论析人力资源管理中绩效管理对策

论析人力资源管理中绩效管理对策

康英

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摘要:绩效管理是鉴别职工能力、激励职工潜能、发挥职工积极性的重要管理手段，在单位经营发展中，建立及健全绩效管理体系将有效推进单位发展战略的实施。因此，开展人力资源绩效管理研究具有重要意义。阐述了绩效管理的特点，并在此基础上，分析了当前绩效管理的现状，并提出了几点建议，以期进一步提高绩效管理水平。

关键词:人力资源管理;绩效管理;对策;特点

1绩效管理的特点

绩效管理是一个动态、完整的系统过程，是指为实现组织目标，由各级管理人员和员工通过参与绩效计划制定等一些过程，其根本目的是为了不断提高员工、部门或组织的绩效。随着社会经济的迅速发展，人力资源管理理论愈加成熟，在单位经营管理中绩效管理应用最多，且发挥着积极作用。因此，在绩效管理研究中，必须先对其特点有所了解。1)绩效管理的目标导向。作为一种目标导向管理法，绩效管理中所有职工的付出和组织战略目标相符，利用系统化管理将单位的文化、核心价值观及战略目标等传递给每一个职工，为明确职工的职责，落实各个岗位的责任提供强有力的保障。2)绩效管理强调发展。人力资源管理中，利用绩效管理，可以促进单位和职工共同进步，于职工而言，绩效管理是指导、支持、帮助职工的一个过程，通过绩效管理，可以进一步提高职工的胜任能力，帮助职工更快进入角色，建立学习型组织，增强单位管理的激励效果。3)绩效管理注重以人为本。人是单位经营发展最珍贵的资源，坚持“以人为本”，才能注重职工自身发展，保证职工职业生涯规划科学化。坚持“以人为本”，才能注重职工所思所想，保证全面了解职工的想法，保证绩效管理得到职工认可，提高工作效率。

2人力资源管理中绩效管理的现状

作为衡量现代单位人力资源科学管理的标准，伴随单位经营管理体系的不断完善，绩效管理也得到重视。整体来讲，若绩效考核执行不彻底，必定会影响和拉低各项管理工作的效率，就当前单位发展现状来说，绩效管理仍存在不足之处，主要包括以下几点。1)观念方面:对于多数被考核人来讲，绩效考核都属于被动接受，尤其是在一些人员较多的单位，职工年龄层偏大，管理略为松散，很多人仍抱有“铁饭碗”的思想，主动工作意识不强，当采用绩效考核制度时，很多人是抵触的。2)执行力方面:绩效考核结果往往与薪酬挂钩，但在现实工作中，因为多种因素的制约，往往无法很好地达到这一标准，这种情况下，必定会影响绩效反馈的真实性、客观性。3)细节方面:很多单位在设置人力资源管理岗位绩效指标时，往往过于简单，导致任务很轻松便能完成，不具挑战性，但在细节方面却呈现出粗制滥造嫌疑，考核差异性不明显，评价标准制定太过宽松，从而导致绩效考核形同虚设。

3加强人力资源管理中绩效管理的对策建议

3.1高层重视，强化宣导

领导层是单位经营发展的骨干力量，若领导层人员管理意识低下，必定影响单位发展决策的正确性。为此，应转变领导层管理理念，提高其认知能力，深刻了解现代管理制度下绩效管理的特点，认识当前经济社会发展形势，更要意识到绩效管理的重要性。应定期组织领导层人员参加各类相关的培训活动或商界交流研讨会，积极主动地学习先进的人力资源管理理念和模式。此外，为了给单位注入更多新鲜血液，可通过外聘等方式引进更多高质量的人才，更好地服务于单位发展。只有领导层意识到绩效管理的重要性，才能重视绩效考核工作，才能在财务资源和行政方面给予支持，实现上传下达，层层传导，全面落实绩效考核工作。

3.2全员参与，注重沟通

在人力资源管理中，绩效考核沟通贯穿全过程，是绩效管理的关键内容，不容忽视。在单位绩效管理体系建立及完善中，必须与职工进行充分交流与沟通，保证全员参与，保证制定的考核计划能够得到职工认可。若职工对制定的考核制度不认可，必定会影响考核结果的真实性、客观性。因此，人力资源管理人员在绩效管理中，不仅要做好监督的角色，还要当1个合格的引导者，及时了解职工在绩效执行中存在的问题，及时上报绩效完成情况，针对考核制度存在的不足之处，及时修正与完善。此外，还要建立常态化的绩效反馈机制，做好沟通与反馈，让管理层能够第一时间了解真实情况，提出具有价值的建议和改正方案，从而大幅提升管理成效。

3.3建立健全绩效考核制度

绩效考核的根本目的是为了提高工作效率，促进单位持续、健康地发展，因此必须加大单位绩效执行力度。同时，在单位人力资源管理中也要引入绩效考核机制，实现单位全员绩效考核管理办法全面落实，最大限度地发挥ERP人力资源管控系统的优势作用，以考勤、考试、考绩为主要内容，有效激发职工的工作热情，提高工作绩效。此外，还要根据单位实际情况，进一步改善单位人力资源管理绩效考核制度，保障岗位绩效指标制定的合理性，细化绩效指标的完成进度、完成质量和完成效果，实现绩效考核评价的意义。

3.4建立以绩效考核为核心的激励体系

1)建立以绩效考核结果为导向的薪酬体系。要想提高单位人力资源管理整体绩效，必须改进现有薪酬体系，建立以绩效考核结果为导向的薪酬体系。通过该薪酬体系的建立，很大程度上可打破“大锅饭”“铁饭碗”的固有思想，增强考核效果。因此，必须结合单位实际情况，按部就班地分步推行，要细化绩效考核标准，针对不同岗位职级，给予不同的考核标准和薪资待遇。2)改善职工的间接经济性薪酬待遇。在薪酬待遇方面，不仅要改善货币性薪酬，还要重视间接性薪酬待遇，在生活和工作当中为职工提供更多保障，做到无后顾之忧，进而将更多精力放在工作上，充分发挥自身的工作潜能和创造力，提高业绩和成果。尤其是在福利方面，可适当增加福利的多样性，如子女入学、住房保障、学历提升等等，提高职工的幸福感，为吸引人才、留住人才，提供更多途径。3)增强职工的精神奖励。为激发职工的工作热情，可以通过评选年度优秀职工、先进工作者等活动，对那些工作认真、表现良好的职工给予适当的精神奖励，增加职工的集体荣誉感和单位归属感。

3.5加强系统建设，提高考核透明度

在单位人力资源绩效管理中，多采用平衡记分卡的4个维度进行考核，考核指标多且复杂，若信息系统不健全，仅仅通过传统手工方法，势必会大幅增加工作人员的劳动负荷，还会出现较为严重的人为失误，绩效考核的结果准确性偏低。针对此，须建立健全配套的信息化建设体系。绩效考核数据不仅来自于自身的绩效考核系统，还与单位核心系统、财务系统、人力资源系统等息息相关。因此，在数据报表输出方面必须做好规范化，把数据和考核指标之间的关联性理清楚，积极引入大数据等先进技术，加强数据平台建设，做好数据整理、处理、分析等工作，提高考核的透明度，为绩效管理提供真实、可靠的数据依据。

4结语

绩效管理并非一个简单的步骤，而是一个系统过程，需要具备全面、相互联系的发展体系。因此，在单位人力资源管理中，要全面了解绩效管理的特点，掌握其发展现状，才能提出具有针对性的管理措施，完善绩效管理体系，实现单位发展战略性目标。

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