简介：【摘要】来自低海拔地区的铁路工作者在进入高原地区后，会受到低压、缺氧、寒冷、干燥、太阳辐射、疲劳、营养不良的影响，出现各种类型的慢性高原病[1]。本研究以不能适应高原作业而调离的铁路职工为研究对象，收集所有研究对象的体检数据，对调离研究对象的体验指标进行对照研究，分析调离前后血压、血象、肝功能等指标的变化情况，分析调离人员的异常指标的转归情况及相关疾病的预后。

简介：【摘要】来自低海拔地区的铁路工作者在进入高原地区后，会受到低压、缺氧、寒冷、干燥、太阳辐射、疲劳、营养不良的影响，出现各种类型的慢性高原病[1]。本研究以不能适应高原作业而调离的铁路职工为研究对象，收集所有研究对象的体检数据，对调离研究对象的体验指标进行对照研究，分析调离前后血压、血象、肝功能等指标的变化情况，分析调离人员的异常指标的转归情况及相关疾病的预后。

简介：【摘要】来自低海拔地区的铁路工作者在 进入高原地区后， 会受到 低压、缺氧、寒冷、干燥、太阳辐射、疲劳、营养不良的 影响，出现各种类型的慢性高原病 [1]。本研究以 不能适应高原作业而 调离的铁路 职工为研究对象 ，收集所有 研究对象的 体检数据，对调离研究对象的体验指标进行 对照研究，分析调离前后血压、血象、肝功能 等指标的变化情况，分析调离人员的异常指标的转归情况及相关疾病的预后。

简介：摘要：老干部为国家、党和人民作出了重大的贡献，而在老干部离职后如何让其过上健康幸福的养老生活尤为关键。本文将总结离职干部休养所老干部预防保健现状，同时做出相应的分析和给出符合现状的对策。

简介：摘要目的探讨上海地区男护士离职意愿现状及其影响因素。方法于2017年3—8月采用滚雪球抽样的方法，通过互联网问卷发放平台对上海地区各等级医院的349名男护士进行问卷调查，问卷由一般人口学特征、离职意愿量表、职业倦怠量表和组织承诺量表组成。结果上海地区349名男护士离职意愿得分为（15.43±3.48）分，离职意愿处于较高水平以上者有274名，占78.49%。不同职称和不同夜班数男护士的离职意愿得分比较差异均有统计学意义（P<0.05）。多重线性回归分析结果，情感倦怠、情感承诺、理想承诺和经济承诺是男护士离职意愿的重要影响因素，其中情感倦怠是最强预测因子，而情感承诺是最强保护因子。结论男护士的离职意愿较高，除了职称和夜班数以外，职业倦怠和组织承诺是男护士离职意愿的重要影响因素。护理管理者应重视男护士对医院、对职业情感的培养，以期降低男护士离职意愿，稳定男护士护理团队。

简介：摘要目的探讨医护人员敬业度、组织支持感与离职倾向的关系。方法于2019年5月，采用随机抽样方法抽取天津市某三级甲等医院的600名医护人员，应用《盖洛普Q12调查表》、《组织支持感量表》和《离职倾向量表》进行问卷调查，敬业度和组织支持感与离职倾向之间的相关性用Person相关分析和回归分析，多因素分析用多元逐步线性回归。结果医护人员敬业度、组织支持感、离职倾向总均分分别为（2.18±0.56）、（3.48±0.72）、（2.71±0.67）分，医护人员敬业度与组织支持感成正相关（r=0.674，P<0.01），敬业度、组织支持感与离职倾向均呈负相关（r=-0.416、-0.487，P<0.05）。医护人员敬业度和组织支持感均是离职倾向的影响因素（F=54.673、81.558，P<0.01）。组织支持感在敬业度和离职倾向之间起部分中介的作用（P<0.01）。结论医护人员的敬业度和组织支持感于离职倾向有关。

简介：摘要目的了解广州市社区儿童保健医务人员配置现状和职业状态，为卫生行政部门决策提供参考。方法2020年1月2—10日对广州市11个区在岗的所有儿童保健医务人员进行问卷调查，了解其职业倦怠与离职意向，采用洛伦兹曲线和基尼系数分析人力资源配置公平性，建立结构方程模型探讨社区儿童保健人员离职意向的影响因素。结果广州市每万名0~6岁常住儿童、每平方千米分别配备5.63名和0.08名社区儿童保健医务人员，按服务人口、面积分布的基尼系数分别为0.13和0.47。调研收回有效问卷574份，其中197人（34.3%）有离职意向。构建的结构方程模型拟合较好[渐进残差和平方根（RMSEA）=0.04，比较拟合指数（CFI）=0.97]，税前平均月收入、工作满意度、职业倦怠对离职意向的影响标准化系数分别为-0.30、-0.46和0.22，工作满意度通过职业倦怠的中介作用间接影响离职意向（效应值=0.10）。税前平均月收入、聘任方式对职业倦怠的影响标准化系数分别为-0.10和-0.16，文化程度、单位所处区域对工作满意度的影响标准化系数分别为-0.16和0.20。结论广州市远郊区社区儿童保健医务人员配置数量不足，儿童保健医务人员离职意向偏高，收入、聘任方式、文化程度、工作区域是影响儿童保健医务人员离职意向的因素。

简介：【摘要】目的：通过对急诊护士离职倾向与职业倦怠、内部沟通、职场暴力的相关性研究，为降低急诊护士离职率提供理论依据。方法：采用方便抽样的方法选择 7所公立医院护士 206名，对其进行离职倾向、职业倦怠、内部沟通满意度、职场暴力问卷调查。结果：烟台地区急诊护士离职倾向处于较高水平；急诊护士离职倾向与职业倦怠、职场暴力发生频率呈正相关关系，与内部沟通满意度呈负相关关系。结论：建议通过调节急诊护士心理承受能力、保障其执业安全、多维度提升护士内部沟通满意度，以降低其离职倾向。

简介：摘要目的探讨山东省某三甲医院手术室护士工作压力和职业倦怠与离职意愿的关系。方法选择2016年1月至2019年1月山东省某三甲医院中日均手术量>200台手术室的护士98人作为研究对象，用《中国护士工作压力源量表》、《职业倦怠量表》和《离职意愿量表》调查护士的工作压力、职业倦怠和离职意愿情况，用Pearson相关因素分析工作压力和职业倦怠与离职意愿的关系，用多元logistic回归分析影响离职意愿的因素。结果98例护士工作压力得分为（85.49±5.42）分，职业倦怠得分为（36.17±3.52）分，离职意愿得分为（14.99±3.32）分。不同年龄、工作年限、学历、编制组间护士的工作压力得分差异有统计学意义（P<0.05）。不同工作年限、学历、职称、薪酬、编制组间护士的职业倦怠得分差异有统计学意义（P<0.05）；不同年龄、工作年限、职称、薪酬、编制组间护士的离职意愿得分差异有统计学意义（P<0.05）；薪酬、职业倦怠和职业压力是离职意愿的影响因素（P<0.05）。结论手术室护士工作压力大，职业倦怠是导致离职意愿高的重要因素。

简介：摘要：面对石油销售企业不断发展和改革，员工出现心理波动，影响心理健康的情况更加突出。作为管理者，员工心理健康问题不容忽视，它影响社会稳定和企业健康发展，在培养员工个人素质、业务能力同时，也应重视心理健康问题。

简介：摘要目的探讨工作-家庭冲突与护士离职意愿的关系以及工作满意度和生活满意度在两者间的中介作用。方法采用横断面调查法，于2018年8至11月，随机选取647名护士为研究对象，采用《工作-家庭冲突量表》《工作满意度问卷》《生活满意度问卷》和《离职意愿量表》进行测量，应用相关性分析、多元回归分析和结构方程模型进行数据处理。结果护士感知到的工作对家庭冲突（3.54±0.77）分，家庭对工作冲突（2.68±0.69）分，工作满意度（3.19±0.71）分，生活满意度（3.11±0.77）分，离职意愿（2.44±0.82）分；工作对家庭冲突、家庭对工作冲突与工作满意度、生活满意度均呈负相关，与离职意愿均呈正相关（P<0.01）；工作满意度、生活满意度与离职意愿均呈负相关（P<0.01）。工作-家庭冲突对护士离职意愿的预测可通过工作满意度和生活满意度的中介进行，中介效应分别为0.10和0.08（P<0.05）；工作-家庭冲突还可以通过生活满意度，经工作满意度的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为0.09（P<0.05）。结论生活满意度和工作满意度在护士工作-家庭冲突与离职意愿间起链式中介作用，工作满意度和生活满意度降低是工作-家庭冲突诱发护士产生离职意愿的内在原因。

简介：[摘要]目的：分析护理人员中采用人性化管理对其离职意愿以及职业倦怠的影响。方法：选择2014年1月-2019年1月我院护理人员110例作为研究对象，我院自2016年1月起开始实行人性化管理，对比管理前后对护理人员对其离职意愿。结果：管理后辞去目前工作的可能性（t=8.5236，P=0.0254）、寻找其他工作的动机（t=7.5236，P=0.0325）、外部工作的可能性（t=8.5636，P=0.0029）评分均低于管理前，P＜0.05。结论：人性化管理可有效降低护理人员的离职意愿，改善职业倦怠的情况，值得推广应用。

简介：摘要目的调查三甲医院护士离职意愿水平，探讨护士心理资本、社会支持和离职意愿之间的相关关系和相互作用。方法于2018年1—8月采用一般人口学问卷、心理资本中文版量表、社会支持评定量表、离职意愿量表对乌鲁木齐市3家三甲医院的2 600名护士进行问卷调查，其完成有效问卷2 345份。应用结构方程模型分析护士心理资本在社会支持与离职意愿路径中的中介效应。结果2 345名护士心理资本、社会支持和离职意愿的总分分别为（86.30±8.99）、（41.17±7.68）、（14.39±3.63）分。相关性分析结果显示，护士社会支持、心理资本与离职意愿得分呈负相关（P<0.05）。结构方程模型分析结果显示，心理资本在社会支持与离职意愿之间存在中介效应，中介效应占总效应的比例为38.2%。结论三甲医院护士离职意愿水平较高，护理管理者可以通过提高护士社会支持及心理资本水平降低护士的离职意愿。

简介：摘要目的在苏州市推出和试点实施长期护理保险服务并对失能老人提供居家照护的基础上，探究居家照护员在照护情境中的工作体验，了解其困难与问题，探讨其真实感受并分析成因，寻找规律和总结经验，为居家照护员队伍的建设和相关部门制定有关政策提供参考和借鉴。方法采用质性研究的方法，通过观察法及半结构访谈法收集9名居家照护员在照护情境中的现场体验资料，并采用Colaizzi现象学分析法对资料进行处理和分析。结果工作负担沉重，激励机制缺乏。照护体验多元化，有成就感和快乐感，但缺乏家属信任和认同。专业培训的需求迫切，期待同伴支持。结论优化居家照护员工作环境，减轻照护负担。提高居家照护员从业待遇，积极完善相关激励机制。关注居家照护员的情感体验，帮助其适应照顾者角色。规范专业知识技能培训，提供风险评估工具，提高照护质量。

简介：摘要目的探索护理人员工作适配与职业紧张间的关联。方法于2019年7至10月，采用方便抽样的方法，抽取1所综合性医院及3所专科医院的1 463名护理人员为研究对象。采用自行设计的调查问卷收集一般资料及评价工作适配水平；采用抑郁-焦虑-紧张量表（DASS-21）评估职业紧张水平。采用Pearson相关分析探索职业紧张与工作适配的相关性，并采用多因素logistic回归模型分析工作适配与职业紧张的关联。结果1 463名研究对象年龄为（31.8±7.2）岁，其中女性占92.3%（1 350名）；职业紧张检出率为47.2%（690名）；工作适配得分为（34.4±6.1）分。工作适配与职业紧张呈负相关（r=-0.472，P<0.001）；多因素logistic回归模型分析显示，与低度适配相比，工作适配及适配类型（属性适配、需求供应适配、能力要求适配）的中、高度适配均对职业紧张具有保护作用［OR（95%CI）值分别为0.40（0.28~0.59）、0.16（0.10~0.24）；0.32（0.22~0.47）、0.18（0.11~0.20）；0.33（0.21~0.52）、0.18（0.11~0.30）；0.59（0.37~0.95）、0.54（0.38~0.78）］。结论工作适配及适配类型（属性适配、需求供应适配、能力要求适配）与职业紧张均有关联。

简介：摘要：目的：探讨急诊护理人员工作场所暴力的应对策略。方法：将我急诊科 2017年 1月到 2019年 1月护理人员作为观察对象，并且对工作场所采用干预措施，分析干预前后的效果。结果：干预前后工作场所暴力发生方式改变对照中，主要是从使用武器、欺凌、恐吓、肢体暴力威胁、故意损坏财产、具有威胁性行为、骚扰、肢体暴力方面进行对照，其中干预后明显少于干预前，（ P<0.05），结果有显著差异。结论：急诊护理人员工作场所采用防暴力措施效果明显，该种方法值得推荐。

简介：【摘要】目的 探究和分析PBL教学模式在新进员工岗前培训中的应用效果。方法 从2019年9月-2020年9月在本院新参加工作的90名岗前培训员工作为本次临床研究的观察对象，将这90名培训人员按数字随机法分为对照组和观察组各45名的两组；对照组按照常规模式进行岗前培训教学，观察组采用PBL教学模式进行岗前培训，比较两组培训人员的培训成绩以及培训人员的培训满意度。结果 观察组培训人员的理论考核成绩及实践考核成绩均明显高于对照组，P

简介：摘要目的了解某市机械制造行业员工工作骨骼肌疾患（work-related musculoskeletal disorders，WMSDs）症状发生的现况及其影响因素，为制定干预措施提供依据。方法于2017年5月至12月，选择某市35家机械制造企业的1 920名员工作为研究对象，调查其人口学特征、职业特征、工效学因素、职业倦怠、失眠、WMSDs症状发生现况，用Penrson χ2检验及多因素logistic回归进行统计学分析。结果调查对象中1种及以上肌肉疾患症状占74.7%（1 434/1 920）；腰部症状发生率最高，为52.0%（999/1920），其次为颈部症状发生率，为50.6%（972/1 920）。单因素分析发现，不同劳动强度分级、每日站姿时间（h）、每日坐姿时间（h）、每日弯腰时间（h）、每日搬举5 kg物体时间（h）研究对象腰部疾患和WMSDs症状发生率均有差异，差异均有统计学意义（P<0.05）。工龄≥5年、劳动强度为Ⅲ级、每日弯腰时间≥2h、抑郁、生活满意、职业倦怠、失眠均是腰部疾患和WMSDs症状发生的危险因素（P<0.05）；每日坐姿时间≥2h和生活满意度高者是腰部疾患和WMSDs症状发生的保护因素（P<0.05）。结论企业应在工效学和心理因素等方面进行改善，提高员工满意度，减少机械员工WMSDs的发生。

简介：摘要：公立医院是我国医疗事业的发展主体，也是医疗服务与职能体系的总体，公立医院党建工作必须要协同卫生健康发展的时态特征，针对党外知识分子积极开展调研和动员工作，加强思政教育，鼓励入党。文章基于公立医院党建现状展开论述，探索高职群体中发展党员工作的实践路径，分析相关策略，内容如下。

简介：摘要目的调查电子器件制造员工生活满意度现况，并分析职业应激对其的影响，为实施企业员工心理健康干预提供基础性资料。方法2016年6至12月采用整群抽样的方法，以电子器件制造企业员工2 251名作为调查对象，调查员工的人口学资料、职业相关资料，并采用简明工作要求-自主模型（job demcond-control model，JDC）、付出-回报失衡模型（effort-reward imbanlance model，ERI）问卷、生活满意度量表（well-being index，WHO-5）调查员工生活满意度，分析员工生活满意度现况以及JDC、ERI职业应激各因子对其的影响。结果调查对象中生活满意度低者773名，检出率34.3%（773/2 251）。是否外来务工、用工合同类型、周工作时间（h）、工作制、是否接触危害因素、患慢性疾病和所有职业应激因子水平组间低生活满意度检出率差异均有统计学意义（P<0.05）。接触危害因素、工作付出高和工作内在投入高为电子器件制造员工低生活满意度的危险因素（OR=1.544、1.376、1.788，P<0.05）。非外来务工、工作回报高、自主程度高和社会支持高为电子器件制造员工低生活满意度的保护因素（OR=0.606、0.390、0.615、0.622，P<0.05）。结论企业对员工加强危害因素防护教育，重视接触危害因素、工作付出高的员工，提高工作回报、自主性和员工社会支持，提高员工生活满意度，建设健康企业。