国有企业中层管理人员绩效管理研究

国有企业中层管理人员绩效管理研究

章云

大唐湖北能源开发有限公司  

【摘要】随着湖北公司规模的扩大，人员的迅速增长，人力资源管理将是企业发展的制约瓶颈。绩效考核是企业人力资源管理中的重要一环，是企业激励员工的重要手段，能够帮助企业形成持续性的竞争优势。本文针对湖北公司中层管理人员绩效考核的现状。

【关键词】绩效考核；中层管理；国有企业

1.绪论

1.1研究的背景和意义

在传统的企业人力资源管理工作中，对于人的绩效考核要求非常高。随着社会的进步，现代企业的建立，人力资源管理的深入，越来越多的公司趋向于采用以表现为基础的人力资源考核策略。企业的管理者也认识到每一个员工都是不同的，他们不但有能力上的差距，还因为有工作职能、工作习惯、个人工作热情等方面的差距，因此在相同的工作岗位上取得的成绩可能存在极大的差别。因此，在现代企业人力资源管理中，绩效考核受到了极大的重视。绩效考核是企业薪酬分配、人力资源规划和激励机制的基础和立足点。所以对于绩效考核的研究是十分重要，也是十分必要的。现有的绩效考核的方法相当丰富，很多的绩效考核的方法和理念也都在实践中有了不同程度的应用，绩效考核的目标也在不断丰富。从考核基层员工，到考核高层领导者，这些都是管理理论不断发展的一种表现。随着绩效考核发展的不断深入，中层管理人员的绩效考核越来越受人重视。

1.2研究目的

中层管理人员由于自身工作的特点，既是管理者，又是全部管理中要求出业绩、出成绩的一个中间环节。不但要完成命令、战略等信息的上传下达，对于具体的工作还要有好的业绩，甚至是亲自从事具体的工作，取得好的结果。这些特点都决定了，对中层管理人员的考核，与基层员工和企业的高层管理者有着截然不同的方法。

1.3研究思路和方法

理论联系实际。本文针对中层管理人员的绩效考核，首先系统研究了目前的绩效考核理论和方法。发现目前的绩效考核方法对于国有企业中层管理人员缺乏针对性，在实际应用中存在一些问题。

考虑绩效考核方法的适用性。一切理论是否正确，唯有实践进行检验。本文以中国大唐某三级企业的中层管理人员绩效考核实践为例，在系统构建的同时考虑到了该企业中层管理的实际情况，具有很强的适用性。用发展的眼光看待绩效考核。绩效考核是企业人力资源管理的重要一环，是激励企业员工完成工作的重要保障，但绩效考核必须以企业战略为依据，否则企业非但不会成功，而且还会很快被竞争者所淘汰。要不断的检查绩效考核与企业发展战略的匹配情况，及时进行调整改进，发挥绩效考核的积极作用。

2.绩效考核相关理论和方法概述

2.1绩效考核相关理论概述

绩效考核指组织对员工的工作绩效进行评估的一系列活动。绩效考核是企业人力资源管理的核心措施，是企业激励员工的重要手段，能够帮助企业形成持续性的竞争优势。

2.2绩效考核相关方法介绍

绩效考核方法发展迅猛，目前完善的绩效考评方法有以下10种，各有优缺点，下面进行简单介绍：

2.2.1尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用尺度表填写打分的形式进行。

2.2.2交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

2.2.3配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

2.2.4强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后员工的考核结果安排到分布结构里去。

3.绩效考核现状与问题

3.1企业管理人员绩效考核的现状与特点

3.1.1注重国外绩效考核方法的引进

我国绩效考核的研究开始较早，但是我国文化所强调的内容却与现代绩效考核是相悖的。这些文化最典型的理念强调了分配的平均性，强调分配的原则是“不患寡而患不均”。而这种影响一直延续至今，造成我国现阶段的绩效考核理念仍然是从这种传统文化出发，强调分配的一致性，强调人人有饭吃，分配的结果强调公平。

3.1.2企业的绩效考核广泛地与薪酬、培训等方面联系到一起

我国的管理者对于绩效考核都有一个共同的认识，就是认为绩效考核是对员工工作情况的具体的反应。所以考核的过程也是注重于成果的认定，考核的目的从根本上来说也是为了确定薪酬的情况，确定哪些人应该在此基础上去参加培训，甚至是联系到工作职位的晋升与否。

3.2我国绩效考核所存在的主要问题

3.2.1企业的绩效考核与企业的战略相脱节

作为企业战略实施的有效工具，绩效考核的关键任务是将企业的战略目标层

层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任。然而，管理实践中存在的问题是，不少企业每年年底各部门的绩效目标都完成的非常好，但公司整体的绩效却不如人意。究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。

3.2.2资料匮乏，缺少必要的基础性研究

企业管理者已经重视绩效考核的重要性，也大量采用先进的方法进行考核，但是经常忽略考核的基础研究工作，绩效考核进行的平台不够完善。例如基础的岗位分析、工作分析等等一系列的基础工作很少被涉及到。很多先进的考核方法对于基础研究的要求都非常高，而这些工作在我国的许多企业的情况中，都未受到重视，使原本优秀的考核方法，沦为平庸的过场。很多管理者都对绩效考核存在偏见，认为只要是先进的方法，就可以包治百病的解决问题。这些想法使得大部分的公司的绩效考核都沦为管理者和员工不愿参与的工作，绩效考核就变成管理者手中的一张张表格。每年年终的时候，管理者就会根据过去的经验和习惯，以不得罪人和平衡为基础，完成对下属的考核——填表工作。企业花大力气进行的先进的绩效考核工作就成为管理者和员工走形式的方式，成为管理者的累赘和员工认为没有必要的东西。

3.3国有企业中层管理人员绩效考核存在的问题

就企业组织结构来讲，一般企业的组织都可以分成三个管理层次，即：决策层、中间层(或执行层)和操作层。中层管理人员就是处于中间层的企业管理者。随着企业管理水平的提高，中层管理人员被逐渐提高到了一个相对重要的地位，然而企业绩效考核理论，并没有对企业的中层管理人员进行必要的研究，对于企业的中层管理人员的理论分析和实际的工作状态的分析都较为缺乏，也造成了我国现阶段对于中层管理人员的考核面临了非常大的问题。

4.中层管理人员绩效考核体系构建

绩效考核体系的构建是一个分步骤进行的和逐步完善的过程。不同的企业由于所面临的外部环境和内部的组织结构、管理方式和组织文化等方面的不同，所要构建的绩效考核系统会有所差别，但构建过程遵循基本相同的步骤。依据企业战略管理与绩效考核的基础理论，以及对绩效问题。

【参考文献】

孙宗虎，李艳．绩效目标与考核实务(第一版)．人民邮电出版社．2007．09

饶征，孙波．以KPI为核心的绩效管理(第一版)．中国人民大学出版社．2003．01