MBTI人格类型与工作匹配作用机制

MBTI人格类型与工作匹配作用机制

于洋，汤敏君，王晓晶，张艳阳，李苏羽

（北京第二外国语学院 北京 100000）

摘 要：MBTI（Myers–Briggs Type Indicator），又名迈尔斯-布里格斯类型指标，是一种人格类型理论模型，利用心理学常识对个性做出判断，从而区分性格。然而企业在人力资源招聘工作中对MBTI的应用仍存在问题，企业过于依赖自身的测评机制，缺乏与面试者的接触与沟通，导致结果缺乏精确性。MBTI类型是基于偏好而非能力，因此能否用MBTI直接预测个体的能力或工作表现，这一问题仍有待研究。文章将针对这一空白展开深入探讨，具体反映MBTI测试对于职业选择的影响轨道跟效果大小，最终总结出二者的匹配机制。

关键词：MBTI 时效性 

一.企业在人力资源招聘中的问题

通过调查发现，目前企业在人力资源招聘工作中对MBTI应用存在几个问题，具体表现在以下方面。

（一）管理理念缺乏创新进步

很多企业中的人力资源部门处于边缘化地位，受重视程度不高，导致相关部门人员长期用惯性思维处理工作，缺乏创新学习的动力，难以接触到如MBTI相关的前沿研究成果，从而导致人才选拔不合理，难以促进企业发展。MBTI职业性格测评的结果可能受到受试者主观因素的影响，应聘者可能根据自己的推测选择特定的答案，以期望能够在招聘中取得更好的结果。

（二）企业对于员工的培养投入过少

部分企业为减少成本开销，总是忽略对员工整体素质的提升，而是转向对员工的短期职业专项培训。这种情况下，员工往往对于自身的认知也不够清晰，无法将个性与职业选择有效结合，导致员工的工作积极性无法充分发挥，从而提高员工流失的概率，增加企业的招聘成本和运营风险。

（三）企业缺乏与求职者的沟通

随着MBTI评价中心等相关产业的发展，企业招聘采取人格测试的方式变得愈加便利。但某些评价中心过于依赖自身的测评机制，缺乏与面试的接触与沟通，最终导致结果缺乏精准性。部分应聘者可能试图通过在MBTI职业性格测评中展示所谓的理想性格，以获得更好的测试结果，这使得招聘者在使用MBTI测评结果时要对结果进行一定程度的怀疑。

二．MBTI时效性调查结果与分析

（一）研究方法

文章运用文献研究法，访谈法以及问卷调查法。对所查究的问题进行度量，进而搜集到可信赖的信息，在本研究中，调差人群为上班人群，共收集261份有效调查问卷。

（二）问卷调查结果与分析

在“你会使用MBTI来指导你的职业选择吗？”问题中，69.14%选择不会，MBTI近年来才在网上传播，早期的员工可能没有使用它作为标准，所以大多数人选择没有指导。目前对MBTI的指导作用仍有待研究。在“当你申请工作时，面试官是否问过你的MBTI性格类型？”问题中，大多数人选择没有，因此企业对于求职者来说，更看重的应该是其实际能力和潜力，以及与职业相关的其他素质。并且在问卷数据中显示，I人的工作环境不一定是独立的，E人的工作环境也不一定是多与人相处的。工作环境是多样化的，内向的人可以在一个活跃的环境中工作，而外向的人可以在一个安静的环境中工作。而且大多数工作都涉及到与人相处，这可能就是为什么很多人对I人抱有偏见。在“你想分享你的MBTI评估结果作为你求职的一部分吗？”问题中偏向于不分享的占比较多，可以得出结论，一些公司对某些性格类型有一定的偏见，所以求职者不愿分享。例如，一些公司会选择有字母的人，而不是有字母I的人，只是因为一个字母的偏差。然而，这并不意味着有字母I的人的能力比有字母E的人更差，而且每个人的MBTI不是固定的，是有几率变化的。在开放性题目中，大多数人认为MBTI存在主观性过强，不够科学等问题。

（三）访谈调查结果与分析

受访者对MBTI的态度较为中立。他指出，他是I人，但这并不能代表他的社交能力差，但他只是更喜欢安静的环境。当剖析到自我人格的时候，是由大部分相同，但与其本人也有很大差距。MBTI在某些情况下可以提供有用的信息，帮助了解自己的偏好和行为模式。但他也指出，MBTI并不完美，不能完全涵盖个人复杂的性格特征。

通过访谈，可知MBTI为理解个人职业偏好提供了一个框架，但不是工作满意度的唯一决定因素。一些机构或个人也以此为噱头，开设了名为“性格密码”的相关课程，售价高达几千元。然而，MBTI人格测试的准确性有待商榷，很多人两次MBTI人格测试的结果并不一致，因此，仅将MBTI人格测试作为择业和就业的标准，会造成人才错位和流失。此外，MBTI测评还有信息泄露的风险。在性格测试的过程中，需要收集大量受试者的信息，从必要性标准来看，收集的信息越多，信息泄露的隐患就越大，越要加强对其使用必要性的论证，越要限制这项测试的使用。

三．对于MBTI应用的建议

（一）意识到MBTI的局限性

MBTI的发明是为了帮助人们有一个清晰的自我认识，它的结果并不是绝对真实的描述，而是一种简化和分类的方法。受试者应选择经过严格心理测量学检验的MBTI测试版本，避免使用网络上质量参差不齐的测试题目。测评中心应定期对测试进行更新和校验，确保其准确性和有效性。在使用MBTI进行测试和评估时，企业应加强与员工的沟通和反馈，从而正确利用MBTI。

（二）注重个体差异和多样性

MBTI人格测试只能作为人格和职业测试的参考，其自身的多样性和复杂性无法用任何精确的量表来衡量。MBTI的分类过于简单和静态，无法充分捕捉个体的多样性和可变性。应避免刻板印象和歧视，MBTI的结果不应该被用来歧视或排除特定类型的人。每种类型都有其独特的贡献和优势，应理解和尊重不同类型的人，避免将MBTI结果用于歧视或排斥某些员工。提供个性化的反馈和建议，帮助员工更好地了解自己的性格特点和如何在职场中发挥作用。

（三）将MBTI与心理学相区分

MBTI是没有坚实的科学基础，其分类方法可能导致在不同的时间和情况下得出不一致的结果。MBTI可能适用于娱乐和轻松的谈话，但它们不是心理学的一部分，也不能代替真正的心理学研究。心理学是一门致力于研究人类行为、思维和情感的科学，依靠严格的研究方法和数据分析来获得有关人类心理过程的可靠信息。与此不同的是，星座和MBTI主要基于信仰，传统和直觉缺乏严格的科学验证。虽然MBTI可能在某些情况下提供一些有趣的见解，但它不应该被认为是心理学的替代品，要想真正了解自己和他人的性格，应通过认真的心理学研究和专业的测量工具来获得准确可靠的信息。

参考文献：

[1]黄希庭著，《心理学导论》，人民教育出版社，1991

[2]内奥米·斯隆克著，李剑锋译，《人格测评》，华夏出版社，2003

[3]C·G·荣格著，吴康，丁传林，赵善华译，《心理类型学》，华岳文艺出版社，1989

（基金项目：北京第二外国语学院2024年大学生创新创业训练计划项目，项目编号：X202410031002）