人才队伍建设服务勘测设计企业高质量发展研究——以青海省水利水电勘测规划设计研究院有限公司为例

人才队伍建设服务勘测设计企业高质量发展研究——以青海省水利水电勘测规划设计研究院有限公司为例

王长青

青海省水利水电勘测规划设计研究院有限公司  青海西宁  810000

习近平总书记指出，实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。人才队伍建设是推动企业高质量发展的根本基础，更是加快实现高质量发展的智力支撑。为进一步摸清公司人才队伍情况，查找人才队伍建设短板，制定人才队伍建设举措，为今后各项工作加强人才管理、筑牢人才基础。近期，党群人力资源部深入基层党组织开展人才队伍建设专题调研。现将调研成果报告如下：

   一、人才队伍基本情况

青海省水利水电勘测设计研究公司有限公司创建于1957年，是青海省内唯一集水利水电勘测、规划、设计和科研为一体的综合性勘测设计研究单位。公司现有员工540余人，其中专业技术人员415人，经过六十多年的发展，公司现已成为地方水利水电勘测、规划、设计和研究的重要力量，也是青海省内设备先进、门类齐全的最大的甲级设计单位。

二、人才队伍建设主要做法

（一）强化人才制胜意识，认真做好人才建设规划

1、严格履行党管人才职责。坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党管人才原则，牢固树立人才发展理念，紧紧围绕公司工作大局，及时探索研究人才建设工作新思路。

2、认真做好人才建设规划。依据《青海省水利水电勘测研究公司五年发展规划》，研究制定了《青海省水利水电勘测设计研究公司内设机构、主要业务范围和人员配置》，规范了公司下属各单位部门的干部人数。

3、健全人才培养政策措施。积极参与《青海省水利工程系列专业技术职务任职资格评审条件（暂行）》《青海省基层水利工程系列“定向评价、定向使用”评审条件（试行）》等制度的制定，切实做好水利工程系列各层级专业技术人员职称评审推荐工作。充分发挥党组织凝聚人才、服务人才作用，积极向省内各个行业推荐服务专家，有效激发了各类专家的积极性、主动性、创造性。年内设置各项评优选先工作，对先进个人进行表彰，进一步激励干部职工担当作为，在公司营造干事创业、争创一流的良好氛围。

（二）借力多种渠道，加强高层次人才队伍培养

1、借助人才建设平台培养。一是加强高层次人才培养。结合发展需要，充分利用“西部之光”访问学者和青海省千人计划等人才培养平台，先后选派优秀专业技术骨干进行重点培养。二是加强优秀人才选拔培养。借助青海省各类人才工作选拔计划，鼓励公司高技术人才申报享受国务公司特殊津贴专家、省级优秀专家等国家和省级人才工程，为推动公司发展提供高层次人才保障。

2、借助设计项目培养。公司借助重大水利建设工程项目，抓好专业技术人员培训。在引大济湟等重大水利工程设计过程和破解工作难题的过程中，逐步培养各类人才，收效明显。

3、注重实践一线锻炼培养。选派优秀人才到脱贫攻坚一线和业务往来单位经受历练、增长才干，在实践锻炼中培养技术骨干和领导干部。先后选派优秀干部到定点精准扶贫村任第一书记和工作队员，其中1人被遴选去基层组织工作。

（三）强化水利人才队伍建设，人才激励机制初见成效

1、不断强化水利人才队伍建设。近三年公司先后引进硕士研究生、“985、211”公校毕业生40余人，社会招聘注册工程师5人，返聘省内行业专家6人，凝聚了更多人才服务公司发展。一是通过强化制度建设、加大人才培养资金，投入集中资源重点培养选拔既有技术又懂管理的潜力人才。二是通过后备干部选拔等方式，选拔任用了一批有活力、敢干事的年轻干部，为公司发展提供了强有力的人才支撑。三是积极参与国家省内各类“人才”的选拔推荐工作，通过创造良好的环境与条件，使青年人才像雨后春笋般涌现出来。

2、人才激励机制初见成效。通过制定《中层干部管理办法》《注册职业资格证书奖励管理办法》等人才激励办法，有效激发各类人才在职提升和申报各级人才工程的积极性。截至目前，公司现有享受政府特殊津贴专家4人，青海省优秀专业技术人才3人，青海省级优秀专家1人，入选青海省高端创新人才千人计划1人，西部之光访问学者1人，教授级工程师3人，高级工程师146人、工程师167人，各类注册人员45人。

（四）强化人才培训力度，努力提升人才队伍素质

1、加强职工专业技能培训。根据各专业职工培训需求制定年度培训计划，做好年度培训经费预算及资金使用计划，建立健全教育培训管理制度。公司按照省人力资源和社会保障厅及主管单位（省水利厅）的要求，采用专家面授、网络教育相结合的形式，按时、高质量地完成了专业技术人员继续教育工作，近三年共参加专业技术人员继续教育学习6批次，共计1990人次。

高质量的继续教育学习不仅提高了专业技术人员自主创新能力，更保证了专业技术人员职称提升的诉求。近三年，公司共评定正高级职称3人，高级职称53人，中级职称80人。 近三年外出参加行业及主管部门组织培训102次，共计245人次。组织各类内部培训共计94次，共计参加1537人次， 培训覆盖率都在90%以上，无论是培训次数还是参训人数方面都呈现出逐年提升的良好态势。

2、强化继续教育。专业技术人员继续教育是对专业技术人员进行知识更新、补充、拓展和提高的教育，其主要任务是为了让专业技术人员在充分结合自身本职工作的基础上不断学习新理论、新知识、新技术、新信息，改善知识结构，目的是提高专业技术人员自主创新能力，建设高素质创新型的专业技术人才队伍。

3、重视注册考试考前培训。注册人员的企业资质是技术型公司发展最重要的支撑。公司加大注册人员考前培训和资金投入力度，先后安排各专业骨干近60人参加注册电气工程师、注册咨询工程师、注册土木工程师（水利水电）和注册测绘师等执业资格的考试培训，这些培训投入的效果在这几年已经逐步凸显，近三年已有近20人考试合格并取得执业注册证书。

三、人才队伍建设存在的主要问题及原因分析

公司人才工作虽然取得了一定的成绩，但在人才知识结构、专业素养和干部队伍年轻化等方面还存在一些致命的短板和严重不足。面对愈演愈烈的水利勘测设计市场发展竞争和现代企业制度发展，公司甚至整个西部地区在人才建设中存在的问题是具有普遍性的。总体概括为：其一，人才总量不足，高层次人才欠缺。其二，高精尖人才及企业管理方面的人才较为紧缺， 人才承载能力不强。其三，人才培养滞后缓慢，引进人才困难。其四，人才流失和浪费现象严重，人才资源的利用率有待挖潜。分析这些问题，其原因主要有以下三个方面。

（一）思想观念落后

由于西部地区在人才队伍建设问题上普遍存在思想观念落后的现象，封闭保守、安于现状、平均主义观念依然有，等、靠、要的思想大量存在。二是在西部地区，官本位思想尤其严重，优秀的专业人才放弃专业一心从政的现象较为普遍。三是人才培养观念等原因致使人才培养滞后缓慢。

（二）人才培养环境较差

我们在人才培养环境存在很严重的硬伤。一是高原高海拔西部欠发达地区的大多数单位缺乏有效的薪酬激励机制，人才的薪酬待遇低，激励机制不健全，对有突出贡献人才的奖励力度不大，激励效果不显著，引进人才困难，引进优秀的实用人才难度更大。二是西部地区一般区位劣势明显，表现在生活条件、气候等方面， “工资待遇低”“难以发挥其专长”“科研环境不佳”“政策落实不到位”等原因导致人才流失。三是人才培养教育的经费投入少，人才培养力度不够。

（三）解决人才实际问题方法单一

一是在人才资源开发、人才队伍建设等宏观管理问题，尤其表现在对人才开发和人才队伍建设方面缺乏整体规划。二是对社会经济发展所需人才的培养、引进、储备和合理配置的意识不强。三是解决实际人才问题方法单一，效果不明显。

四、人才队伍建设的对策

（一）解放思想，转变观念，树立正确的人才观

解放思想，开阔的视野，利用更加开放的理念、更加开阔的思路，切实加强水利人才工作，培养一支政治过硬、总量适当、结构合理、素质优良的水利人才队伍，不断满足水利改革发展需求，为我省实施“五四战略”、推进“一优两高”提供可靠的水利人才保障。

（二）强化人才观念，加大培训力度

1、持续推进人才强公司。深入贯彻落实省委省政府关于人才工作决策部署，紧紧围绕公司发展总基调，时刻把握人才工作的核心地位，立足当前，面向长远，不断健全完善适应人才发展的体制机制，持续加大对重点人才的培养支持力度，广泛开展宣传，在全省水利行业形成共谋发展、共同推进水利人才工作的良好舆论氛围。

2、强化高层次人才培养。

给予高层次人才对企业发展的特殊贡献，公司应从实际出发，每年重点资助培养一批学术带头人和中青年科技人才，建立起一支符合公司发展相适应的高技能人才队伍。要下大力气抓好针对性培训，既要注重在实践中培养和选拔科技人才、壮大实用型科技人才队伍，加强复合型科技人才的培养。

3、提高在职人才素质。加强培训管理，改进培训方式，全面提高培训质量和培训实效，切实推进水利人才培训工作的科学化、制度化、规范化。根据水利补短板、强监管需求，大力实施高层次人才、专业技术人才、技能人才等重点培训工程。青海地区相对闭塞，人们的危机意识和竞争意识不强，人才层次和结构长期得不到优化和提升。

4、建立学习长效机制。今后公司要进一步开展有针对性的培训学习，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，切实强化人才队伍教育培训力度，增强人才教育培训的统筹性、针对性、实效性。同时要不断改进培训方法，创新培训方式，克服存在的工学矛盾，有计划有步骤地安排他们加强岗位理论知识、实践操作和管理能力等方面的培训学习，让他们在理论与实践的反复印证中提高自己的思维能力和工作能力，快速成长从而适应新时代水利事业发展的需要。

（三）优化人才发展综合环境，开发本土人力资源

近几年，我国经济转型升级对人力资源的需求有量的提升、质的飞跃，各个地方、各个行业都非常需要高素质的人才。而随着人口红利的消失，很多三四线城市以及一些相对欠发达地区，比任何时候都强烈地感受到人才的重要性。

1、立足于公司实际，做好人力资源开发。本地人才始终是公司技术力量的主导力量。因此开发本地人才的潜能、提高现有人才素质应当成为人才工作的一个长期战略。

2、营造有利于人才聚集的工作生活环境。一是根据当地实际情况尽可能提高工资待遇，改善人才的生活条件；另一方面还需要从资金、科研等方面予以大力扶持，使他们能够高效率地工作。二是适当可以开展各项暖心行动，加强对人才的关怀慰问，逐步提高人才的政治待遇，提升人才的荣誉感和地域归属感。三是努力创新激励机制，营造良好的用人环境。四是创新分配机制，将人才的收入与实际贡献直接挂钩，实行多种形式的绩效分配方法，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。

3、完善考核机制和人才评价机制。一是建立科学合理的考核机制，充分发挥干部的内在动力，激发专业技术人才干事创业的热情，真正做到奖罚分明。二是在考核方式上，要进一步优化模式，改进量化评分办法，规范加分情形，严格设置扣分项目。积极探索平时考核的有效方式，与年度考核有效衔接、补充印证，辅助多元化的薪酬激励，通过薪酬机制的改变，强化创新驱动，提升人才价值创造。三是探索出一条行之有效的科学、合理的办法，既要考虑人才的差异性，又要体现激励方法的多元性，要建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。

4、做好人才职业体系建设。企业内部形成不同的职业序列，例如可以包括管理序列、技术序列、项目管理序列、市场经营序列等，然后明确不同序列、不同层级的晋升标准，强化绩效和创新导向，最后完善配套的薪酬激励机制。

（四）强化人才引进，建立人才交流机制

国家“十三五”规划纲要指出，建立健全人才流动机制，提高社会横向和纵向流动性，促进人才在不同性质单位和不同地域间有序自由流动。激励人才向基层一线、中西部、艰苦边远地区流动。

1、完善引才制度，做好高校毕业生招聘工作。公司发展仅仅依靠本土人才是远远不够的，面对各地争抢人才的严峻态势，必须像改善投资软环境一样完善人才队伍建设的政策体系，既要抓好原有各项制度和政策的落实，又要完善人才引进培养制度。2016年11月1日，习近平总书记在中央全面深化改革委员会第二十九次会议上指出，高校毕业生是国家宝贵的人才资源，引导和鼓励高校毕业生到公司工作。   

2、建立人才储备制度，促进人才队伍的可持续发展。针对人才队伍中存在的总量不足、高层次人才短缺等问题，建立人才储备制度不失为好的举措，即通过一定的组织行为、政策导向和市场配置手段，有目的地把急需的高素质人才聚集到企业发展的第一线。

3、建立人才交流机制，激发专业技术人才队伍活力。积极探索建立专业技术人才交流机制，激发专业技术人才的工作热情，使专业技术人才在新的工作岗位焕发出全新的活力，最大限度地实现有限的岗位资源和宝贵的人才资源的优化配置。