国有企业年轻干部培养调研与思考

国有企业年轻干部培养调研与思考

殷婷

云南华叶投资有限责任公司

摘要：党的十八大以来，习近平总书记提出一系列选人用人的新理念新思想新要求，鲜明提出要大力发现储备年轻干部，年轻干部培养事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。这是党和国家事业发展的百年大计。对企业而言，优秀年轻干部是企业可持续发展的重要保障，与企业的未来息息相关。要选好、育好、管好、用好年轻干部。本文结合国有企业年轻干部的主要特征，以X企业为例，进行调研分析，提出人才培养、使用过程中存在的问题，针对性地提出解决对策。

关键词：国有企业；年轻干部；培养

习近平总书记指出：“青年兴则国家兴，青年强则国家强。青年一代有理想、有本领、有担当，国家就有前途，民族就有希望。中华民族伟大复兴的中国梦终将在一代代青年的接力奋斗中变为现实。”深刻阐述了做好年轻干部培养使用工作的重要意义。

对于国有企业而言，想要在激烈的市场竞争中取得稳步发展，离不开人才竞争，加强年轻干部队伍建设，是储备好企业生存和发展“内燃力”的必修课。如何结合“85后”年轻干部文化知识丰富、思想观念活跃、渴望实现自我价值等特征，把他们培养好、管理好、使用好，激励他们充分发挥自身能力为企业发展多作贡献，是我们现在面临的现实课题。

一、开展调研

为深入了解公司年轻干部的工作、生活、发展需求等方面的状况。以X企业为例，从基本情况、工作状况、生活状况、发展需求四个方面组织公司40岁以下年轻干部共计300人，参与问卷调查，了解人才培养、使用过程中存在的问题。

X企业是一家国有企业，现有在岗人员共800人，平均年龄43.3岁，其中大专以上学历占95%，40岁以下人员占37%。

（一）基本情况方面

1.公司40岁以下年轻干部男女比例为1:1。

2.23岁-40岁员工年龄分布较为均匀。年龄为23-28岁、29-35岁和36-40岁的人群比例相等，均为33.33%。每个年龄段都有100人。

3.均为大学及以上学历，大约83.33%的人具有研究生学历，占据最高比例。本科学历，16.67%。

4.300人中，共有190人（63.33%）是共产党员，60人（20%）是共青团员，10人（3.33%）是民主党派，40人（13.33%）是群众。共产党员和共青团员的比例较高，群众的比例较低。

5.36.67%的人从业时间在10年以上，33.33%的人从业时间在1-3年之间，23.33%的人从业时间在6-10年之间，仅有6.67%的人从业时间在4-5年之间。

6.300人中，机关人数为200人，占比66.67%；下属企业的人数为100人，占比33.33%。

7.初级职称占比13.33%，中级职称占比33.33%，高级职称占比10%。

（二）工作状况方面

1.大多数人对自己的工作环境感到满意或者比较满意，合计占比达到93.33%。

2.对于工作环境最满意的选项，领导的信任是最受欢迎的，占比为63.33%。其次是有机会学到新东西，占比为50%。其他选项的占比相对较低，分别为领导和师傅的传帮带占比43.33%、业绩和能力得到肯定与能发挥专长占比均为26.67%、和谐的人际关系占比20%、稳定的收入和福利占比36.67%、工作压力适中占比10%。从结果可以看出，员工对于领导的信任和有机会学到新东西比较重视，而工作压力适中的重要性相对较低。

3.对目前自我工作能力的评价，50%的人认为自己基本胜任，23.33%的人认为完全胜任，20%的人认为经过努力可以胜任，6.67%的人选择了其他选项。没有人选择大材小用和心有余而力不足。可以看出，大部分人对自己的工作能力比较自信，认为自己至少基本胜任，只有少数人觉得需要经过努力才能胜任。

4.大多数人（80%）表示在现有岗位上能基本发挥自身能力，少部分人（10%）表示能全部发挥或稍有发挥，没有人选择没发挥。因此，大部分人对自身在现有岗位上的能力发挥程度持有积极态度，但仍有一小部分人认为自己能力发挥不足，可能需要进一步关注和支持。

5.在职业发展上，大多数人更希望得到工作、技能培训机会和职业生涯的指导。具体来说，有33.33%的人选择了工作、技能培训机会，33.33%的人选择了职业生涯的指导。而选择学历提升机会和领导或同事给予的指导、帮助的人数较少，占比分别为13.33%和20%。这表明大多数人更看重与职业发展直接相关的工作、技能培训和职业生涯指导，而不太看重学历提升和领导同事的指导帮助。

（三）生活状况方面

1.约86.67%的人对自己的生活状况表示满意或比较满意，13.33%对生活状况表示一般或不太满意。没有人选择“很不满意”的选项。这表明大多数人对自己的生活感到满意或比较满意，整体生活满意度较高。

2.在生活压力方面，住房问题是参与者生活压力的最主要来源，占总有效次数的46.67%。教养子女问题和工作太忙，对家人照顾不周是生活压力的次要来源，分别占总有效次数的40%和30%。赡养老人问题和身体健康问题是一部分参与者生活压力的来源，分别占总有效次数的16.67%和20%。夫妻两地分居问题、婚恋感情问题、家庭矛盾、收入差距和人际交往也是一部分参与者生活压力的来源，但比例相对较低，分别占总有效次数的13.33%。综上所述，住房问题、教养子女问题和工作太忙，对家人照顾不周是参与者生活压力的主要来源，其他问题也对生活压力有一定的影响。

3.在工作之余的时间里，大多数职工表示喜欢读书或学习，其比例高达56.67%。运动、朋友聚会或交友、看影视、听音乐和教育子女也是受欢迎的活动，其比例分别为33.33%、33.33%、30%、33.33%和33.33%。摄影摄像、郊游、陪伴父母、上网、购物和休息也是一些调研职工的选择，但这些选项的比例相对较低。棋牌、社会公益活动、炒股和其他的选项选择比例非常低，特别是社会公益活动和炒股，只有一个人选择了这些选项。

（四）发展需求方面

1.50%的人对自身发展有个人长远的目标和发展规划，33.33%的人有在本岗位近期的发展规划，6.67%的人还没有明确打算，10%的人对于未来有点迷茫。可以看出，大多数人对自身发展都有一定的规划，但也有一部分人还没有明确打算或对未来感到迷茫。建议公司下一步可以对这部分人进行职业规划和发展指导，帮助他们更好地明确自身发展方向。

2.在提高自生能力和素质方面，实践经验的积累、加强沟通合作能力和专业技能的学习是调研职工最需要提高的能力。它们的比例分别为66.67%、40%和36.67%。这意味着在提高自身能力和素质方面，实践经验的积累、加强沟通合作能力和专业技能的学习是调研职工最为重视的方面。另外，领导同事的言传身教和岗位培训和交流的比例也较高，分别为30%和33.33%，表明调研职工对于领导同事的言传身教和岗位培训和交流也有一定的需求。相比之下，提高思想境界、提高理论研究和文字能力和良好的心态的比例较低，分别为16.67%、23.33%和20%，说明调研职工对于这些方面的需求较为有限。

3.在激励年轻干部成长成才的方法中，领导的重视和信任是被认为最有效的方法，占比达到76.67%。提供更多的学习和培训机会以及提供职务晋升机会也是重要的激励手段，占比分别为53.33%和53.33%。赋于更具挑战性的工作、调整到更重要的岗位、经常谈心激励和引入竞争考核机制也被部分调研职工认为是有效的激励方式，但比例相对较低。

4.发展机会留人是留住人才的主要因素：根据数据，发展机会留人选项获得了240人次的选择，占总填写人次的80%，这说明公司提供的职业发展机会对于人才留住具有重要影响。待遇留人也是重要考虑因素：待遇留人选项获得了60人次的选择，占总填写人次的20%。这说明公司提供具有竞争力的薪资和福利待遇对于留住人才也具有一定的吸引力。综上所述，为了留住人才并吸引优秀人才，公司应该注重提供职业发展机会和具有竞争力的薪资和福利待遇。同时，也应该加强与员工的情感连接，提高员工的归属感和忠诚度。

二、国企年轻干部的主要特征

年轻干部是指以85后青年人群为主体，具备忠诚、干净、担当的政治品格，有专业能力和专业精神的人才。国企年轻干部具有整体学历较高、思想观念较活跃自我价值渴望实现等特征。国企作为热门求职目标，招聘学历要求不断提升，近年部分国有企业招聘学历条件均为双一流院校毕业硕士研究生，国企年轻干部知识结构改善明显，整体文化程度较高。85后大都是独生子，受教育程度高，获取知识信息的渠道多样化，学习能力，接受能力更强，自我意识相对较强，渴望能力被认可、被尊重。

三、国有企业年轻干部培养思考

（一）加强与员工的情感连接，关注支持，进行职业规划和发展指导。年轻干部整体学历高，共产党员和共青团员的比例较高，多数人对自己的工作环境感到满意或者比较满意，员工对于领导的信任和有机会学到新东西比较重视。大部分人对自己的工作能力比较自信，认为自己至少基本胜任，只有少数人觉得需要经过努力才能胜任。大部分人对自身在现有岗位上的能力发挥程度持有积极态度，但仍有一小部分人认为自己能力发挥不足，需要进一步加强对员工的关注和支持。大多数人更看重与职业发展直接相关的工作、技能培训和职业生涯指导。住房问题、教养子女问题和工作太忙，对家人照顾不周是参与者生活压力的主要来源，在工作之余的时间里，大多数职工表示喜欢读书或学习，运动、朋友聚会或交友、看影视、听音乐和教育子女。大多数人对自身发展都有一定的规划，但也有一部分人还没有明确打算或对未来感到迷茫。建议公司下一步可以对这部分人进行职业规划和发展指导，帮助他们更好地明确自身发展方向。在提高自身能力和素质方面，实践经验的积累、加强沟通合作能力和专业技能的学习是职工最为重视的方面。另外，领导同事的言传身教和岗位培训和交流的比例也较高，在激励年轻干部成长成才的方法中，领导的重视和信任是被认为最有效的方法，提供更多的学习和培训机会以及提供职务晋升机会也是重要的激励手段。公司应该注重提供职业发展机会和具有竞争力的薪资和福利待遇。同时，也应该加强与员工的情感连接，提高员工的归属感和忠诚度。

（二）进一步加强人才发展中长期规划。选育管用，抓好干部队伍建设，突出政治素质培养，提升政治理论水平；健全干部考核机制，提升知事识人水平；加强干部交流任职，加大优秀党务干部培养使用力度，健全选拔任用体系；统筹选育管用，大力发现培养选拔优秀年轻干部。35岁左右的中层干部按照相应层级职数八分之一左右的比例统筹把握，实现干部老、中、青梯次配备，优秀年轻干部队伍不断扩大；干部具有全日制大学本科以上学历的占主体，专业结构适应本企业发展需要;具有下一级基层企业主要领导职务经历的占到多数。

（三）选优配强管理人员，坚持老中青干部合理梯次配备。持续围绕企业中长期干部人才队伍建设规划，持续推进队伍建设专业化。统筹“一盘棋”思想，通盘考虑各类干部的选拔使用，用好年龄较大、经验丰富、事业心强、工作得力的干部，同时用好年轻、善学习，想干事，能干事的干部，避免“一刀切”。提前对企业干部队伍总体情况进行综合分析和研判，结合企业干部队伍的职数设置、现有干部使用、储备现等进行统计分析，做到摸清底数。结合年度考核、巡视、巡察、审计等掌握的情况，逐个进行研判，明确干部个体素质、专业结构，明确各所属企业的配备需求，为企业发展所需的人事安排做好准备，坚持专业和知识结构优化配置。坚持以事择人、人岗相适、用其所长，根据各多元化企业的功能定位、发展目标、工作重点等选配干部，提高经营班子专业化水平。

（四）聚焦多元化人才培养，全力服务企业高质量发展。坚持把思想政治建设摆在首位。党建引领人才发展，激励人尽其才、才尽其用，在人才培养过程中，以“讲政治是前提、抓业务是本职”为原则，强化理论武装和党性修养，倡导正确的事业观、政绩观，引导员工不仅做“业务上的能人”，更要做“政治上的明白人”。强化专业知识，提升技能本领。以“开眼界、长见识、学方法、促发展”为目标统筹推进公司培训工作，坚持“请进来”与“走出去”同步发力，推行异地现场体验式教育方式，到高等院校和培训基地，重点围绕企业管理、产品营销、消费心理等内容进行培训，通过理论传授和现场教学等方式，借力全国一流教育资源和发达地区先进经验。充分调动员工积极性，鼓励员工自学取证，营造浓厚学习氛围，主动考取酒店管理、物业管理、注册安全工程师等各类资格证书，培养复合型人才。坚持在实践锻炼中培养人才。针对部分干部多元化企业基层工作经验不足、岗位经历单一等问题，统筹计划推进干部多岗位历练，注重丰富年轻干部岗位历练，通过实践锻炼，增强他们企业管理的本领和能力。

作者简介：殷婷，1989年1月，女，硕士研究生，研究方向：人力资源。