赋能对话教练方式在人力资源管理中的应用与影响

赋能对话教练方式在人力资源管理中的应用与影响

王洪艳

大连化工（江苏）有限公司

摘要：随着全球化的深入发展和技术的迅速进步，企业面临的竞争压力日益增大。为了保持竞争优势，人力资源管理（HRM）必须不断创新和进步。赋能对话作为一种新型的交流方式，在人力资源管理中扮演着重要角色。笔者认为赋能领导方式是激发员工潜能、提高团队效率的关键，可通过对话沟通来赋能员工，建立伙伴关系、协同合作和相信潜力，建立觉察力和责任感，帮助他们实现自我成长。本文旨在探讨赋能对话方式在人力资源管理中的应用及其对企业和员工的影响。

关键词：赋能对话；人力资源管理；教练；员工参与；组织效能；

引言

近年来，随着市场竞争的加剧和技术的不断创新，企业对于员工的要求也在不断提高。传统的以控制为导向的人力资源管理方式已经无法满足现代企业的需求。越来越多的企业开始认识到，员工不仅仅是企业运营的成本，更是企业最重要的资产。因此，如何激发员工的潜能、提高员工的工作积极性和满意度，成为了企业面临的重要问题。

在这样的背景下，随着企业管理的不断进步，人力资源管理逐渐从传统的以控制为导向转变为以赋能和激发员工潜能为核心。赋能对话作为一种新型的交流方式，逐渐在人力资源管理中受到重视。赋能对话强调双向沟通、合作与共享，为人力资源管理提供了新的视角。赋能对话强调在平等、尊重的基础上，管理者与员工之间进行深入的交流和互动，旨在解决问题、提升能力或达成共识。这种方式不仅有助于提升员工的参与度和满意度，还能够促进组织的创新和变革，提高组织的整体效能和竞争力。

因此，本文旨在分析赋能对话在人力资源管理中的应用及其对组织和员工的影响。通过深入研究和分析，希望能够为企业的人力资源管理提供有益的参考和启示。

一、赋能对话方式的内涵与特点

1.人们在帮助别人时，常常掉入一个陷阱，把重心放在“如何帮助别人解决问题”上，企图对方按照你指定的方式进行改变，而结果往往收效甚微，如何帮助别人真正改变，没错，不是说100次就好，不是知道了就会做到，众多公司推动的变革项目中，成功的只有三成，哪怕是接受医生建议改变作息和生活方式的慢性病患者，也只有五成，为什么改变这么难？问题的关键到底在哪里？关键在于，不是把问题放在解决问题上，而是协助对方挖掘真正的梦想。过去人们急于追逐惟物化主义，然而近来人类心理学出现了一个比较乐观的模型，不再像过去的行为主义所说：我们只不过是空空如也的容器，等着别人倒东西进来。我们本身就像一颗橡树种子，具有足够潜力，具有构成橡树的一切元素，但我们需要营养、鼓励，以及向上生长的阳光。基于此，提到了一种对话方法---赋能对话教练方式，这种教练方式属于赋能方式，激发当事人内心的潜力和目标，转化为推动改变的燃料，让他面对逆境不容易退却，进而促成长久的行为和思维改变。

2.赋能对话方式强调在平等、尊重，管理者与员工之间进行深入的交流和互动。

其特点包括：

1)平等尊重：双方地位平等，彼此尊重，避免权力压制和单向沟通。与部署进行更多积极主动、有建设性和教练指导的对话，藉此提升管理者的绩效

2)目标导向：对话围绕明确的目标进行，激发当事人内心的潜力和目标，进而促成长久的行为和思维改变，最终解决问题、提升能力或达成共识。

3)开放包容：鼓励员工表达不同观点，管理者保持开放心态，接受并尊重多样性。提高个人在推动发展上的责任感。

二、赋能对话在人力资源管理中的应用

在人力资源管理中，赋能对话可以应用于多个环节，如招聘、培训、绩效管理等。以下是几个具体的应用场景：

1)招聘与选拔：通过深入的对话了解候选人的价值观、能力和潜力，确保招聘到与企业文化和价值观契合的人才。

2)培训与发展：通过对话识别员工的培训需求和发展目标，制定个性化的培训计划，提升员工的职业能力和满意度。

3)绩效管理：通过对话设定明确的绩效目标，持续跟进并提供反馈，帮助员工改进工作，提升整体绩效。

三、赋能对话方式的实务重点

笔者所在的化工行业也是具备一定危险性的行业，领导的优先级中，时效限制、工作质量与安全维持的压力，时间不足和管理经验不足会促使我们进入「发号施令与操纵」模式，但是工作的质量、安全的环境和人员的成长则是需要赋能教练的。

教练赋能对话方式的实务重点在于：伙伴关系、协同合作和相信潜力。

1. 管理者与员工之间进行赋能的对话技巧：人人皆不同，如按传统的心理学的剖析、解疑给出答案并不适用与所有人。首先需要认清这是谁的事，我的建议不一定对，解决问题的根源往往是当事人本身，赋能心理教练主要是做一个倾听、陪伴、引导和一个有效的提问者。
2. 为达成高绩效，我们需要培养强效的提问、倾听、区分、回馈的基本教练技能。

3. 转入教练模式，促进学习和负责；

何谓教练，教练专注于未来的可能性，而非过去的错误。每个人都是自己的问题解决专家。员工确实需要一些事实真相，并培育新技能和行为，但不是教练告诉他或教他怎么做，而是做教练的激励下，打从内心探索而得。教练激发当事人的目标、想去的地方，通过引导，让当事人自己反思、讲出来，但其实，这个目标就是教练想让对方达成的，或者说，这个想去的地方，就是教练想让他去的地方。有了想去的地方，他自然就会努力、积极地习得各种方法。

4. 相互依存的思维，就是高绩效思维。在传统的依赖文化中，人员循规蹈矩，主管满脑子想的是「只要听话照做」，以至于咎责和批判乃司空见惯。领导者约定俗成的思维创造了低绩效的环境。 「赋能对话」的教练技能，是此状况的解药。
5. 赋能对话沟通策略：沟通需有定力，要忍得住、不着急，一般人在沟通中，会好为人师，急于给出建议、劝告和对策、凭自己的经验去诠释别人的动机与行为，往往会“你是不是…我认为你…你最好…你应该…你很好但是…“更糟糕的是讨好、打击、发泄、讽刺。如此则无法用“提问引发思考”、给予响应，用支点撬动更多的方法，应该是引导对方去思考，“由内向外打破是生命、由外向内打破是食物”，他是生命的主人，每个人都是有办法的。树是自己长的，要相信种子的力量，有水就滋润、有阳光就灿烂，若是急于下结论，教育教训别人，这种做法是打击对方的智商、情商。
6. 合作的方法是一方面，愿不愿意合作更重要，要看到对方的优点，建立亲和、达成目标、期待未来、形成策略、交互回馈。好奇当事人，与当事人在一起，激发更多的 可能性，促进共创。我不明白、我不知道，问当事人。在工作当中，促使自己进入教练状态：同理心当事人，不惧多使用：“我不明白、我不知道、我不懂”，问当事人，提出问题，激发同仁思考。强化开放式问题的焦点：

「还有呢？」

「具体来说你想要达成的目标是什么？

「为此你能多做些什么？」

「你期待哪些帮助？」

强效的问题是建立觉察力和责任感，依循部署的兴趣，不批判，建立意见回馈循环。

四、赋能对话对人力资源管理的影响的优势主要体现在以下几个方面：

1)增强沟通效果：赋能对话采用平等、尊重的沟通方式，使得双方能够更真诚地交流，从而有效减少误解和冲突，增强沟通效果。

2)提高员工参与度和满意度：赋能对话鼓励员工表达自己的想法和意见，鼓励员工参与决策和规划，让他们感到被重视和尊重，从而提高他们的参与度和满意度。

3)促进组织创新和变革：通过赋能对话，管理者可以了解员工的真实想法和需求，从而制定出更符合员工期望和组织目标的政策和策略，推动组织的创新和变革。

4)提高组织效能和竞争力：赋能对话有助于提升员工的能力和动力，激发员工的创造力和创新思维，进而提升组织的整体效能和竞争力。

五、实践：

现代社会注重结果导向，赋能教练更注重于过程，比如在太极图上，如看黑的不顺眼，想要消灭他，咱们不如先不要盯着如何把黑色去除，可以想想如何将白色增多，因为图的空间是固定的，白色多了起来，黑色就少了。要想得到一个结果，应该建立导向这个结果的足够多的过程。

以下是一具体案例，展示了赋能对话在实际应用中的优势：

案例一：笔者所在公司

约谈低绩效员工时，少说教，多提问，我最近一次约谈同事，刻意采用赋能对话技巧，大概总结对她提问的内容：1、现在做到了什么？ 2、你想要的是什么？3、你觉得领导对你的要求是什么？ 4、你觉得你能达到什么样的要求。 5、假设自己是领导、是同事、是自己，你对自己的打分分别是多少，你又觉得你能做到多少分呢？在她依据提问深思熟虑后给出每一个答案后，我都用放大镜看她的闪光点，不提她做的很糟糕的地方，并提问：那您觉得还有什么地方您可以做的更好？经过不急不躁，循序渐进的沟通过程后，她表示慢慢感受到目标明朗了起来，谈话的过程心里上也没有抗拒感，但神奇的是我并没有给她一句建议或要求，竟是通过她自己的思考解决了自身的疑惑。切身感受到赋能教练式对话的魅力。

案例二：某科技公司

某科技企业在推行新的销售策略时遇到了困难，员工对于新策略的理解和执行力度不够。为了解决这个问题，企业采用了赋能对话的方式，与员工进行深入的讨论和交流。通过对话，企业了解到员工对于新策略存在的疑虑和困惑，并提供了相应的解释和支持。这不仅提高了员工对于新策略的理解和接受度，也促进了销售策略的顺利实施。

案例三：某医院

某医院在改进患者服务质量时遇到了困难，医生对于新的服务标准存在抵触情绪。为了解决这个问题，医疗机构采用了赋能对话的方式，与医生进行深入沟通。通过对话，医疗机构了解到医生对于新服务标准的担忧和顾虑，并提供了相应的解释和支持。这不仅缓解了医生的抵触情绪，也促进了新服务标准的顺利实施，提高了患者服务质量。

这些案例表明，赋能对话在实际应用中具有显著的优势，可以帮助企业解决问题、提高员工参与度和满意度、促进组织创新和变革。因此，企业可以积极推广和应用赋能对话方式，为员工的成长和发展创造更加良好的环境。

分享“赋能对话方式”的成功经验，重塑“有效激励他人”的赋能教练方法，让我们反思正确引导员工盘点过去的发生、审视现在的状况、对于未来的执行进行激励，藉此激发伙伴的工作敬业度和热忱，提升团队凝聚力。

六、结论

赋能对话方式在人力资源管理中的应用对于提升员工参与度和满意度、释放员工内在潜能，促进组织创新和变革以及提高组织效能和竞争力具有重要意义。因此，企业应积极推广和应用赋能对话方式，在日常与员工的沟通中，注意有意识的采取赋能对话的方式，激发部属活力，建立良性循环，提升管理者绩效，为员工的成长和发展创造更加良好的环境。

参考文献：

1. 《赋能：打造应对不确定性的敏捷团队》斯坦利·麦克里斯特尔 /2017-12-01 /中信出版社
2. 《对话的力量：如何与员工建立深度联系》（作者:杰拉尔德·B.斯克拉尔 许维素 译 出版社:宁波出版社出版时间:2022年04月）
3. 《赋能领导力：让员工自主成长的秘密》（作者：田俊国 2017-07-01 /浙江人民出版社）
4. 《赋能对话》 房让青 /2023-10-30 /中华工商联合出版社