人力资源咨询业现状分析

人力资源咨询业现状分析

沈春艳

在职研究生 研究方向：人力资源管理。

摘要：作为管理咨询领域的一个重要分支，人力资源咨询业在近一二十年的迅速崛起已经是不争的事实.本文针对我国人力资源咨询业的发展实际，首先对我国人力资源咨询业的市场环境进行简要的分析，然后重点从人力资源咨询业的机构类型、咨询产品、从业主体和需求主体四个方面对我国人力资源咨询业的现状进行了全面分析，并简要地对我国人力资源咨询业存在的问题及其原因进行分析，最后提出了针对于人力资源咨询业发展的几点建议，希望能够起到抛砖引玉的作用。

关键词：人力资源；人力资源管理；咨询业

在新经济时代，面对新的竞争环境与挑战，有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。对企业组织中最重要的资产—－人员，进行战略性的管理，应成为二十一世纪企业组织最高领导人的重要使命，这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最大秘密.有效的人力资源咨询方案将促使企业正确、有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，为企业的发展创造永续的竞争力。

一、人力资源管理咨询综述

众所周知，人力资源管理咨询是解决组织面临的人力资源管理问题的一个重要方法.人力资源管理咨询业务在短短的几年内已经发展的相当规范。企业通过接受这种规范的服务，可以系统地发现管理尤其是人力资源管理体系中存在的缺陷。通过接受人力资源管理咨询，企业不仅能够建立符合自身战略、文化等特点的人力资源管理体系，而且可以培养出几个内部的人力资源管理人员，逐渐具备自我造血功能。

（一）人力资源管理咨询的概念

对人力资源管理咨询的通常理解就是指专业咨询公司利用自己的知识和经验，在职位分析的基础上，就客户企业的招聘、培训、薪酬、绩效等人力资源操作系统中存在的问题，提出具有针对性的解决方案的过程.

李雪在《咨询的真相：新华信管理咨询的故事》中指出，人力资源管理咨询是以帮助企业解决人力资源管理问题为宗旨，从问题诊断入手，发现问题，找出问题的根源，提出解决问题的思想、方法与措施，最终指导与协助企业解决问题，建立或完善企业人力资源管理，使人力资源管理成为企业战略及发展的强大支撑。

在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存与发展的重要基础，它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。

新华信正略均策在《中国管理咨询市场发展年度报告》中把人力资源咨询定义为咨询公司运用人力资源开发与管理的理论和方法，对企业人力资源开发与管理进行分析，找出薄弱环节，并加以改善，以促进企业正确、有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，为企业创造永续的竞争力。

综合以上国内外具有代表性的观点，认为人力资源咨询是指专业咨询机构基于企业在人力资源领域的特殊需求，为其提供适合目标企业特点的人力资源解决方案，使企业的人力资源体系同企业战略相适应并为其提供支持作用的服务.

（二）人力资源管理咨询的目的和意义

人力资源管理咨询，即为企业提供专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，目前特别是为企业构建完善的人力资源管理体系，对企业来说，意义重大，主要体现在以下三个方面：一是全面发现企业存在的人力资源管理相关问题；二是解决这些问题，量体裁衣，制定切合实际的方案并帮助实施；三是传授企业管理者发现和解决人力资源管理问题的方法和技能，使企业在人力资源管理方面具有自我造血功能。人力资源管理咨询的最终目的是使企业的人力资源管理能够充分的配合企业的发展战略，帮助企业健康快速发展。

二、人力资源咨询业存在的问题及原因分析

综合分析我国人力资源咨询业的发展现状，我认为人力资源咨询业主要存在以下几方面的问题：

（一）国内人力资源咨询业缺乏行业规范

国内人力资源管理体系的稚嫩和苍白是国内人力资源咨询业普遍面临的尴尬。当然，也有一些机构或个人在这方面颇有建树。比如佐佑人力资源顾问公司，在管理体系的构建上也颇费心力，时常能提出一些独到的见解，能让人感觉到他们在人力资源领域的辛勤耕作。但从整体上说，这类有独创性的机构或理论都太少。由于管理思想的苍白，必然导致管理工具的短缺.目前国内使用的咨询工具，大都是从国外引进.到目前为止，还没听说有哪个咨询机构或个人埋头致力于开发自己的咨询工具。建立一些模型是很简单的，但开发咨询工具却需要深厚的理论素养和丰富的实践经验。

对进入人力资源咨询业的机构及个人不做任何限制，在初期可以造成咨询业虚假的繁荣局面，但这种繁荣是以粗放式行业管理为前提，根本无法为咨询业的更大发展提供实质性帮助，甚至还会扰乱市场、败坏行业声誉。

由于人力资源咨询几乎没有什么进入限制，使得这一行业呈现出成长初期普遍存在的混乱现象.比如有些咨询企业，本身根本不从事人力资源咨询，但通过这种方式建立咨询队伍.当他们进驻企业开展咨询项目时，也只能根据自己的以往经验为企业提供咨询服务，由此而导致的咨询后果可想而知。

（二）人力资源咨询业从业人员整体素质亟待提高

目前国内从事人力资源咨询业务的顾问师数量极为可观，但整体质量却并不乐观。顾问师的来源一般有学院型的专家学者、人力资源及相关专业毕业的专业人员、人力资源实务操作人员、相关经营领域过渡人员、后续教育转型人员等。在这些人员中，有的在理论上占有一定的优势，有的在实务上占有一定的优势。但普遍存在的问题都是没有形成自己完善的思想体系，包括一些专家教授，也只是人力资源理论的集合者。

（三）人力资源咨询业从业主体构成偏差

目前我国人力资源咨询业的从业主体中，个体业主和政府服务部门的地位举足轻重。个人由于经验和智力的限制不可能精通人力资源管理的全部内容，而人力资源管理咨询的系统性则决定了其通过专业智能联盟提供服务的运作规范；在市场经济中，政府的职能仅限于公共服务、国有资产运营监督，不应直接从事赢利性的业务活动；否则，政府凭借其权力将无往而不利。发达国家咨询业的主体是企业，能够常青、长寿的也是企业，而不是政府或个人。高校、科研机构的专家在改革初期充当管理知识、观念的“传教士”，赢得了求知若渴的企业的尊重和信任，迅速成长为目前主流的咨询服务提供者。学者的价值在于理论的前瞻性和对企业的理念指导性，中国企业界需要一个能贡献如此价值的学者群，但他们对于现代咨询业的核心服务内容，即操作性强的实施方案则由于学界自身特点而力所难及。管理咨询业的主体责任应逐步落到咨询企业身上，有待于一批富有专业知识和企业实践经验、兼具特定“顾问素质”的有志之士聚集于此，以团队智慧为企业提供更切实有效的服务。

人力资源咨询业的需求主体主要是民营企业、私营企业和外资企业.作为经济主导的国有企业尚处于从计划经济到市场经济的转变过程中，在长期计划经济思想经营下尚难于接受全新的人力资源管理体系；也由于国有企业自身问题很多，一时尚难于顾及人力资源管理（人力资源管理更关注于企业长期发展，而不是应急措施）。但是，有许多发展较好的国有企业依然没有人力资源管理意识，这不能不让人警醒。至于民营、私营企业的需求，其层次普遍较低，一般停留在专家讲课、规划全套制度等方面。这与中国企业市场历史短促、管理经验积累不足有关，与企业家缺乏长远打算有关，也与国内咨询业的供给能力有很大关系。

（四）人力资源咨询业从业主体和需求主体之间缺乏共识

当前我国的咨询业处于起步阶段，在向客户提供服务时也提出了一些创意和方案，但没有收到客观效果，没能直接解决企业的问题，使企业走出困境，这使得企业对于咨询的兴趣和信任大大降低，这就同时大大降低了企业对咨询的需求，使咨询的业务量明显缩减.还有就是由于咨询服务所提供的是一种无形、动态的知识产品，而用户支付的咨询费用是有形的、静态的资金，供需双方对咨询的过程以及结果的认识存在一定的差距，这使得咨询的成功性大大降低.

（五）人力资源咨询成果缺乏能得到广泛认同的衡量标准

由于人力资源咨询纯粹属于智力活动，无法提供科学、合理、明确的衡量标准，这就从一定程度上制约了人力资源咨询业务的更大发展.目前大部分咨询机构开展的人力资源咨询业务，均属于“一锤子”买卖，在规定的时间内为客户提供双方商定的解决方案，或者达到双方认同的管理效果。而这种咨询模式，和人力资源咨询本身的特性恰恰背道而驰，也违反了人力资源咨询的基本理念和原则，由此而导致的项目失败则是必然的.

（六）人力资源咨询服务缺乏重点

人力资源管理本身是一个庞大的系统，进行管理咨询只能由各个部分的专家组成项目小组，共同参与咨询工作。这就要求在企业内部实行专业化分工，每个人只应是在全面理解人力资源管理的基础上精通、专注于某一方面，而不是面面俱到，缺乏重点.只有先做好人力资源管理咨询的某一方面或某几个方面，才能在人力资源咨询业立稳脚跟，取得客户企业的信任，进而以点成线，以线带面，最终在人力资源咨询领域有利地位。如果盲目地追求人力资源咨询领域多方面的突出表现，则势必会呈现“眉毛胡子一把抓”的尴尬局面，最终一事无成，悻悻退出人力资源咨询领域。

三、人力资源咨询业的发展思考及对策

和国外大型咨询机构相比，国内咨询公司确实存在很多不足，这就需要我们及时找出薄弱环节并加以弥补.针对目前我国人力资源咨询业存在的问题，我认为应该做好以下几个方面，以逐渐形成具有中国特色的人力资源咨询业运作规范.

（一）规范行业管理，适当抬高进入门槛

要成立人力资源咨询师认证机构，将大量不合格的咨询师淘汰出局，净化人力资源咨询市场。适当抬高进入门槛，比如在申办咨询机构的条件中加入几条硬性规定，如注册资金、通过资格认证的咨询师数量及水平等。仿效房地产业，对咨询机构进行资质认定，必须具备一定的资质以后才能从事一定数额以上的咨询服务。

（二）开发真正适合本土企业的咨询工具

我国的管理咨询机构应该将“本土化”作为一种发展机遇和先天优势，致力于建立自己的思维体系和咨询工具，然后以“国际化”作为发展的目标，尽快向国际咨询标准靠拢

.只有这样，才能在未来残酷的市场竞争中保有一席之地。

目前有些管理咨询公司正在这方面做有益的探讨和尝试，希望这能形成一股潮流，而不是一味的虚浮和苍白。因为只有实现了这一点，我国人力资源咨询业的春天才算真正到来。

（三）加强咨询队伍建设

高素质的咨询队伍是广大咨询服务机构赖以生存和发展的基石，他们的整体实力和形象直接反映出咨询机构本身的实力和形象。目前有很多咨询机构对咨询师的进口控制很宽松，进来以后也没有提供统一的培训，导致咨询师开展咨询活动时基本上是各自为政。每人的从业经历不同，阅历和思想也不相同，对同一个问题必然有不同的看法，如果无法有效地调和这些矛盾，就根本不可能创建一支高度团结、富有战斗力的顾问团队。

（四）人力资源咨询业从业主体应以公司制企业或合伙制企业为主导

这一方面要求有志于人力资源管理咨询的个人要采取规范化的企业运作模式，另一方面要求政府机构逐步淡出赢利性的咨询业。原有的个体业主应加入到咨询公司或企业中去，可以以出资或出智的方式，成为咨询企业的合伙人或所有者，也可加盟成为咨询企业的顾问，以企业的名义从事咨询活动。

（五）加强咨询案例库建设

案例库内容一般包括调查问卷、诊断方案、诊断表格、诊断工具等.一般来说，每个企业都有其独特的一面，但在咨询过程中，有些咨询活动具有一定的相似性.如果每一个咨询项目都要白手起家，另起炉灶，既浪费时间，也影响了咨询师的精力，导致咨询师无法全力研究客户最关键的问题。如果建立了完善的案例库，则可以为咨询师提供帮助，使咨询师脱身于常规性的工作。

有些咨询机构的案例库过于贫乏，只有一些咨询诊断方案，而这些诊断方案还是千篇一律，多数是将客户的名称改动一下。这也从侧面说明这些咨询机构知识积累方面比较薄弱。

（六）人力资源咨询应沿着专业化方向发展

咨询机构应致力于精而深，切忌广而博，更不要盲目地去扩大规模，制造一些没有实际意义的名气效应。比如有些咨询机构，号称能为客户提供战略规划、组织流程、营销战略、财务金融、人力资源等一揽子咨询服务，而实际上，无论从企业自身实力、咨询师个人水平等角度来说，都是不可能的.在目前的条件下，国内咨询机构根本不可能达到象卖肯锡、波士顿等跨国咨询机构那样的水平，如果刻意为之，无非为别人增添一些茶余饭后的谈资。即使单个咨询师的水平能达到要求，如果其他人的素质不能跟上，也未必能保证咨询项目的成功。基于这种认识，我觉得国内咨询机构刚开始就要安心地做一只小船，见缝插针般地寻觅和开拓市场。如果用废铜烂铁勉强组建起一个大船，在实战中必然还是不堪一击.当然，经过一段时间的积累，企业发展到一定程度，各种资源都完备了，未尝不可以考虑为客户提供“一站式”综合服务。

中国企业正面临着管理现代化、经营国际化的飞跃契机。在这一过程中，新生的人力资源咨询业将大有可为.然而人力资源咨询业的市场潜力虽极其巨大，但若不有效地加以开发则必然导致市场的混乱，也势必阻碍本行业的健康成长。因此我们迫切需要一批具有长远眼光、专业素质且富有责任感的咨询企业，由他们带领我国人力资源咨询业迅速地走向成熟，走上科学、规范的发展轨道。

本文结合国内外人力资源咨询企业的实际情况，对我国人力资源咨询业的现状及发展进行了全面的研究。首先，从我国人力资源咨询业的市场环境分析入手，重点分析我国人力资源咨询业的宏观环境和从业公司的市场份额.其次，重点从人力资源咨询业的咨询机构类型、咨询产品构成、从业主体和需求主体四个方面对我国人力资源咨询业的现状进行全面分析。再次，对我国人力资源咨询业存在的问题及其原因进行深入分析，最后，针对于我国人力资源咨询业发展中存在的问题提出了以下几点建议：规范行业管理，适当抬高进入门槛；埋头建立自己的理论体系，并开发真正适合本土企业的咨询工具；人力资源咨询业从业主体应以公司制企业或合伙制企业为主导；加强咨询队伍建设；加强咨询案例库建设；人力资源咨询应沿着专业化方向发展，致力于精而深等。

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作者简介：沈春艳（1990年4月-），女，汉族，在职研究生，研究方向：人力资源管理。