双重劳动关系相关法律问题研究

双重劳动关系相关法律问题研究

马萍

中国石油天然气股份有限公司重庆渝中销售分公司, 重庆

摘要：多重劳动关系是社会不断发展的衍生物，正逐步代替单一的传统劳动关系成为当今就业市场的常态性劳动关系。本文通过判例整合摸清实务界对双重劳动关系的具体判定和法律适用，并在学术界已有研究基础上探索我国双重劳动关系法律制度的完善，为保障我国劳动关系和谐稳定、促进经济蓬勃发展奠定基础。

关键词：双重劳动关系；相关法律；完善对策

对多重劳动关系的法律规制理念也应进行相应的转变，对双重劳动关系给予相应的重视，维护劳动者与用人单位的合法权益。通过法律途径和政府部门支持规范多重劳动关系，对现行劳动管理体系进行监督和完善，健全劳动法律制度和配套措施，为双重劳动关系的发展奠定坚实的基础。

一、双重劳动关系要素分析

传统劳动关系理论从人身依附以及工时要素出发，仅认可一重劳动关系而否认双重甚至多重劳动关系，理由是：“劳动力具有人身依附性，这种依附性决定了劳动者在同一时间内只能与一家用人单位的生产资料结合，即只能形成一重劳动关系”。而共享用工模式对企业而言具有提高劳动效率、降低企业人力成本等诸多优势，不仅适应社会发展理念，对员工而言更是提供了灵活的就业岗位，增加了收入，因而承认双重劳动关系的合理性、支持双重劳动关系的存在非常必要。双重劳动关系是指同一劳动者在同一时期内，与两个甚至两个以上的用人单位存在劳动关系，这种劳动关系可能是事实劳动关系或者劳动合同关系。双重劳动关系相比一重劳动关系，劳动者与每个用人单位都会由于劳动合同缔结或者事实劳动提供独立形成一个个权利义务体系，而每个独立的权利义务体系中用人单位根据法律规定和双方约定拥有相应的指挥与监督权、管理、职务安排权与惩戒权、报酬决定权等权利，并对劳动者负有保障安全、提供报酬等义务。

二、我国双重劳动关系法律规制中存在问题

1法律对双重劳动关系的规定不够具体明确

目前，现行的劳动法和由劳动社会保障部制定的部门性、地方性法律法规对双重劳动关系的规定不够具体明确，对一些特殊问题缺乏相应的具体处理规定，整体的操作性不高。以《劳动法》中第99条对连带责任的规定为例，该条规定招用尚有劳动合同在身的劳动者，并对劳动者原单位造成财产损失的，录用单位需依法负担连带责任，并及时赔偿原单位经济损失。由此可以看出，该法条的规定是具有模糊性的，很难判断出劳动法对双重劳动关系是持肯定态度还是否定态度，同时也不能得出严令禁止双重劳动关系的推论。

2双重劳动关系法律规制的内容不够健全完善

关于双重劳动关系法律规制的内容不够健全完善，很难起到保护兼职劳动者合法权益的理想效果。以社会保险方面的法律规范为例，《社会保险费征缴暂行条例》第二条规定，暂行条例中所指的征缴单位或个人是以行政法律、法规及国务院相关规定为基础确定的需交纳社会保险费的法定单位或个人。如此一来，对具有双重劳动关系身份的劳动者而言，劳动者与两个或以上的用人单位有劳动关系，难以确定劳动者交纳社会保险的义务需是要由哪个用人单位交纳，还是由两个用人单位向社会保险机构共同交纳。有关双重劳动关系法律的具体内容不够健全完善，容易导致双重劳动关系劳动者应有的社会保险权益得不到保证。

3关于双重劳动关系的现有法律规范间存在效力冲突

现行关于双重劳动关系的法律不够规范，法律之间存在效力冲突的情况。以《工伤保险条例》第2条中规定：在我国境内的各企业及有雇佣工人的工商户有责任为所雇职工交纳工伤保险费用，我国境内各企业及工商户的雇佣职工有权利享受工伤保险待遇。从上述条例规定明显看出，对于双重劳动关系劳动者的工伤险交纳办法并没有明确的规定。而在劳动社会保障部门颁布的《关于工伤险若干问题的意见》中规定。双重劳动关系的劳动者应由各用人单位分别承担，劳动者若出现工伤，由劳动者受伤时工作的单位按规定承担责任。该条例与意见属于不同层级的法，对于双重劳动关系的规定也不尽相同，法律规范间存在效力冲突，不利于双重劳动关系问题的解决。

三、完善我国双重劳动关系法律规制的对策

1双重劳动关系法律地位的确定

双重劳动关系是劳动关系中比较特殊的一种表现形式，在法律规定中要注重承认其全面性，不能因为保护一种表现形式而忽略另一种形式。所以，对双重劳动关系的合理性进行法律形式的确定十分必要，排除劳动合同关系和事实劳动关系的区别，将劳动者的第二、第三甚至是第四层劳动关系身份纳入法律的范围进行调整，认真贯彻劳动保护精神，依法维护多重劳动关系者的权益。

2界定双重劳动关系相关劳动基准

双重劳动关系关键的一点是关于劳动者劳动时间分配对自身健康和企业正常运转影响的界定，因此要明确双重劳动关系的相关劳动基准，一般来说有最低工资和最高工时两种。最低工资制度是劳动基准的重要内容之一，对双重劳动关系的劳动者来说，不同用人单位应使用不同的最低工资制度，若多个用人单位合并使用最低工资标准，就不能很好的实现双重劳动关系的最初目标，也不利于各单位间的关系协调。限制最高工作时间是劳动基准中非常重要的内容，对工作时间的立法保护可以有效保护劳动者的合法权益，同时还能提高劳动者的整体效率，为提高劳动者素质、解决就业问题提供新思路。

3健全工伤保险，养老保险在内的社会保险体系

对于双重劳动关系中的工伤保险问题，从现有法律法规和劳动者权益保护的维度来看，双重劳动关系身份的劳动者若在新用人单位因工受伤，新用人单位是承担工伤保险的主要责任人，对劳动者负有办理工伤保险手续的义务。劳动者重要权利受损时，由用人单位共同承担，实行连带责任和次要雇主责任。对于双重劳动关系身份的劳动者养老保险问题，目前我国并没有将其纳入法律调整范围，因此对双重劳动关系身份的劳动者养老保险征缴进行统一管理和调整是大势所趋。对养老保险问题的管理在于首先要为劳动者建立统一的保险管理账户，其次要使劳动者明晰自身对用人单位的义务，最后要确定用人单位对劳动者的责任与义务，调动多方力量共同解决多重劳动关系劳动者的养老保险问题。

4规定双重劳动关系劳动者的告知义务

双重劳动关系劳动者具有其特殊性与复杂性，所以在与新的用人单位建立第二重劳动关系时，第二用人单位有权对劳动者相关事项进行了解，劳动者有向第二用人单位告知的义务。同时，新的劳动关系可能会一定程度对原用人单位造成影响，所以劳动者有义务通知原用人单位。若劳动者的双重劳动关系身份严重影响第一劳动合同的正确履行，原用人单位可依法解除劳动合同，在确实存在经济损失的情况下可以保留索赔权，充分保障原用人单位的权益。

5完善双重劳动关系中竞业禁止的规定

劳动者对其职业和劳动形式的自主选择权与劳动者生存权直接相关，而对竞业禁止的规定直接影响到原用人单位的合法利益与商业机密的保护，因此要特别重视竞业禁止的法律规定。劳动者与原用人单位有竞业禁止约定的，劳动者同其他单位建立劳动关系前必须征得原用人单位的同意，否则要承担相应的违约后果。另外，劳动法要对一些具体类型和行业做明确规定，比如禁止公务员从事一些兼职，严禁国有企业董事或高级管理人员等兼任其他同类企业的相关职务等。

结语

我国经济新常态下劳动用工形式多样化带来的挑战和机遇。灵活用工形式激增，为劳动力的充分就业、活跃市场开辟了新道路，为经济发展注入了新力量。因此，为了规范劳动用工，促进社会稳定发展，我国相关法律需要对新出现的用工形式予以适当规范，保障用工当事人的合法权益。

参考文献：

[1]林淑惠。浅议我国双重劳动关系[J].劳动保障世界（理论版）。2010（5）。

[2]郭捷。劳动法和社会保障法[J].北京：法律出版社。2008.