城轨运营企业人才测评项目应用实践探析——以X公司人才素质测评项目为例

城轨运营企业人才测评项目应用实践探析——以X公司人才素质测评项目为例

王奕文

西安市轨道交通集团有限公司运营分公司  710000

摘要：人才素质测评作为人力资源开发与管理中的基础技术手段，在现代企业管理中越来越受到重视与认可。本文以城轨运营企业人才队伍建设与开发为背景，结合现已初步形成的人才素质测评管理体系，总结归纳相关经验与问题，为未来工作提出方向性建议，包括完善关键队伍人岗匹配，实现人才梯队搭建与储备，新兴岗位定制化培养等。

关键词：城轨运营企业、人才测评、素质开发与建设、人才配置与培养

一、引言

人才作为助推企业进步与发展的“第一资源”，其有效甄选、培育、开发、配置等成为企业人力资源管理的工作课题，基于“人”的复杂性、独特性等因素，人才素质测评应运而生，成为了人力资源管理实践的基础性技术。

人才素质测评围绕被测评者的人格特征、知识技能、综合能力、职业性向、发展潜质等多重维度进行测量与评价，运用的科学技术包含了心理学、行为学、管理学、测量统计学等，是一种兼备了探究性、科学性、前瞻性的人才甄选开发综合体系。

在国内企业人力资源管理实践过程中，人才素质测评大致可划分为四大发展阶段。第一阶段主要是在人才选拔阶段关注甄选对象的品格素质，也就是通常意义上的“任人唯贤”。第二阶段重点关注人才的知识、技能水平，主要通过笔试、面试等常态化甄选方式考察。第三阶段更为注重人才的综合能力、心理水平等情况，经常运用较为复杂的心理测验、情景面试等方式作为甄选环节。第四阶段发展为较为全面的人才素质测评建设，涵盖了对人才心理水平、智力水平、知识技能水平、综合能力水平、发展潜力水平等多方面的考察与评价。随着逐渐步入大数据时代，在人工智能、互联网技术的影响下，人才素质测评技术也得到了进一步的延伸与深化，例如岗位胜任力模型建设、人才画像建设等。

X公司作为国内西北地区的重要城轨运营企业，呈现出岗位类别多、队伍规模大、人才要求高等特点，为了更好的实现人岗匹配、人尽其才、人尽其用，从2018年起逐步将人才素质测评工具应用到人才招聘、选拔、关键岗位建设、员工心理健康监测等多个环节中，为人才的“选用育留”发挥重要参考与指导作用。随着运营事业的不断发展壮大，运用人才素质测评技术建立一个成熟、规范、动态的岗位管理体系成为X公司人力资源管理工作未来的重点发展方向。

二、人才素质测评实践现状

（一）人才外部招聘

近年来，X公司人员需求持续趋于高位，招聘途径主要分为校园招聘与社会招聘。校园招聘注重应聘者的学习能力和发展潜力，同时还应具备较强的组织意识与纪律意识，有利于培养与成长为企业发展的骨干人才。社会招聘更加关注应聘者的知识技能水平与既往经验积累，不仅能够有效补充和完善当前运营人才结构，也对既有的专业生产力量进行合理强化。另外，由于城轨运营企业对于安全生产、平稳运营的高标准要求，在人才招聘时还需特别注意其心理健康水平与综合素质水平，员工健全的人格、平稳的情绪、全面的认知对于顺利开展工作将发挥至关重要的作用。

在人才招聘时，X公司认为优秀的人才应具备优秀的素质，在组织内有较高的成长意愿与行为贡献；另外存在任职风险的人员应被排除在外。因此，采用四层筛选漏斗组合测评工具，分别为“风险漏斗”、“劣汰漏斗”、“择优漏斗”、“匹配漏斗”。一是通过职业心理健康测评将存在心理风险症状的人员有效甄别；二是通过职业认知能力测评，对人员智力水平、情商水平、认知水平等进行考察；三是采用笔试、面试等方式对人员的专业技能水平进行测评，确认应聘人员是否具备岗位业务需求；四是主要运用“大五职业性格测评”对人员的职业驱动力和未来培育发展潜力进行检测，确认应聘人员与企业人才需求的适配水平。其中第三项以企业内部实施为主，其他三项由第三方专业测评机构组织实施。

四年内，X公司累计招聘超7000人，通过人才素质测评工具，有效规避了因员工身心状态不佳造成的用工风险问题。同时也总结出高潜人才所具备的主要特性，即强责任心、信赖感；良好的团队合作、人际协调与沟通理解能力；性格鲜明，有自信心与独立思考判断能力；情绪平稳，能够做好自我调节等。

（二）人才内部选拔与晋升

人才内部选拔与晋升不仅满足企业的岗位用人需求，有助于打造一支结构合理、作风硬朗、业务拔尖的骨干人才队伍；也是畅通员工职业发展，提升员工企业认同感与忠诚度的重要方式。在这当中，人才素质测评技术依旧扮演着重要的角色。我们认为，人才能够胜任岗位，不仅取决于其与岗位的匹配程度，即是否符合岗位任职资格、关键经验历练、绩效输出情况等；还受其与组织匹配程度的影响，包含与组织文化、价值认同、行为风格等契合情况。一方面，针对常规岗位选拔工作，通过笔试、面试、业务答辩、民主测评等形式对员工的专业能力、综合能力、既往工作业绩、团队认可情况等进行考察，确保岗位选拔结果为相对“最优选择”。另一方面，针对特殊性选拔项目运用定制化的选拔策略与考评标准。以X公司管培生项目为例，关注参选者有关于管理潜质的特性，包含学以致用能力、自我驱动力、高执行力、目标导向性、协同合作性、成就激励性等，制定多维度综合测评方案，运用“群策群力小组讨论”“竞合游戏分组对抗”“行为面试情景考查”“课题研究专业测试”等方式充分评判、挖掘高潜人才。再如X公司EAP专员选拔，主要通过心理测评、团体沙龙、结构化面试、情景测试等

（三）关键性岗位综合能力胜任模型构建

胜任力模型是是指承担某一特定职位的人员如绩效表现优异所需要体现出的特定能力素质的总和，具体可体现在动机、特质、自我形象、态度、价值观等。由于胜任力模型是一系列人力资源管理与开发实践（如招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础，因此也成为X公司深入研究构建，精准开展人力工作的重点内容。

自2020年起，X公司联合第三方人才测评机构，对基层工班长岗位的胜任力模型进行建设探索工作。通过企业战略、目标、文化比对，关键人员访谈，问卷调查收集，绩效分组测评、数据整合提炼分析等环节，我们针对客运服务类班组长与生产技术类班组长构建了针对性胜任力模型。二者既有共性维度，如责任意识、团队管理、沟通协作、任务处理、积极进取、学习创新；同时也再各自的业务管理范围内进行区分，客运服务类工班长添加服务意识要求，生产技术类工班长设置分析与解决问题的能力要求。该次测试评估计划人数558人，实际参与测评人数555人，完成率为99.5%。其中5.7%的人员能力均衡且较为出众；83.6%的人员基本胜任岗位，但仅在某些维度上较为擅长；另有10.6%的人员在胜任岗位上存在一定的困难，在各项能力上也有较大的补足空间。当前的人才结构属于橄榄型人才素质结构，处于中等的工班长人才较为充足，可为未来优秀工班长的选拔培养提供充足的人才储备；但是优秀人才占比较低，在企业快速发展、管理效能不断提升的前提下，能否提供强有力的人才支撑作用也成为了X公司人力资源管理的挑战。

三、人才素质测评的其他作用

人才测评项目作为企业人力资源开发与管理的重要基础性技术，无论是对组织还是个人都将发挥积极作用。目前，X公司将人才素质测评工具主要运用于人才外部招募与内部选拔晋升工作中，已发挥一定的支持性与参考性作用。但在人力资源管理全链条的应用上还存在一定的不足，主要体现在以下几项管理工作中。

（一）人才素质测评作用于人才培养与开发管理

人才素质测评可以帮助组织快速的评估当前的人力资源情况，有效分析员工队伍及人才个体的“长短板”，顺而进一步确定人才培养的目标、内容、方法等，给企业人力资本的深度挖掘提供实效驱动。另外对于个体而言，参与人才素质测评也是进行自我评价、思考与总结的过程，帮助个人做好自我学习、自我开发与自我提升的准备。

（二）人才素质测评作用于人才绩效激励管理

绩效管理作为人力资源管理的核心模块，对实现企业战略目标、推进组织高效发展、强化团队效能建设等都密切相关。针对绩效评价除了结果评价外，还应将个人特征评价与个人行为评价综合考量，而人才素质测评便可与个人特征评价与行为评价有机结合。把员工的工作结果评价与个人测评评价系统整合分析，方可实现科学化、公平化、可视化、导向化，不仅作用于薪酬福利的差异化分配，还可以使组织与个人查漏补缺，进一步完善岗位职责划分与个人补强开发，帮助提高工作业绩。

（三）人才素质测评作用于人力资源战略性管理

人才素质测评一方面能够基于岗位需求，构建科学的岗位胜任力模型；另一方面能够基于人才特性，对个体优势与劣势进行系统分析。而两者的相互影响与作用便可诊断出企业是否属于“人岗适配”，这对于组织能否高质量健康发展至关重要。因此，通过人才素质测评对人才数量、质量、配置等情况的有效摸排，可以明确当前人才队伍的优势与短板是什么，是否能够满足企业发展的需要；同时也可以前瞻性判断如果企业的发展经营目标发生变化，目前的岗位设置与人才队伍是否能够顺应趋势、有效应对，还是需要开展人才引进开发或岗位重新设计等工作，从而为人力资源管理的战略性规划提供参考依据。

三、人才素质测评应用的未来展望

（一）完善关键队伍岗位标准，落实岗位体系建设

由于企业在战略目标、关键职能、工作联系、工作条件等方面的不同，因此对于配置人员的知识、技能、素质、价值观等要求也有所不同。基于这些差异，就需要对岗位体系与人才体系进行全息评价与多维鉴别，以确保人尽其才、人岗适配。

随着运营工作的逐渐成熟与发展，在X公司的内部岗位体系建设中，逐步形成了以4支关键岗位为骨干力量的人才队伍体系，即“一基一梁两支柱”，由基层工班长、运营朝阳生、高级别专业人才及生产人才组成。从整体来看，4支关键队伍能够在体系中发挥“以片带面”的作用，为人才队伍的整体效能发挥提供保障；从适配效果上来看，目前已通过人才测评技术形成的基层工班长岗位胜任力模型以及岗位标准，为员工的选拔、培养、开发等提供了较好的参考，实现了基层工班长岗位的人岗匹配优化。在未来的岗位体系建设中，需要进一步提升对其他岗位的人才画像及胜任力特征开发，由相应部门推荐出一定数量的优秀岗位人员参与调查研究，实现对运营生产工作各项岗位的匹配。如运营朝阳生匹配储备管理干部、高级别专业人才匹配技术岗位人员、生产人才匹配一线优秀生产榜样等，实现对整个岗位体系建设的全覆盖，通过对关键岗位模型的开发与研究，为组织内部乃至全行业提供标准化的参考模型。

（二）基于全自动运行需求，做好人才规划与储备工作

传统城市轨道交通行业采取以人工组织协调为主、少量信息化技术为辅的运营服务模式,存在专业领域割裂、独立运作的不足。随着科学技术的发展，智慧地铁实现了业务联动、资源配置、全息感知，达到实时路况分析力、科学决策规划力以及精准执行力的有机统一。

除智能技术的推广与应用外，全自动运行也将成为城轨运营企业的重要生产发展趋势。因此，人才规划、储备与培养工作也成为X公司人力资源战略性管理的重要内容。首先在人员储备方面，基本可以分为三部分：一是在内部选拔一部分优秀管理者作为全自动线路初期的筹备工作组，进行先期的准备组织工作；二是校园招聘需要纳入部分新技术与新行业的优秀毕业生，如人工智能、自动化等相关方向的人才，并且通过人才测评技术考察应聘者在该方向的专业性和发展潜力性；三是在社招方面吸纳较为年轻的技术人员，重点测评此类人员在全自动运行线路方面的经验性的适应能力。其次在人员培训方面，依据全自动运行线路的岗位培训需求，可以采用情景模拟、管理游戏、公文筐测试等素质测评技术，利用企业已有的员工碎片化信息、企业信息、行业数据,准确了解企业和员工的实际状况,形成全面、量化的评价结果,对照企业期望、岗位要求和员工个人需求，找准差距，明确培训的方向和内容，制订有针对性的培训实施方案。

（三）制定素质测评档案，定制培训方案

人才素质测评除了发挥在人才招聘、选拔等方面的参考作用外，也可以为员工的培养开发与绩效提升提供发展方向支持。

以当前的岗位胜任力模型搭建经验为基础，逐步建立起全岗位序列胜任力模型体系，并通过测评工具对各岗位序列人才建立素质测评分析报告与档案，对其综合能力及其个人特点进行记录与归档。通过与个人绩效输出情况的系统性对比分析，发现影响员工绩效的非客观显性与隐性因素，如综合技能、职业兴趣、个人认知、价值观等，从而设计相对应的提升建议方案，通过开展个体培训、团队建设、文化与价值观灌输等方式，实现个人绩效与组织绩效的稳步提升。

在前期阶段，通过测评技术全面了解各岗位人员的能力水平、需求结构等情况，并为测评档案的建立提供数据支持。中期阶段，将所掌握员工的水平现状与相关岗位的胜任力特征标准相比较，找到差距，这种差距就是培训的内容和目标所在。依据对比结果，为培训与开发的内容设计提供依据，明确培训内容，确定培训目标。后期阶段，利用测评工具对相关人员开展跟踪性评估，其结果可作为数据资料来验证培训的效果，确认是否起到了绩效提升作用，从而使人才素质测评工作形成一个完整的闭环。

四、总结

在当今迅速变迁的全球化浪潮中，企业面临着全新的挑战与竞争，建立并完善科学合理的人才素质测评体系，为企业标准化人力资源管理管理提供参考依据，是企业做到“人尽其才”的前提和基础。X公司也将以城市发展为依托，建立轨道交通与城市发展一体化的线网架构，届时将会产生大量的新兴技术人才需求与调配工作，而一套成熟的人才素质测评体系能够为解决此类问题提供合理的依据。在贯彻人才强国战略，加强内外部人才管理的时代，人力资源管理工作必须，也必然会协同人才素质测评工作齐头并进，为企业的稳定发展提供持久的保障。

参考文献：

[1]赵婉莹.人才测评对人力资源管理活动的影响分析[J].商场现代化,2020:64-66.

[2]刘波.人才测评在国有企业人力资源管理中的应用分析[J].人力资源开发,2019:67-68.

[3]蔡璇.智慧地铁的应用与发展[J].科技视界,2021:186-187.

[4]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报，2007:428-432.