某军队医院2015-2016年度聘用员工离职情况统计分析

某军队医院2015-2016年度聘用员工离职情况统计分析

汪斌陆璐马德亮洪绍彩胡卓卓牟强胡巧娟

（1广西武警总队医院疫病预防控制科广西南宁530003）

（2广西武警总队医院护理部广西南宁530003）

（3广西武警总队医院检验科广西南宁530003）

【摘要】目的：某军队医院2015-2016年度聘用员工离职情况统计分析。方法：分析2015至2016年武警某院聘用员工离职数据。结果：2015-2016年某院共有147名员工离职，其中2015年74名，2016年73名，两年离职率均超15%，以1月、7月、12月为离职主要月份，整体分布呈W型；以工龄3年以下为主要离职人群，在职业分布中护理类员工为主要离职群体。结论：军队医院中聘用制医护人员离职率高，医院管理者要重视人才培养与储备，控制员工离职率在合理水平，确保军队医院保障能力与技术水平。

【关键词】军队医院；医院管理；人力资源；离职率

【中图分类号】R19【文献标识码】A【文章编号】1007-8231（2017）23-0324-03

合同制聘用员工是军队医院医疗工作人员的重要组成部分，在医院临床医疗、护理以及辅助科室、后勤部门等各个岗位上担负了极其重要的作用。因为编制体制等原因，员工队伍的稳定性较军人群体要低[1]，其人员流动性在一定程度也影响了医院核心竞争力与医院发展的趋势。为了提高医院人力资源管理的质量与效率，掌握员工管理的特征与规律，给医院管理者提供有力的参考，笔者对武警某院2015-2016年员工离职情况进行统计分析，报告如下。

1.资料与方法

1.1一般资料

统计分析2015年1月至2016年12月武警某院员工在职、离职情况。截止2016年12月武警某院共有聘用员工307名，其中男性员工40名，女性员工267名，男女比例为:1:6.67，年龄19～65岁，平均（32±3.14）岁,医师58名占18.89%。护士187名，占60.91%；技师类（含药师、检验、放射）33人，占10.75%；后勤类29人，占9.45%；聘用人员中医、护、技、后勤类人员比例为2:6:1:1。

1.2方法

采用档案资料收集统计法对某院2015-2016年员工离职情况进行调查，年度离职率%=期间内离职人数&pide;期间累计在册人数×100%[2]，期间累计在册人数=期初人数+期间招募人数=期末人数+期间离职人数。

1.3统计分析

采用SPSS13.0统计学软件进行数据分析，计数资料组间比较采用χ2检验，样本总量小于40或最小理论频数小于1采用Fisher确切概率法，P＜0.05为差异有统计学意义。

2.结果

2.12015、2016年度员工增减趋势

2015年1-12月某院员工从345人增加至362人，呈小幅上涨趋势，最高人数为9月份的371人，2016年医院员工由1月的357人下降至12月的307人，员工人数呈逐月递减趋势，各月份员工在职情况详情见图1。

图22015-2016年各月份医院离职员工人数（人）

2.4辞职员工在职年限构成

2015至2016年离职员工中工龄未满一年的有26人，工龄1～2年的51人，工龄2～3年的32人，工龄3～4年的11人，工龄4～5年的7人，五年以上共计20人，以3年工龄为限分组，组间差异有统计学意义。

2.5各科室辞职员工分布

从本组数据分析，离职员工人数最多的5个科室是：妇产科离职人数最多共计40人，2015、2016年离职率分别为23.08%、44.64%；体检中心13人，2015、2016年离职率分别为20.69%、25.93%；整形科11人，2015、2016年离职率分别为21.43%、80%；导医组8人，2015、2016年离职率分别为40%、57.14%；五官科6人，2015、2016年离职率分别为12.9%、7.41%。以是否合作医疗科室分组，2016年组间差异有统计学意义（P＜0.01，卡方值28.17）。

3.讨论

从员工人数增减的趋势也可以客观的反映医院运营情况。从2015、2016年数据来看，2015年整体人员流失、招聘均衡，2015年9月份员工人数达到最高值371人。2016年5月爆发的魏则西事件对军队医院影响深远，导致医院住院患者收容减少，7月出现离职潮，年度内员工数量呈现递减趋势，员工减少后各个岗位工作压力大，人力资源短缺最终影响到医疗质量和医院整体保障能力。

离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察可以了解医院对员工吸引和满意情况，适当的离职率可以通过人员流动保持医院的活力和创新意识，高离职率会影响科室团队稳定并造成医院人力资源成本高（招聘、培训、重置）,发展趋于成熟稳定的企业，一般离职率在5%左右比较正常[3]。本数据反映出来的是我院年离职率均在高于15%，两年间各职业离职率差异无统计学意义，同年度内医生、护士、技师之间离职率差异无统计学意义。从离职者职业分布来看医师、护理类是离职人员的主体，这与医疗行业本身工作环境以及医院薪酬水平、医院的核心竞争力、以及军队医院在医改环境下对医疗人才的吸引力不高相关。在管理方面处理不当导致的高离职率，会给医院经济效益、医院文化建设带来极大的损失也影响到患者医疗安全。针对高离职率与2016年开始执行的二孩政策后部分医护人员怀孕造成医院人力资源紧张，需要及时对医师、护士群体职业倦态进行有效心理干预与疏导，减少其后续不利劳动仲裁、经济赔偿等不利行为。

员工入职1年内离职多半与直接上级领导有关，2年左右离职与企业文化有关，3年以上员工离职与员工个人职业发展有关。在我院离职人员工作年限构成中，以工龄三年以内为主要群体，工龄三年以内离职员工共计109人占74.14%，工龄四年以上员工相对稳定，以3年工龄为限分组，组间差异有统计学意义。工龄三年以内大量员工离职说明医院文化与学科建设存在一定的问题，需要创建优势学科提高医院的核心吸引力，满足员工生存需要、关系需要、成长需要，同时推动医院文化建设，帮助90后独生子女员工做好职业规划，积极采取干预措施，降低员工离职率。

本组资料显示员工离职是以1月和12月为主，在6～7月又出现一个峰值，整体呈W型，这与一般员工年度整体工作规划一致。2016年是以7月为峰值，共有离职16名员工，这与停止对外有偿服务、魏则西事件持续发酵有关，医院人力资源部门要根据离职规律，在年度中期提前做好员工招聘与补充计划，以免影响科室正常工作开展。在离职员工科室分布中离职人数较高的科室是妇产科40人、整形科11人、体检科13人、五官科6人，四个科室共计离职70人，占47.62%，其原因是终止对外有偿服务后人员的流失，更深层次体现的是科室文化与团队建设方面出现问题，对于离职率高的科室要及时约谈其领导，调查其内部分配的公平性，分析原因，帮助制定员工培养计划。

人才是医院发展的基础，医院管理者要更注重普通员工的切实感受，合理设计薪酬方案与激励机制，创造优良的医院文化，引导员工目标与医院目标达成一致，吸引、保留更多优秀人才，增加员工归属感和认同感，从而提升军队医院医疗技术与卫勤保障能力，推进医院创新与发展，以便更好的服务广大官兵与驻地群众。

【参考文献】

[1]陈初英.军队疗养院文职护士离职率分析[J].中国疗养医学，2014，5(52):470-471.

[2]杨惠颖，安媛，张杰.北京血液中心2008-2012年员工离职情况调查[J].北京医学，2016，38(4):362-363.

[3]苏晗.北京市某民营医院的人力资源流动现状分析[J].中国医药导报，2015，12(27):138-142.