教育、管理，应用“以人为本”的管理理念、稳定护士队伍，提高护士地位、减少非护理工作入手，使之更好地为医院、社会、病人服务。

简介：年终奖的发放额度和形式一般由企业根据自身情况调整。好的年终奖管理办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等相应的制度,这样可以有效激励员工,增加企业凝聚力。然而,因员工提前离职而产生的年终奖发放纠纷并不少见,以下案例有一定的代表性。张某于2013年9月23日进入某食品公司工作,担任运营总监,合同期限自2013年9月23日至2019年9月15日,年度总收入为税前人民币72万元。劳动合同附件约定:“在任何情况下,本合同有效期内的前两年,28万元的年度最低奖金是被保证的。”2013年公司最新版员工手册中规定,员工主动离职,公司不予发放年终奖金。

简介：

简介：春节过后，不少企业遭遇员工离职高峰期，这对公司的正常经营产生不利影响，如何预防与处理成为人资部需要认真考虑的问题。

简介：摘要护士离职是一个全球范围内普遍存在的问题，高离职率，不仅造成了资源浪费和训练成本的损失，还影响在职护士的工资积极性，导致护理工作安全性存在隐患。本文通过分析儿科护士离职的原因，提出有效的对策,减少儿科护士大量流失。

简介：目的探讨临床护士离职意愿的影响因素。方法采用方便抽样的方法对广州市7所医院的944名注册护士进行问卷调查，内容包括一般人151学特征、工作满意度、组织承诺、离职意愿4个方面。结果影响离职意愿因素有组织承诺（β=-0．340）、年龄（β=-0．264）、工作满意度（β=-0．140）。结论影响临床护士离职意愿的因素依次为：组织承诺、年龄、工作满意度。

简介：综述了我国低年资护士离职的主要原因,包括：年龄小、健康水平下降、付出与收获不平衡、压力大（工作负荷、人际关系、精神压力）、发展空间局限等。针对性策略包括：克服年龄特点,提高职业素养、合理排班、提高经济与精神薪酬、合理配置人力资源、加强领导关怀与同事支持、提升综合能力、护士多层次培养。最后,对低年资护士的离职研究从研究人群、研究方法、政策制定与实施上进行了展望。

简介：目的：通过调查本院护理人员离职原因及其相关因素，分析对策，为规范护理人员管理、合理利用护理人力资源提供依据。方法通过调查本院2012年1月～2013年8月离职人员的基本信息及离职原因，或采用面谈及电话随访的形式进行调查。结果2012年1月～2013年8月离职人数47人，离职率为4．09％，离职主要原因包括：想调回家乡或两地分居、不适应工作等，工作年限越低离职率越高。结论为减少护理人员离职率，护理管理者在护理工作中应关心她们的工作、生活，提高待遇，让她们更好地为医院、社会及患者服务。

简介：摘 要

简介：摘要随着社会经济和文化的快速发展，人们越来越重视对口腔的保健和口腔疾病的预防，拥有一副健康的牙齿已成为人们追求的时尚之一。但自从有人类开始，就存在着各种各样的口腔疾病，而牙齿疾病则是其中最主要的问题之一。本文分析了口腔专科护士离职原因的质性。

简介：摘要目的调查分析我院护士离职的原因,探讨有效降低护士离职的对策。方法采用护士离职调查表，对我院2011至2015年72名离职护士进行了问卷调查，对如何稳定护士队伍进行探讨。结果护士离职的原因与医院因素、护士的工作环境及职业健康风险因素、薪酬待遇、护理管理者的管理水平、护士的个人发展有关。结论医院管理人员应掌握护理人员离职的主要原因，积极采取相应措施来稳定护理队伍，提高护理安全和服务质量。