经济高质量发展下企业人力资源内部控制举措

经济高质量发展下企业人力资源内部控制举措

姓名：黄旭玲

单位：博乐公路管理局

邮编：833400

摘要：内部控制作为企业人力资源管理的关键，对人力资源管理效果起到至关重要的作用。从企业整体层面来讲，内部控制的制定和实施都与人有着密不可分的关系。内部控制效果的好坏很大程度上取决于制定和执行者的专业胜任能力。因此，做好企业管理工作需要内部控制的支撑。从内部控制的发展来讲，其经历了一个较为漫长的过程，从初步设立到后期和企业风险管理的融合一共历经了五个阶段。内部控制是指在经济活动当中，经济单位和所有组织共同建立的一种相互制约的业务组织形式和职责分工制度。通过内部控制，可以更好地保障企业的资产安全，改善经营管理模式，实现经济效益最大化。由此可见，内部控制是基于经济管理的需要而诞生的，伴随经济的发展，内部控制也在逐渐完善。

关键词：经济高质量；企业人力资源；内部控制举措

一、人力资源投资和企业绩效的理论分析

(一)人力资源投资创造企业价值

马克思的劳动价值论指出，商品生产过程是劳动过程和价值形成过程的统一，商品的价值可以由不变资本、可变资本和剩余价值三个部分组成，劳动创造价值，包括劳动力价值和剩余价值。那么在企业的生产运行中看，生产材料的价值是不会发生改变的。不过可变的是企业领导者对于劳动力的投资，这是随着企业发展的需求随之改变的。在现代企业的人才吸收和员工管理角度来看，其直接关系到的就是人力资源投资和人力资源管理两个方面，通过人力资源投资为企业带来人才的创造力来提升企业效益，这是对企业发展有着决定性作用的。所以人力资源投资是企业发展的核心所在。

(二)人力资源投资影响企业绩效

在企业的角度来看，对于付出劳动的员工支付相应的薪水是最能说明薪酬管理的价值。工资水平能带给员工劳动的动力。所以这就关系到了企业对员工的绩效管理。要说明的是，人力资源投资就是对于员工的劳动付以相应的酬劳，并且根据其绩效决定浮动标准。在国家劳动法对于劳动力的工资最低线有明确的规格，这是给劳动者的生活保障，企业无论是否盈利，要给予劳动力酬劳，这也就是最基本的工资待遇。不过企业给员工的酬劳中还有一个组成部分，就是绩效奖励，这是建立在公司的绩效制度和劳动力的表现上完成的，这种做法也是一种激励制度，对员工的工作有着鼓励作用。

不过在企业的人力资源投资不足或者过剩也会给企业带来影响。在特殊情况下，企业人力资源投资不足，对企业员工数量造成缺失，使得基层员工劳动任务加重，对企业造成生产上的影响。反之，人力资源投资过剩，给公司造成资源上的负担，并且对于绩效的管理性的工作带来影响。所以无论是人力资源投资不足还是过剩，都将给企业带来成本上升、资源浪费、消极怠工、懒散不工作等负面影响。

二、内部控制对企业人力资源管理的影响

在一个企业经营管理当中，内部控制和人力资源管理都发挥着重要的作用。通过良好的内部控制，可以为企业创建更好的发展空间。与此同时，人力资源管理又是企业经营管理不可或缺的一部分，是企业的核心要素，是连接企业内部各大要素的桥梁，因此，在企业生存与发展当中，内部控制和人力资源管理缺一不可，两者相互作用、相互影响。企业实施内部控制的根本目的在于有效管控企业经营管理当中的风险，充分发挥企业内部各种资源要素的优势作用。而在企业人力资源管理当中主要风险在于3点:①人力资源管理与企业发展是否完全匹配。②是否能够充分发挥人力资源激励作用。③人力资源退出机制是否完善。上述3个风险点，对企业的发展战略、人才流失及企业声誉等方面影响深远。

三、改善人力资源管理内部控制措施

（一）人力资源规划应切合企业战略发展目标

知识型经济对人才有着极高的需求，企业需要重视人力资源战略，对人力资源进行科学规划。人力资源规划涉及面广泛，包括人才的招聘、培训、考核、晋升、调配、薪酬管理等，主要切入点是企业对人才的供需。企业战略是站在全局的立场，对企业的未来发展进行的规划，保障企业在市场竞争中保持较高的竞争力。因此，企业人力资源规划应切合企业战略发展目标，保持企业人力供需平衡，有助于人才在合适岗位发挥最大的效用。人力资源规划可以在企业发展过程中提供人力方面的支持和协助，对企业核心竞争力提供保障的是企业拥有的高端人才。企业明确了发展战略，进行科学合理的人才引进、培训、考核等人力资源规划，使得人尽其用。企业战略转型时，要做好人力结构的调整、人力的岗位调配等提前规划方案，确保企业战略的顺利实施。人力资源与其他生产资料有着很大的不同，在做规划时要注意人力资源的数量、结构、稳定性切合企业的发展战略。

（二）人力资源管理进行全生命周期管理

做好人力资源全生命周期管理，可以优化组织流程、提升企业整体工作效率。人力资源全生命周期涉及员工和企业之间发生的全部阶段，通常包含吸引、招聘、入职、发展、离职五个阶段。人力资源全生命周期管理，企业可以采用数据化管理，建立人才数据库，统一人力资源指标库，将企业员工基础数据、业绩数据等各个阶段的数据统一管理。在吸引阶段的管理，企业应重视雇主品牌和前雇员的评价，通过企业品牌的建立，吸引与企业文化吻合的应聘者。在招聘阶段的管理，企业应简明扼要地传达给候选人初始工作状态以及后续的发展。在入职阶段的管理，企业应创造较好的氛围使得新员工尽快融入到团队，增加新员工的归属感，入职之后几周可以召开新员工反馈会议，使新员工对企业和工作内容发表看法，询问新员工的诉求。在发展阶段的管理，企业应建立相应的制度，给予员工培训学习和职业发展的机会，这样既能开发人才，又能留住企业自身培养的人才。在离职阶段的管理，企业应塑造员工对公司的最后形象，打造企业在外的雇主品牌形象。

（三）构建内部管理体系

在对自身的人资管理模式进行优化期间，不仅需要侧重融合内部结构，还要紧密迎合市场的发展需求，形成更为完善的管理架构，以充分发挥管理模式的激励职能。首先，管理者与员工均需客观认识到自身在岗位决策中的重要作用。从员工角度来讲，要清晰意识到团队在经营过程中所需完成的经营职责，侧重提高人资经济管理模式的投入，保证各岗位员工均能最大限度地发挥自身的岗位职能；其次，需加大绩效管理的力度，充分发挥薪资分配的促进作用，保证员工以积极的状态完成经营目标；再次，管理者需结合员工的具体工作完成情况，调动员工的工作积极性，形成更为合理且可行的奖惩方案；最后，管理层需配置专业人才对员工的工作状态和表现进行考核，形成更为细化和完善的管理制度，体现出激励机制的优势作用，从根本上调动员工的工作积极性，明显提高经营的效率和质量。内部管理体系的构建需结合内部管理工作开展，加强人力资源管理，提高经济管理效率，从而通过管理体系的完善不断推进可持续发展。

结语

综上所述，企业中的人力资源投资水平对企业的绩效是有直接关系的，通过对人力资源投资水平的提升，将企业员工管理水平不断上升，将带给企业巨大的收益。内部控制对人力资源有着直接影响，所以在人力资源和其他资源不整合的情况下，企业是难以维持正常的生产运行的。只有保证人力资源投资、人力资源管理、内部控制制度和绩效制度相互配合，才能在企业发展中营造出好的生态系统。这是企业生存的核心法则。

参考文献:

［1］邱燕霞．探讨物业管理企业营运模式的创新以及建议［J］．内蒙古煤炭经济，2019(23):112．

［2］王嘉慧．市场经济视角下物业管理模式创新研究［J］．财富时代，2019(11):81．