国有企业绩效管理存在的问题及优化路径

国有企业绩效管理存在的问题及优化路径

管国政

中车齐车集团有限公司        黑龙江齐齐哈尔        161002

摘要：国有企业作为国家的重要经济支柱，其经营状况直接影响国家经济发展大局和社会稳定。而绩效管理作为强化企业经营管理的关键手段，能够激发员工工作的积极性，从而进一步挖掘企业发展潜力，提升国有企业的竞争力。本文从绩效管理的意义入手，对国有企业绩效管理问题进行了分析，提出了几点优化建议。

关键词：国有企业；绩效管理；优化路径

中图分类号：F272    文献标识码：A

引言

国有企业作为中国经济体系的重要组成部分，承担着维护国家安全、保障经济稳定和推动产业发展等重要使命。党的十八大以来，国有企业持续推进改革和发展，取得了一系列历史性成就。然而，在当前将国有企业改革推向纵深之际,国有企业在绩效管理方面也不可避免地存在着一些问题，例如资源配置效率低、创新能力不足、员工激励不够等。因此，如何创新国有企业绩效管理，提升其核心竞争力，成为当前需要解决的重要课题。

1 加强绩效管理的意义

首先，绩效管理可以提高国有企业效率。通过绩效管理，国有企业可以更好地评估工作成果，并对取得卓越成绩的单位和个人进行奖励，激励其主动提升工作效率，从而提高企业的经济效益。其次，绩效管理有助于员工提升自我，促进其个人成长。通过设定具体的绩效指标和考核标准，员工能够清楚地认识自己的工作表现和需要改进的地方。国有企业可以根据绩效考核结果，为员工提供个性化的培训和发展机会，帮助其提升技能和知识，实现自我价值。再次，绩效管理有助于国有企业优化资源配置。绩效管理可以帮助国有企业评估各项业务的效益和成本，从而优化资源配置，提高企业的经济效益[1]。最后，绩效管理有助于提升企业的竞争力。通过绩效考核，可以更好地优化工作流程和组织结构，提升生产效率和产品质量；同时，绩效管理也可以帮助企业发现问题和瓶颈，及时进行调整和改进，从而保持竞争优势。

2 国有企业绩效管理问题

2.1 绩效管理制度不完善

第一，国有企业绩效管理需要完善的制度作为支撑，才能充分发挥积极效用。然而，不少市场化程度较高的国有企业，由于绩效管理涉及的部门和岗位众多，绩效管理制度仍然有待完善，存在绩效考核不科学、绩效工作流程较为随意等问题。由于缺乏制度的指导和约束，绩效考核环节人为主观性和片面性较强，绩效管理工作的公开透明度较低，一定程度上阻碍了绩效管理工作的正常开展。第二，国有企业绩效考核涉及多个部门的协作配合，需要有规范的流程标准作为约束，并加强内部绩效沟通。但在实际绩效管理工作中，部分国有企业缺乏沟通，无法联合各部门设置完善的绩效考核流程，难以保障绩效工作的顺利开展。

2.2 绩效管理目标不够明确

在制定企业管理目标时，一方面要考虑企业经营发展的战略目标，另一方面要考虑企业现阶段实际与企业自身能力素养[2]。在绩效管理过程中，绩效指标体系设计不够科学、合理，常有绩效管理目标与企业战略目标分离脱节的情况发生。企业的战略目标没有实现层层分解，基层绩效目标与企业发展目标背离，未能发挥绩效管理的激励、引导作用。

2.3 绩效考核结果应用不足

一些国有企业往往把绩效考核仅作为奖励机制，而没有充分发挥其引导和改进工作的作用。比如一些国有企业在绩效考核结束后，只是简单地根据考核结果进行奖励，而没有针对不足之处进行反馈和指导，这样就无法有效地帮助员工改进工作，这可能对企业的运营产生负面影响。具体来说，国有企业员工可能对企业绩效考核的具体目标和计划不够了解，这将影响员工的工作动力和工作积极性。同时，国有企业管理者也没有针对员工个人情况和业绩表现进行针对性的反馈，无法及时发现员工的不足之处，并采取有效的纠正措施。

3 国有企业绩效管理优化路径

3.1 完善绩效管理体系

首先，通过信息化手段自动采集、汇总和分析绩效数据，可以减少人工操作的错误率和时间成本，实现数据的实时更新、分析和可视化展示。例如，采用自动化的绩效数据采集系统，可以实时获取员工的工作数据，并将其自动汇总和分析，生成可视化的绩效报告，方便管理层和员工及时了解绩效情况。其次，引进人工智能技术和移动设备等信息化手段辅助评估，提高绩效评估的客观性和公平性。例如，利用人工智能技术对员工的工作进行自动化评估，可以减少人为因素的干扰，使评估结果更加客观；同时，利用移动设备可以实现远程评估和实时反馈，提高绩效评估的效率和准确性[3]。此外，通过及时向员工、管理层和其他利益相关者公开绩效数据，能够增强绩效管理的透明度和公开性，促进员工间的沟通和协作。例如，在企业内部建立绩效数据共享平台，可以让员工及时了解自己和同事的绩效情况，促进员工间的合作和交流；同时，管理层和其他利益相关者也可以通过该平台了解企业的绩效情况，为企业的管理和决策提供支持。

3.2 明确绩效管理目标

绩效管理体系作为实现企业战略目标的重要管理工具之一，绩效管理目标对绩效管理工作质量有着重要影响。绩效管理目标一般可以分为三个层面：组织绩效层面、流程绩效层面以及员工绩效层面。组织绩效是面向整个企业的战略目标，一般包括社会效益、经济效益；流程绩效包括企业组织机构中跨越不同部门的诸多业务流程，流程绩效管理重在发现或改进企业业务流程问题，满足企业的战略发展要求；员工绩效管理是最受关注的一个领域，包括员工绩效计划、绩效指导与评估以及结果应用等方面，员工绩效管理集中于激发员工活力，满足其工作岗位的要求

[4]。在绩效管理过程中，通过绩效管理指标体系，企业将组织的战略目标逐级分解到部门和个人，并结合企业现阶段发展实际及企业资源状况，科学合理地制定部门、员工绩效管理指标，为员工指明工作方向，使得部门及员工个人的工作表现与业绩成果与组织的战略目标保持一致，形成一个有机、协同的运营系统，共同为企业战略目标服务。

3.3 加强绩效考核结果应用

第一，企业应当根据绩效考核结果，就存在的问题进行交流沟通，及时督促改进工作方法，提升个人综合素养，做好发展规划。同时，国有企业还要认真听取员工关于绩效考核的意见和建议，不断优化和完善绩效考核工作。第二，薪酬水平是吸引人才、保持人员队伍稳定性的关键因素。国有企业要结合内部人员的特性，积极完善市场化人员薪酬制度，深入研究行业绩效管理机制，学习优秀经验，结合自身发展阶段和发展规模[5]，制定一般岗位持平、关键岗位领先的薪酬制度，将绩效考核与薪酬奖金相关联、实际绩效与固定薪酬相结合，最大限度激发员工的创造性和工作积极性。

4 结束语

新时代国有企业的绩效管理工作还存在诸多现实问题，需要研究者和广大的企业管理从业者继续在发展实践中不断探索、分析，不断创新绩效管理模式，完善绩效管理机制，激发员工工作活力，最终实现企业高质量发展的目标。

参考文献：

[1] 王领.打造国有企业绩效管理新格局[J].人力资源,2021,(22):74-75.

[2] 周怡.提升国企全员绩效管理的新举措[J].人力资源,2021,(22):86-87.

[3] 陈东方.国有企业员工绩效管理存在的问题及对策[J].商场现代化,2021,(21):63-65.

[4] 陈姝娴.国有企业绩效管理中的主要问题及其对策分析[J].商讯,2021,(31):98-100.

[5] 侯秋占.浅谈国有企业的绩效管理[J].财经界,2021,(31):55-56.