基层检察机关人才流失现象的思考

基层检察机关人才流失现象的思考

林靖琦

湖南省株洲市渌口区人民检察院

摘要：随着检察队伍人才建设力度不断加大，基层检察机关人员的年龄和学历结构得到了改善。近年来，由于各种原因，但青年干警外流数量逐年增加，新招录干警也面临“招进来、留不住”、“留得住、用不好”等窘境，以致于基层检察院案多人少的问题一直得不到实质性解决。加强顶层设计，切实提高基层检察院人员的待遇，成为解决当前人才流失现象的关键。

关键词：检察队伍人才流失问题关键

一、基层检察机关青年干警流失原因分析

（一）招录机制缺失

近几年因受新冠肺炎疫情的影响，毕业生就业“高压”、公务员考试热这两个社会现象的不断持续，很多考生在公务员职位填报时更趋向于填报成功率高的岗位，现有的招考政策为这些毕业生和公务员提供了很多机遇和平台，户籍地因素影响相对减少，招考对象不局限于本地区居民，这几项因素客观上使得基层院异地干警人数有逐年增多的趋势。虽说异地青年干警数量增多本身就是一种人才交流的良好体现，对基层院的各项发展都有相对的益处，但他们未来去留问题则确实关乎着基层院青年检察队伍的稳定性。

（二）归属感不够强

归属感是人性需求的重要组成部分，它是指一个个体或集体对一件事物或现象的认同程度，并对这件事物或现象发生关联的密切程度，是保持忠诚度和稳定性的重点，而地位、薪酬、发展前景、文化氛围等诸多因素都会影响归属感。在基层院超负荷工作成为常态的情况下，一些检察官容易出现了心理健康方面的问题。经济利益、社会地位、生存环境、情感归属等利益机制都是人才流动的因素，薪酬和职业地位的“硬环境”与发展前景和文化氛围的“软环境”构建不足让青年干警难以形成归属感，继而影响青年干警队伍的稳定。

（三）措施不够科学

针对青年干警的外流现象，现在一些单位设置了最低服务年限。然而硬性规定最低工作年限纵然是针对性强、短期见效最快的应对措施，实属基层院出于工作的延续性和稳定性考虑而为，但这种留人举措从长期效果来说是最不值得提倡的。最低服务年限一到，青年干警通过权衡之后选择调出仍是必然。而且需要注意的是，对于有调出意愿的干警来说，如果出现“卡才”等强制阻碍，主观上则容易出现工作懈怠，间而影响了工作积极性，对于基层院来说反而得不偿失。

二、对策建议

基层院需立足实际，从青年干警阶段性特征和需求出发，重视客观规律，寻找针对性措施，努力缓解基层院青年干警外流现象。

（一）创建成才环境

1、理性看待流动现象

当今开放的社会和互联网给年轻人带来了人生的多元选择，人才流动是常态下基于环境匹配程度作出的合理选择。如干警需要离家更近，或需要寻求更好的平台发展，或谋求更好的薪资待遇而做出离开选择。从更普遍的意义上看，实现法律人才跨部门、跨职业交流，对于提高一个国家的法律人才质量具有重要作用。

2、大力支持成长成才

基层院需与时俱进换位思考，以“强环境”来吸引青年干警自愿留下发展事业，做到近者悦而尽才，远者望风而慕，尽力为青年干警提供成长发展所需要的财政、物质、心理资源以及发展机遇，以满足人才追求自我发展的需求，从而相对削弱因地域差别、单位级别、家庭婚姻等因素对青年干警流动带来的影响。

3、搭建自我实现平台

以满足青年干警的尊重需求、自我实现需求为出发点，基层院要不断完善、落实人才评价、选拔机制，破除一般环境人才使用论资排辈、平衡照顾的用人观念。针对青年干警心理阶段性需求特点，在青年干警培养、选拔、检察文化导向机制三个方面做出革新努力。

（二）注重地域因素

1、就地取才

司法体制改革省以下人财物统管成效初显，基层检察机关待遇较之前有所提升，在体制革新的同时要塑造出优良的留人环境成为亟待解决的问题，笔者认为从本地已经取得司法考试资格的社会人士、司法工作者、执业律师中遴选检察人员，既能缩短了人才的培养时间，又可以解决了基层人才短缺的燃眉之急。

2、本地优先

在公务员招录中优先选录本地籍贯的毕业生，在合理配置就业资源的同时，减少人才外流；在本地市范围内形成便于流动的系统内互换式调剂模式，减少因家庭等因素影响而带来的后顾之忧。

3、稳定基层

要健全检察官统一招录、有序交流、逐级遴选机制。根据《决定》的部署，司法体制改革趋势是人才物由省级院统管，且《决定》指出，非因法定事由，非经法定程序，不得将法官、检察官调离，为此省级院可制定检察干警流动相关，地方政府不能随意从基层检察院调人。

（三）强化职业归属

1、培养职业荣誉

基层院更要强化对新进人员检察官职业信仰和认同感的培养教育，激发青年干警对法律的敬仰和检察事业的热爱，努力建立起青年干警与基层院的“归属纽带”。

2、营造工作氛围

家人就是要在工作生活上关心爱护，体贴入微，知其冷暖。基层院要通过政工部门及科室负责人主动与青年干警交流与谈心，及时了解人他们工作情况及思想状况，及时帮助青年干警解决思想困惑、家庭生活难题，让他们实实在在感受到“家人”的关心。

（四）加强制度建设

1、建立健全职业保障制度

一是建立相对独立的检察官待遇体系，逐步将检察官待遇与等级并轨，拉开等级待遇差距，增强以业绩等因素为评定基础的检察官等级的激励功能；二是提高检察官津贴标准；三是探索职业保障金制度；四是探索建立司法职业责任保险制度；五是将专家型检察官纳入享受政府津贴人员范围。
2、建立健全分类管理制度

将检察工作人员划分为检察官、检察辅助人员和司法行政人员，在实行员额制的同时，形成合理的办案力量结构，以及科学的办案业务分流机制，为检察官配备充足的辅助人员，并让司法辅助人员真正为检察官承担大量事务性工作，实现检察资源配置的最大化，让检察官从繁琐的工作中解放出来，减小工作压力，将精力专心用于事实认定和法律适用。

3、建立健全职业荣誉制度

缺失职业尊荣感、个人价值得不到尊重的“天花板”现象也是检察官“逃离”的心结所在。为青年检察官展示出职业发展空间，给人才一个施展拳脚的舞台，使之在其位、谋其政，通过潜心思考和探索磨练，在独立应对各种复杂疑难问题中才能不断地开阔眼界，增长才干。