浅谈企业的人力资源绩效面谈管理

浅谈企业的人力资源绩效面谈管理

王震1 ,刘丽莎2

1 国网新疆电力有限公司电力科学研究院       新疆  乌鲁木齐   830011

2 乌鲁木齐经济技术开发区头屯河区审计局  新疆  乌鲁木齐   830011

【摘要】为全面推进以价值管理为核心的全员绩效管理，不断提高企业凝聚力和向心力，激发员工战斗力，提升组织与个人绩效水平，推动公司、员工实现高质量转型发展。随着绩效面谈管理模式在企业经营管理中运用得越来越广泛和深入，员工反映的评价褒贬不一。我们面谈管理要立足员工岗位职责，工作范围不同。采取不同的面谈模式，从而提高绩效管理模式在企业中运用。本文就绩效面谈在企业管理中应用进行阐述与探讨。

【关键词】绩效反馈面谈、绩效管理、面谈技巧

引言

在公司范围内全面开展绩效面谈工作，确保覆盖每一名员工。引导员工持续改善工作方法、提升工作效率，为公司转型发展提供保障和支撑。面谈对象，一般总体上按照“谁主管谁负责”，逐级一对一的开展绩效面谈工作，即员工与谁（或哪个管理层级）签订的绩效考核责任书，就由谁开展绩效面谈工作。

1、企业绩效管理概述

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企业要做好绩效管理，就要充分认识到绩效管理的价值作用，根据企业实际构建健全的绩效管理体系，不断优化绩效考核目标，设计科学的绩效考核指标，从而有效发挥绩效管理的作用。一是注重绩效指标的量化标准。在企业的绩效管理指标体系中，指标项目较多，分类比较齐全，然而，许多指标比较虚，实际意义并不大。例如，考核指标大多分类为德、能、勤、绩、廉等几个方面，而在具体指标上模棱两可，特别是定性指标较多，考核方式模糊，而量化指标较少，不能全面反映职工的真实能力，体现不出“实绩”与“实效”在哪里。因而，在绩效指标体系设计上要重视量化设计，对比性更强，强化职工的责任意识、竞争意识与服务意识，以此促进职工综合能力的提升。二是要进一步完善绩效考核方式。在绩效管理中，要设计好绩效考核方式，考核如何考、由谁考、如何才能保证考核的公平公正，这是职工最为关心的问题，也是绩效管理价值得以体现的关键。

在有的公司内部中，绩效考核人为因素较大，有的群众认可，而领导不认可，有的借民意之名，掺杂了较多的人为因素，导致绩效考核难以公平公正，究其原因是考核标准弹性大，人为干预强。为此，需要构建健全的绩效考核体系，也可以引入外部考核评价机制，保证绩效管理与考核能够真正公平。三是重视绩效考核结果的反馈与应用。要让绩效真实有效，就要做好考核结果的反馈与应用，通过反馈，让职工明白差距，改进不足，引起重视;通过应用，让考核结果产生作用，形成激励，保证目标落实，从而产生激励效应。

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2、绩效面谈管理方式与过程

一般绩效面谈管理对象，总体上按照“谁主管谁负责”，逐级一对一的开展绩效面谈工作，即员工与谁（或哪个管理层级）签订的绩效考核责任书，就由谁开展绩效面谈工作。面谈方式，公司主要负责人与各分管领导开展绩效面谈，分管领导与所分管的部门负责人进行面谈，部门负责人与本部门员工、班组长面谈，班组长与本班组员工面谈，确保不漏一人。

面谈周期。以每月部门一般管理人员量化积分考评情况和一般员工日常工作开展情况为基础，按每半年开展一次绩效面谈工作，并形成书面记录，作为员工平时档案由部门留存；年度根据一般管理人员量化积分及绩效面谈结果综合评定员工履职情况，中层以下人员要形成年度综合考评登记表，并交人力资源部存档。

面谈的目的是帮助员工发现工作中的问题，了解员工工作遇到的困难和所需的支持，提出绩效改进建议或措施，不断提升员工工作绩效。

2.1 面谈的主要内容与过程

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绩效面谈工作要实施轻松的开场白，营造轻松的氛围。好的开始是成功的一半。在面谈开始时，上级应寻找一个轻松的话题作为切入口，以便员工放松心态，更好的表达自己的想法。也可以开门见山，直接表明面谈的目的和程序，但态度一定要亲和。主要以下几个特点：（1）明确的目的性。不论是轻松地开场白，还是清晰的程序，都要明确一点，面谈的目的是什么。我们要通过绩效面谈帮助员工树立信心、改进绩效、快速成长。任何工作最终要的是明确目标，否则面谈只能是空谈，不仅浪费双方的时间，还增加了双方的不认同。（2）真诚的互动性。绩效反馈面谈不是上级的讲话，也不是员工的专题汇报，而是一种沟通。而沟通必须是双方的，必须有互动，上级抛出的话题，员工要回应，员工提出的问题，上级也要有解释。只有真诚地互动，才能实现面谈的目的。绩效面谈包含的内容：绩效考评周期任务目标完成情况和考核结果。.工作中需要保持的优势和存在的不足。与党建工作有机结合，党组织和党员作用发挥情况。下一周期绩效目标、改进重点及需要的支持帮助。.对于特殊时期、关键时刻突出表现予以即时表扬。.学习培训提升计划与个人职业发展想法。意见建议、关心关爱及其他。

总之工作都要落到实处，面谈过程结束了不代表绩效反馈面谈环节的终止。最终的一环是制定改进计划，上级帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程。

3、绩效面谈的技巧

3.1了解情况。面谈人应认真了解和总结面谈对象绩效计划完成情况，充分了解相关人员对被考核对象能力态度等方面的评价，就关键点进行总结提炼。面谈双方完成绩效信息的收集和准备工作，提前确定面谈时间、地点。面谈人介绍本次绩效面谈的目的，回顾工作进展情况，分析面临的形势和挑面谈开场。绩效反馈并与讨论。面谈人反馈面谈对象上一绩效周期的表现，肯定成绩，沟通需要改进的方面及改进建议。确定绩效目标任务。确认双方共同认可的下一绩效周期工作目标、行动计划及需要的支持帮助。

3.2预约面谈。听取意见建议。听取面谈对象的意见建议，交流职业发展、培训需求、能力素质提升等方面的想法，希望得到的指导帮助等。总结与展望。了解面谈对象对绩效改善的信心，总结绩效面谈的结果与收获。自我评价。面谈对象简要陈述自己的表现，分析工作中的优势和不足。面谈人应提前至少一天与面谈对象确定时间、地点，双方确定后一般不宜更改。

3.3环境准备。绩效面谈应选择在正式、安静、不被打扰的环境中进行，在整个面谈过程中，避免接听电话。面谈人与面谈对象座位之间一般应呈90度角，不应设置成面对面形式，以保证沟通的融洽和效果。

3.4面谈基础工作。扎实规范做好绩效面谈的基础工作。各部门应结合实际情况，定期组织绩效面谈，并合理设计面谈记录表内容和格式，力求简单规范。面谈前双方应该做好绩效面谈的准备工作，面谈后应形成书面记录，面谈记录经面谈双方沟通一致后签字确认，作为员工平时档案归档。

4、绩效面谈工作注意事项

客观陈述，绩效面谈不是挑毛病，应当客观陈述面谈对象的绩效结果、行为表现，避免笼统的评价。注重倾听，面谈人沟通时应按照二八原则，多听少讲，给面谈对象充分的时间表达。沟通时，语言应尽量简洁明了，以避免引起误会和防范心理。给被考核人充分的时间进行表达，以教练方式引导被考核人自我觉察、自己发现问题并加以改进。着眼未来，重点关注查找原因以及未来如何做得更好，以建设性的态度提出改进建议，形成明确的行动计划。正面引导，多从鼓励角度出发，引导面谈对象客观认识自己，鼓励面谈对象更加积极地看待工作和个人发展。保持同理心，善于洞察面谈对象的心理变化，理解面谈对象的陈述。站在面谈对象的角度思考问题，肯定面谈对象的努力。可以按下图表记录面谈情况。如图1、面谈记录表

5、总结

通过面谈人对本次绩效面谈进行总结，要提出对面谈对象的鼓励，并对未来的绩效结果进行展望。并且再一次强调和明确提供给面谈对象的帮助与支持。从而提高员工个人素质综合能力。

参考文献：

[1]周雪梅. 电力企业人力资源管理策论[M].北京：中国电力出版社，2008

[2]解园园，吴靖，田天. 加强供电企业人力资源绩效薪酬管理促进企业发展[J].华东科技：学术版，2017（5）