简介：旨在探索组织变革背景下团队主动性行为的结构,并开发出相应的测量工具。首先对20家企业的27位高管进行了深度访谈,然后按照扎根理论思路对获取资料进行细致分析,探索团队主动性的结构,再按照严格的心理测量学程序开发团队主动性的测量问卷,并以来自60家企业的70个团队（共292位成员）为对象进行了测验。研究发现：团队主动性的主要维度包括群策、协作和适应。经过探索性因素分析和验证性因素分析,结果表明测量工具有着良好的信度和构思效度。

简介：为探讨主动性人格、自我监控与大学毕业生职业决策自我效能感的关系，采用主动性人格量表、职业决策自我效能感量表和自我监控量表对339名大学毕业生进行了测查。结果表明：大学毕业生在自我监控上的得分与主动性人格得分呈显著正相关；主动性人格与自我监控与职业决策自我效能感部分及五个维度均显著正相关；主动性人格和自我监控能显著预测职业决策自我效能感，其中主动性人格能够单独预测职业决策自我效能感的34%变异，自我监控对职业决策自我效能感及其4个分量表有显著预测作用，能解释2%左右的增益方差。

简介：为探讨主动性社交网站使用、积极反馈、人际不确定性与青少年友谊质量的关系。采用主动性社交网站使用问卷、社交网站积极反馈问卷、人际不确定性问卷以及青少年友谊质量问卷对937名高中生进行调查研究，结果显示：（1）主动性社交网站使用与社交网站积极反馈和友谊质量均呈显著正相关，而与人际不确定性呈显著负相关；积极反馈与人际不确定性呈显著负相关．与友谊质量呈显著正相关；人际不确定性与友谊质量呈显著负相关：（2）主动性社交网站使用对青少年友谊质量具有显著的直接预测作用，且能够通过社交网站积极反馈以及人际不确定性的单独中介作用以及社交网站积极反馈人际不确定性的链式中介作用对青少年友谊质量产生影响。研究结果揭示了主动性社交网站使用对青少年友谊质量的作用机制，对引导青少年合理利用社交网站发展良好的友谊关系具有一定的启示作用。

简介：团队日益成为新经济时代背景下知识员工工作的主要方式.追求工作自主性同时也被认为是知识员工的核心特征之一.对杭州地区13家企业的35个工作团队的调查发现,工作自主性是一个二阶单因素结构,包含三个子维度:方法、进度和标准的自主性.回归分析显示:领导者信任在知识员工团队工作自主性与团队激励间起正向调节作用;反馈在团队激励与团队工作绩效及满意感间起负向调节作用.

简介：当今的潮流“女色时代到了”、“女人要自己争取幸福”、“女人主动出击，男人坐以待毙”，于是勇敢的女孩子越来越多，她们率性执着，主动向男人表白感情，甚至狂热追求。结果呢。真正“抱得美男归”的为数不多，而多是伤痕累累，怨绪愁肠。从心理学上分析，男人拒绝主动的女人是有源可溯的。

简介：人既是各类事故中的受害者，往往又是肇事者，同时也是预防事故、搞好安全生产的生力军。而人的安全行为除了取决于拥有过硬的安全技术素质之外，安全心理状态也直接左右了人的安全行为。本文从心理学对导致不安全行为的心理因素进行了分析，探讨安全心理对平台员工的安全行为的影响，并对造成这些因素的原因提出了相应的对策，以期提高企业安全管理水平。

简介：为考察反刍和希望对创伤后成长（PTG）的作用，检验一个有中介的调节模型，本研究采用创伤暴露程度问卷、希望问卷、反刍问卷和创伤后成长问卷对雅安地震2．5年后的416名中学生进行调查。结果发现，侵人性反刍可以直接正向预测PTG，也可以通过主动反刍来间接地促进PTG；希望在侵人性反刍与主动反刍之间的关系中不发挥显著的调节作用．但是可以显著地调节侵入性反刍对PTG的影响．即侵入性反刍对PTG的正向NN作用随着希望水平的增加而提高。

简介：为探究主动发展倾向和社会支持对新生市民城市生活适应性的作用机制，本研究构建了结构方程模型。采用两个自编量表和一个现成量表，运用两阶段抽样调查法，在作为统筹城乡发展试验区的重庆市范围内，对已经取得城镇户口的新生市民进行问卷调查，获得有效样本322人。对采集的数据运用统计分析软件SPSS17．0和AMOS18．0进行数据分析和模型检验。结果表明，城市化新生市民的主动发展倾向和社会支持均对新生市民的城市生活适应具有显著影响，其中，社会支持在主动发展倾向对城市生活适应影响中具有部分中介作用。

简介：知识经济时代，组织的核心竞争力是高质量的人力资源。这就要求组织中的青年员工有竞争意识、机遇意识、责任意识、创新意识和效率意识，具有面向世界、面向未来、面向现代化的素质，而这些要求往往与自信、外向、乐观、进取、坚强、灵活、守信等健康人格特征紧密地联系在一起。同时，组织中青年员工的健康人格特征是组织目标实现的保证和组织发展的动力源泉。因此，组织的领导者必须针对青年员工人格发展偏差的特点和表现形式，遵循健康人格的标准，采取科学有效的措施，塑造青年员工的健康人格。

简介：通过对心理契约理论的归纳，总结心理契约与员工忠诚的相互作用关系的基础之上。把心理契约置于企业员工忠诚管理的过程之中进行系统分析，把心理契约管理融入于具体的员工忠诚管理的过程之中，从心理契约角度来培养与提升员工忠诚度，最终创造企业与员工的双赢。

简介：通过实验探究危机情境下组织回应策略对员工的负性情绪和行为倾向的影响。实验一采用被试间设计。探讨公众舆论危机情境下组织回应策略（机会解释,威胁解释）对员工情绪和行为倾向的影响。实验二采用2×2的被试间实验设计,探讨管理惩戒危机情境下利益相关性（主相关,他相关）和组织回应策略类型对员工情绪和行为倾向的影响。结果发现,威胁解释下被试的负性情绪更高;机会解释下的被试发生负性网络行为可能性高于威胁解释,但现实行为倾向水平均较低;员工利益主相关情境下,被试负性行为倾向更高,危机情境类型和组织回应策略类型交互作用显著。研究表明：机会解释对抑制员工的负性情绪更有效;威胁解释对抑制员工的负性网络行为倾向更有效;员工利益主相关的危机情境会使员工的负性情绪和负性行为水平更高。

简介：研究运用Maslach倦怠量表（MaslachBurnoutInventory,MB）I对244名旅行社驾驶员进行测量。在数据统计的基础之上对部分被试和组织管理者进行访谈。结果发现影响工作倦怠产生的因素有：（1）个人因素中的性别、信仰和人格特质因素;（2）工作环境中的高工作量、人际情绪压力和缺乏工作控制资源的因素;（3）组织管理中的缺乏组织支持、信息反馈不足和缺乏公平原则因素。

简介：以天津市、浙江省和山东省9家企业2008年7月入职的205名新员工为被试，采用纵向研究设计，在新员工进入企业时和进入企业三个月后分别测量新员工期望和组织社会化近端结果（任务掌握、角色清晰、组织理解和社会整合），考察了新员工期望与组织社会化早期的适应的关系。结果显示：“工作-舒服期望”分别与新员工角色清晰和任务掌握、社会整合存在显著正相关，“工作-责任期望”分别与新员工任务掌握和组织理解正相关。研究结果没有支持新员工期望与适应的关系遵循“特异性匹配原则”，但从期望的作用角度支持了工作期望是新员工期望最重要的组成部分。

简介：探讨员工生活满意度、工作投入与心理健康的关系,为有效的提高员工心理健康水平提供理论支持和实践依据。运用问卷调查法测量了滨州某公司共235名员工的工作投入、生活满意度和心理健康水平。结论：（1）工作投入、生活满意度的得分在男女性别上均存在显著差异,女性得分显著高于男性;（2）生活满意度与工作投入成显著的正相关,工作投入与生活满意度均与症状自评呈现显著的负相关（3）不同工作年限的员工在工作投入、生活满意度的得分存在显著差异,（4）工作投入在生活满意度与心理健康水平之间存在完全中介效应。

简介：研究以333名国企员工为研究对象,采用问卷调查法,研究探索了仁慈领导对员工沉默行为的影响以及组织内自尊的中介作用和员工面子的调节作用。研究结果发现：仁慈领导负向预测员工沉默行为,组织内自尊在此过程中起中介作用;面子正向调节组织内自尊和员工沉默之间的关系,即面子意识越高,两者之间的负向关系越弱,不光如此,面子意识还调节组织内自尊对“仁慈领导—员工沉默行为”之间关系的中介作用。

简介：员工建言日益成为组织创新和变革的推动力,在学术界它也引起了广泛关注.以往研究多从社会交换的视角来探索建言的发生机制,而从社会认知的视角的研究则较为缺乏,本研究将弥补该不足.采用问卷调查法,从苏南地区企业单位选取368份有效配对样本,研究探索了员工的工作投入对其建言行为的影响机制,及认知灵活性和权力动机的调节作用.结果表明,工作投入对建言行为具有显著的正向影响,建言效能感在其中起着中介作用;认知灵活性正向调节工作投入与建言效能感之间的关系,权力动机负向调节建言效能感对工作投入和建言行为的中介作用.文章最后讨论了研究存在的局限,并对建言行为的未来研究做了展望.

简介：基于需要—满足的理论视角,分析了员工的大五人格特质、工作特征及其交互效应对工作疏离感的影响。以12家企业的442名员工为样本,结果发现：员工的大五人格对工作疏离感有显著影响,其中开放性对工作疏离感有积极影响,尽责性对工作疏离感则有消极影响;工作特征越积极,员工的工作疏离感越低;大五人格中的开放性、神经质与工作特征有显著的交互效应。基于研究结果,提出对工作疏离感的干预应兼顾员工人格特质和工作特征,进行权变管理。

简介：为了探讨家长式领导影响员工建言行为的内在作用机制．在三个时间节点上对176名企业员工进行问卷调查，采用层次回归分析和Bootstrap技术进行检验的结果表明：（1）家长式领导对员工的建言行为有显著地影响；（2）德行领导通过领导-成员交换的部分中介效应影响员工的抑制性建言行为；（3）德行领导通过领导一成员交换的完全中介效应影响员工的促进性建言行为。

简介：本研究基于社会交换视角,通过对江苏省内服务行业86个团队344份员工与直接主管的配对数据进行多层次回归等分析,揭示团队服务型领导影响员工工作绩效的传导机制及边界条件。结果发现,服务型领导对员工工作绩效具有显著的正向影响,员工感知对领导的义务在其中起着完全中介的作用;积极互惠对服务型领导与感知对领导的义务之间的关系具有正向调节作用,积极互惠的倾向越高,服务型领导与感知对领导的义务之间的正向联系就越强。本研究还讨论了所得结果的意义及未来方向。

简介：员工在工作中所感知到压力的水平，以及多大程度上会随之产生负面结果，取决于员工如何应对。因此，从上世纪80年代开始，国外学术界就开始关注工作环境下的员工压力应对研究。无论是理论探索还是实证研究，都一致认同探索员工压力应对的选择具有重要意义。但目前国内这一领域的研究还很少。基于这种状况，本文首先回顾了应对的理论内涵和研究模型。然后，结合BusinessSourcePremier和APAPsycNet检索获得的2000年至今18篇最具影响力的实证研究文献，对工作压力所引致的员工应对的结构和测量进行归纳和回溯。最后，重点评述和展望了员工应对组织变革、应对过程模型完善和员工应对外派这三个近年来的热点研究问题。