民营企业绩效管理存在的问题及对策分析

民营企业绩效管理存在的问题及对策分析

王浩

桂林彰泰实业集团有限公司 广西桂林 541000

摘要：民营企业是社会主义市场经济的重要组成部分，也是推动国民经济快速发展的重要力量。绩效管理是人力资源管理的核心工作,是提高员工及组织工作绩效的重要工具,是组织战略执行的有效保证。本文重点分析现阶段我国民营企业绩效管理过程中存在的问题,并提出针对性的对策建议,以期为我国的民营企业的发展提供借鉴与依据。

关键词：民营企业；绩效管理；对策分析

1 概述

绩效管理是企业管理层与员工明确企业发展的阶段性及长期战略目标，之后通过一系列激励制度提升员工工作效率，从而实现企业战略目标的一种管理方式，即通过制定计划、实施效果、检查成果、改进问题等提升各部门员工的工作热情及效率。

近几年，随着我国市场经济体制改革的深入以及国际经济全球化趋势的不断发展，我国大多数民营企业也借此机会得到了不错的发展，在数量和规模上都有所扩增。随着规模和数量的逐渐扩大，民营企业的运营管理难度也逐渐增加。为了提升企业管理水平、管理质量和持续发展能力，不少民营企业开始在企业管理工作中引入绩效管理的方法，这种方法对于激发员工的工作积极性、释放员工能量起着较大的积极作用。

2 民营企业绩效管理面临的问题

2.1 绩效管理思想认知不足

市场经济背景下为提高企业的工作效率，多数管理者积极引进绩效管理体系，通过精细化管理提升效益。但当前我国多数民营企业绩效管理中存在思想认知不足问题，即管理者对绩效管理缺乏正确的认识，将绩效管理与考核制度混淆，其绩效管理目标不明确。一般而言，企业多通过绩效管理及时发现并处理运营中存在的问题，依据绩效管理结果设计个性化的管理方案，实现企业的健康发展。但日常管理中企业只注重绩效考核对员工薪酬水平的影响，忽视技术培训及岗位调换等工作的开展，且未就考核结果与员工进行沟通，致使企业绩效管理效果不佳。

2.2 绩效管理尚未与组织战略相结合

一个企业的战略是什么，核心竞争力是什么，清晰的定位是什么坚定的目标是什么，不清晰，导致没有预算将战略层层分解，导致绩效管理不知该从哪里承接，承接什么。绩效管理与战略管理的联系无从谈起。绩效管理成了形式上的管理。绩效管理的执行，需要花费企业的精力、时间、成本，所以很多中小型民营企业将绩效管理执行一段时间后就不了了之。也有不计其数的企业投入了大量的时间和精力来制定战略规划，但是到最后没有采取任何切实有效的行动。民营企业家没有意识到绩效管理是支撑战略落地的有效工具。

3.2 绩效管理制度相对落后

很多民营企业虽然设计了绩效管理方案，但是其制度设计比较落后，实用性不强，在绩效管理方面的设计理念比较模糊。另外，民营企业规模较小，管理理念并不完善。很多民营企业成立之初制定绩效管理制度时，没有做好准备工作，导致制度建设具有很强的主观性，没有采取科学的绩效考核方式，从而无法有效地指导员工。在绩效管理的过程中，考核内容多为考勤、违纪违规、工作量等方面，在员工违纪惩罚制度建设方面存在不足，执行力较差。此外，由于企业绩效考评机制不健全，员工加班以及奖励工资设置不科学，难以调动员工工作积极性。

2.4 缺乏有效的沟通反馈

民营企业家族式的管理使“纠错”机制缺失，而其绩效行为的短视化、考核目的的奖惩化都使得企业更看重绩效结果而忽视绩效行为，于是绩效沟通多是责备，绩效反馈要么被忽视，要么演变成了谈判。体现在：绩效计划制定缺乏员工的参与，各项问题尚未达成共识就已落实并执行，员工对于绩效计划的理解和配合度不高；绩效计划执行缺乏沟通，问题没有被及时有效地解决，而是积攒到了考核阶段；考核后管理者本应针对问题找下属进行绩效反馈和面谈，帮助下属扬长避短，改进绩效，但多数民营企业老板忽视这一环节，直接通过奖惩给员工以警示。

3 民营企业绩效管理对策分析

3.1 提高思想认知度，树立新型理念

第一，必须重新认识绩效管理的本质。绩效管理本身是企业经营的观念和思想的现实体现，根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终促进组织战略目标的实现。故从广义上说，为改善企业绩效而进行的一切管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化、战略、领导、激励等各方面，而不应仅被当作一种管理的工具。第二，建立有效合理的绩效管理体系。有效的绩效管理体系应充分结合企业的自身组织架构和业务流程的特点。绩效管理系统自身的设计与操作是影响绩效管理系统有效性的最直接、最关键因素。建立科学合理的绩效管理体系具体包括合理、公平的绩效管理流程设计以及切实可行的绩效指标体系等方面。

3.2 分析组织战略，实现与绩效管理联动

组织战略引领企业绩效管理的方向，企业绩效管理充分为企业战略的实施服务。可采取如下策略将两者联动：请各层次管理者参与到对组织使命的描述中来，制定组织使命的目标和战略；高层管理者与下属各部门和业务单元的管理者一起开会，共同讨论组织的整体目标和战略，并说明在每一个部门和业务单元中制定与组织战略和目标相一致的战略和目标是多么重要；各部门和业务单元的管理者与下属一起开会，共同制定本部门的使命陈述和目标；制定和审查岗位的职位描述，描述内容包括：此岗位需承担的任务，及为完成任务所需的知识、技能、能力。在关键职责的基础上，建立起行为标准、结果标准和开发计划内容的绩效管理体系。

3.3 优化绩效体系机制，完善管理制度

新形势下民营企业要摒弃落后的绩效管理体系，明确绩效管理与绩效考核、绩效评价的区别，积极引进先进的管理理念，并结合企业的发展现状制定科学健全的绩效管理体系及制度，完善绩效管理的具体流程，实现全员参与绩效管理局面。同时，管理者作为总策划人需通过全局分析精准阐述企业的绩效管理标准及战略目标，人力资源部门作为绩效管理体系的主要参与者与建设者需发挥自身的参谋职责，结合各部门人力资源及岗位配置进一步补充、调整绩效管理体系。业务部门需将各部门的绩效管理现状递交给管理层，增强绩效考核反馈效果，员工作为绩效管理的主体及主要参与者需结合自身的绩效考核结果积极指出完善建议，促使绩效管理体系的不断完备，有效降低企业的运营及管理风险。

3.4 加强沟通，重视反馈交流

绩效管理是一项长期性、系统性的工作，其中绩效沟通和绩效反馈是确保绩效考核结果得到有效运用的关键环节。民营企业的管理者应明确绩效沟通是为了改进绩效而不是为了奖惩，是贯穿始终而不只在发现问题后，是为了解决问题而不是人身攻击；绩效反馈是帮助被考核者了解其真实绩效情况、查找原因、明确改进点及方法的重要环节，不可省略或忽视。绩效沟通和绩效反馈虽然繁琐但不可回避，且需要一定的技巧来提升效果。民营企业老板多被企业的各方面事情所累，不愿把更多的时间和精力浪费在这些细节上，而低廉的人工成本使他们认为可以以高薪招到高绩效的人，这种短视行为极其不利于民营企业的生存和发展，可谓是自掘墙角，坚决不可取。

4 总结

对于民营企业来说，加强绩效管理关乎企业发展的命运，良好的企业管理能够促进企业发展，不断提升市场竞争力，促进企业实现可持续发展，反之，就会阻碍民营企业的发展。因此，民营企业管理者必须充分重视绩效管理，在公司发展需要的前提下，将绩效管理与公司发展战略目标相结合，指导公司的发展，促进企业经营管理水平实现质的飞跃。

参考文献：

[1]张峰.新形势下国有企业开展薪酬绩效管理的途径分析[J].时代经贸,2018(18).

[2]储召齐. 浅谈民营企业绩效管理的现状及其改进建议［J］. 商业经济 ,2018(11).