探究工作弹性对员工创新绩效的影响——以自我效能感为中介

探究工作弹性对员工创新绩效的影响——以自我效能感为中介

肖冉,张伟,吴夙莹[,]

（安徽大学商学院）

摘要：基于后疫情时代，本次研究探究了工作弹性对员工创新绩效的影响。结果显示：工作弹性与员工创新绩效之间呈现显著正相关；自我效能感在工作弹性与员工创新绩效之间起中介作用；组织支持感在工作弹性与自我效能感之间起到正向调节作用，组织支持感越高对自我效能感的调节作用越显著。本研究有助于深入了解工作弹性与员工创新绩效间的作用机制，开拓新的理论视角，为企业管理提供了理论支持与管理意见。

关键词：工作弹性；自我效能感；创新绩效；组织支持感

1 引言

新冠疫情爆发以来，线上工作成为新常态。弹性工作制已成为各类组织之间的一种应急手段[1] 。后疫情时代，弹性工作制在工作领域中仍有很强的应用性。随着时代发展，更加年轻自信的Z世代成为建设国家的主力军，这种强烈的自我效能感对组织的创新绩效影响深远。

通过文献梳理,目前基于工作弹性的研究多以工作家庭边界为中介，探究工作弹性对家庭以及工作之间的影响[2]。当前学术界从形成的产出视角来研究创新绩效，也有从经济与社会效益视角出发[3]。自我效能感理论认为自我效能感能够影响人的生理和心理状态，从而对个体活动造成影响。个体自我效能感越高，其态度越积极，从而产生更加积极的行为[4]。组织支持感是从员工感知层面来界定组织内部的环境变量，反映组织对个人的价值关怀，对员工创新行为有显著影响[5]。针对Z世代群体，本文以自我效能感为中介，探究工作弹性对员工创新绩效的影响，同时从组织支持感的调节视角出发，探究其在工作弹性与自我效能感之间的调节效果。

2 理论基础与研究假设

2.1工作弹性与创新绩效

工作弹性是指员工在保证满足既定工作任务量或一定工作时间段的前提下，可对自己的工作场所、时间、方式进行灵活地选择[6]。工作弹性分为两个方面：工作弹性能力和工作弹性意愿。其中，工作弹性能力可以再划分为工作自主性和分享型工作氛围[7]。Dawkins等提出，工作弹性可助员工平衡工作—闲暇，使效率提高[8]。

创新绩效指员工通过学习知识、积累经验等方式，有意识地将颇具创新性的想法应用在工作上的行为或结果[9]。韩翼等[10]67将创新绩效划分为创新意愿、创新行动与创新结果三个维度。

本文的研究对象为Z世代员工，他们注重工作多元化与个性化，对工作思想、形式和时间上的自由安排十分渴望[11]。Z世代员工有充足的创新思想与创造力，在合适环境可激发出创新行为，进而产生企业所需要的创新绩效[12]。较之过去传统的工作情况，现在工作弹性的增加对Z世代的员工而言在一定程度上极大地满足了其对工作自由的追求，即对灵活的工作思想、形式和时间上的追求，使得他们对工作更加充满激情，产生更高的创新绩效因此他们工作更加积极，创新绩效得到提高。由此，本文提出以下假设：

假设1工作弹性对员工创新绩效具有正向影响。

2.2自我效能感的中介作用

自我效能感指当个体面临环境中的挑战与困难时，对自己是否可以解决采取解决方法以适应环境的知觉或信念[13]。此概念是由美国著名的心理学家Bandura提出，并且构成Bandura社会认知理论中的核心组成部分[14][15]。自我效能感代表着一个人对自己解决问题能力与信心的预估 ，是一种心理预期[16]。换言之，自我效能感可以表现出个体对自己行为与决策的肯定程度。自我效能感对个体的影响广泛，表现为影响人们对待困难与挑战的态度，对行为的抉择、坚持程度与努力程度及行动时的情绪波动[17]。

目前已有研究表明，工作弹性的提高加大了员工在工作中的自主性，有利于进行自由的人际交往以及减轻了个人所拥有的情绪压力，因而可以平衡与稳定个体的生活状态，从而对员工平衡工作和家庭起到积极作用[18]。根据资源保存理论和的积极心理学理论，有高工作弹性的员工，拥情绪状态更好，并可以更好地整合自己的情绪来应对可能的压力所带来的不良后果[19]。当工作弹性增加时，员工工作自主性也会提高，更好地平衡工作与生活而减少工作带来的工作-家庭冲突，因此避免了大量负面的情绪、压力的产生，从而可以将精力保留，不耗费在处理负面情绪上转而以积极心态处理工作，产生正向情绪。此时，自我效能感会随自身积极心态的加强而增加，这是一种自我肯定的加强。

自我效能感对员工创新绩效具有正向影响。自我效能感是一种积极的认知因素和心理动力信念，较高的自我效能感可以缓冲因个体或集体工作压力过大而对工作投入的损失[20]。工作投入对员工个人的绩效具有明显的正面影响[21],且创新绩效是工作绩效的重要组成[10]67-68。事实上，目前已经有研究证实自我效能感与创新绩效之间呈现正相关 关系[22]。由此，本文提出以下假设：

假设2自我效能感在工作弹性和员工创新绩效之间具有中介作用。

2.3组织支持感的调节作用

组织支持感的定义是对于所处的组织，员工感受到的受重视程度以及所享受到的来自组织的福利待遇的总体感觉

[23]。凌文辁等[24]认为组织支持感包括员工察觉到的组织的工作支持, 对其的利益关心和员工自我价值认同三个维度。因此本研究选用组织支持感作为调节变量，进一步探究工作弹性通过自我效能感的作用对创新绩效的影响机制。

组织支持感也是一种员工个人对工作环境感知而产生的主观感受。当员工能感受到来自组织较多的帮助与支持时，即员工有高组织支持感，就会受到鼓励，进而产生积极情绪，增强自己对克服工作中所遇到的挑战的信心，组织支持感展示出正向调节作用；反之，若员工在所效力组织感受不到帮扶与助力时，即员工有低组织支持感，尽管该员工依旧享受高工作弹性，但解决工作上难题的信心程度不会增加，反而可能会降低。由此，本文提出以下假设：

假设3组织支持感调节工作弹性和自我效能感之间的关系。员工的组织支持感越高，工作弹性与自我效能感之间的正向关系越强；反之，越弱。

    综上所述，本文的研究设计模型如图1所示。

3 研究设计

3.1研究对象

本研究的调查对象为安徽省合肥地区中小型创新型企业的员工。在此次调查中，发放问卷267份，剔除无效问卷后，得到有效问卷232份，回收率达86.9%。

3.2变量测量

本次研究问卷设计分为5个模块。涉及到个人基本信息、工作弹性、组织支持感、自我效能感、创新绩效。问卷制作借鉴国内学者采用过的成熟量表，均采用李克特五点测量法。

第一，个人基本信息。在此模块，调查采用了3个题项，包括性别、年龄、学历。1995-2009年出生的人被划归为Z世代[25]，本次研究以此为基础进行数据筛选。

第二，工作弹性测量。本次采用的工作弹性量表包括6个题项。其包括“我可以控制我的工作开始和结束时间、我可以自主决定什么时候做特定的工作活动”等[26]。

第三，组织支持感测量。组织支持量表共6道题。在学术界，组织支持被定义为：员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法[27]。

第四，自我效能感测量。针对此变量，本次问卷制作采用了由德国教授Ralf Schwarzer等编制的一般自我效能感量表，包括10个题项[28]。

第五，创新绩效测量。此量表采用韩翼等结合中国国情修订的量表来测量创新绩效[10]70-71，由 8个测量题项组成，包括“通过学习，寻找新的工作方法，技能或工具”等。

4 数据分析

4.1信度、效度检验

本研究信度检验的依据是Cronbach’s α系数。在研究数据的初步分析阶段，组织支持感和创新绩效的量表在进行旋转因子分析时，部分题项出现交叉载荷。出现交叉载荷的题项是组织支持感量表中的“如果有机会的话，企业会利用我”和创新绩效量表中的“用系统的方法介绍创新性的思想”和“使企业的重要组织成员关注创新性思维”。删去后的量表信度效度系数结果如表1所示。表1中，研究中所涉及到的四个主要变量所对应的Cronbach’s α系数均大于0.9，且问卷的总Cronbach’s α系数为0.970。所以，本研究的问卷信度合格。

本研究通过SPSS软件对收集的数据进行因子分析，同时运用KMO和巴特利特球形检验技术对效度分析，结果如图一所示。研究中所涉及的题项在进行因子分析后得到四个公因子，且每个题项的因子载荷系数均大于0.5，说明公因子选取无误。巴特利特球形检验结果显著（Sig. <0.001），说明本研究因子分析结果无误。量表的KMO值为0.959，高于0.6，说明调查问卷的效度良好。所以，本研究的效度检验合格。

4.2描述性统计与相关性分析

通过SPSS软件对本研究所涉及的变量进行描述性分析和相关性分析后，得到如表2所示的结果。分析表2中数据可知，工作弹性与创新绩效之间为显著的正相关关系（β=0.536，p＜0.01）；工作弹性与自我效能感存在显著正相关（β=0.645，p＜0.01），且自我效能感与员工创新绩效之间也存在显著正相关关系（β=0.802，p＜0.01），基于此，可得到假设1成立。

4.3研究假设检验

（1）中介作用检验

本研究使用 SPSS 软件中的回归分析来检验中介效应，结果如表3所示。由模型2知，工作弹性对员工创新绩效有显著正向影响（β=0.505，p <0.001）因此，再次验证假设1的成立。由模型4可知，自我效能感与工作弹性之间呈现显著正向影响（β=0.639，p <0.001）。由模型2和模型5可知，在引入自我效能感作为中介变量后，工作弹性与员工创新绩效之间仍然具有显著正向关系（β=0.572，p <0.001）。因此，假设2 成立，即自我效能感在工作弹性和创新绩效之间具有中介作用。

（2）调节作用检验

本研究使用SPSS软件，采用回归分析的方法对组织支持感的调节效应进行检验，结果如表4所示。对比模型2和模型3可知，在加入工作弹性与组织支持感的交互项系数后，两个模型的F值变化显著，说明存在调节效应且显著，又因为主效应与调节效应的系数符号相同，说明了调节变量可以正向强化主效应，所以假设3得到验证。

5 研究结论与展望

5.1理论意义

验证了工作弹性对创新绩效的正向作用。本研究针对更具创新意愿的Z世代群体，调查采取实际数据分析，得出工作弹性与创新绩效的关系，丰富了工作弹性的相关学术理论，同时为研究Z世代群体提供新的视角。

引入了自我效能感作为工作弹性与员工创新绩效之间的中介。通过数据分析，发现了自我效能感在工作弹性与创新绩效之间的中介作用，丰富了目前关于工作弹性与创新绩效的研究成果，拓宽了当前的理论边界。

检验了组织支持感对工作弹性与员工创新绩效之间关系的调节作用。研究数据显示：高组织支持感正向调节作用强，反之则低。通过调节视角发现了工作弹性与自我效能感之间的作用机制，为学术界探讨工作弹性与自我效能感的相关研究提供了新的理论参考。

5.2管理启示

从上述结果我们可以得出以下管理启示：

（1）适当提高工作弹性。已证明工作弹性与创新绩效的正向关系，所以管理者应给予员工工作管理更多的自主权，让员工对自我工作活动进行灵活调整，从而提高工作弹性，更好地为组织提供创新成果。

（2）重视组织支持感的积极作用。组织支持在促进员工发展，提高组织竞争力方面具有积极作用[29]。调查结果显示，组织支持较高时，工作弹性对自我效能感的影响程度较高，从而进一步影响到创新绩效。因此，管理者要尽可能提高组织支持程度。例如，组织因该关心员工的目标和价值、给予员工帮助、关注员工身体情况、积极支持员工。

（3）关注员工自我效能感。组织中需要积极的工作氛围，让员工相信：“如果我付出必要的努力，就一定能解决大多数难题。”以此利用高自我效能感激发创新意愿，提高创新绩效。

5.3局限性与展望

本研究存在局限性。第一，抽样局限性。研究对象主要为安徽省合肥市中小企业的员工，地域单一，结果不具普适性。未来研究可扩大研究范围。第二，研究方式局限性。本研究采取问卷调查，缺乏对调查对象的访谈交流。未来的研究可在时间充裕的条件下结合访谈法全面调查；第三，研究对象配合度的局限性。在问卷搜集时，被调查者可能缺乏深入思考，此时部分数据可能会失真。在未来的研究中，需要对问卷填写者的填写态度进行改善。

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[ ] 项目资助：2022年国家级大学生创新创业训练计划，《不同领导风格下混合办公对Z世代员工创新绩效的影响机理研究——以工作—家庭边界为中介》（项目编号：202210357270）