民办学校女教师孕期权益保护研究

民办学校女教师孕期权益保护研究

孙文凤

西北政法大学 经济法学院

【摘要】在我们的认知中，教师是由一批具有专业知识和特别技术的专业人员组成的职业队伍。而民办学校女教师则是教师队伍的重要组成部分。本文以民办学校女教师为研究对象，从女教师孕期权益保障中存在的问题出发，尝试分析民办学校女教师孕期劳动权益受损的缘由，最后，试图在上述两个层面的基础上，探寻适合维护民办学校女教师孕期劳动权益的方向和路径，以期提出切实可行的策略来解决民办学校女教师孕期权益保护中出现的问题。

【关键词】 民办学校 女教师 孕期权益

一、民办学校女教师孕期权益保护中存在的问题

随着我国政治、经济、文化的发展，加之社会的进步、时代的要求，教育行业也随之革新，新时代的民办学校也应运而生。相应地，民办学校教师的劳动权益也走进我们广大劳动关系研究者的视野，而民办学校的女教师作为民办教师队伍的关键组成部分，亦引起人们的普遍关注。民办学校女教师不仅是民办学校教师队伍的核心组成部分，而且其作为女性职工首先是劳动关系中的弱势群体，在孕期这一特殊阶段，也一直在遭遇不平等对待甚至歧视。其中主要涉及休息休假、工资报酬、晋升、劳动合同的解除等问题。

二、民办学校女教师孕期权益保护问题原因分析

（一） 民办学校的特殊性质及其管理模式的限制

民办学校作为一个盈利性机构，追求期限利益，严格控制成本。民办学校为进行人员成本控制，对不创造利益的女教师的劳动工资报酬进行大量缩减，造成其合法劳动权益受损。一方面，为防止学校教师人员的流失，多采取对教师进行约束和限制的方式，为教师布置大量教学、行政、甚至招生的任务，大大加大了孕期女教师的工作量，休息权益得不到保障。另一方面，学校的管理者一般就是学校的投资者，缺乏科学的管理方式。因而，民办学校的管理主观性过强，甚至出现家族式管理，教学、行政、后勤工作的管理岗，皆由其家族成员担任，严重缩小了教师的晋升通道，而民办学校的女教师在孕期更加处于弱势，其晋升机会往往被扼止，晋升通道狭窄。

（二） 民办学校的规章制度形式化严重

与公司中的规章制度相同，民办学校也在《劳动法》规定的范围内，制定了相应的规章制度。与公司中的规章制度相同，民办学校也以《劳动法》为依据，制定了相应的规章制度。优秀的规章制度应当具有普遍性，适用于公司内部所有部门和所有成员，同时也应是一种能够保障劳动者权利的实现的规章制度。但是，民办学校的规章制度的重点却放在一些琐碎、闲杂的事情上，加之管理的任意性，导致民办学校内部规章制度执行力度受限，且存在一些对孕期女教师不公正的规定，最终致使其内部规章制度更加流于形式。

（三）相关法律法规不完善

关于女性孕期劳动权益的保护，我国法律法规已经做出了的规定仅有：“女职工在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同届满的，用人单位不能以合同到期为由终止劳动合同，而应将合同延续到哺乳期满才能终止”。以及《妇女劳动就业权益》中第8条第2款针对流产的女性职工加以规定：“女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。” 《妇女权益保障法》中第25条规定：“妇女在“四期”(经期、孕期、产期、哺乳期）受特殊保护”，“不得分配不适合妇女从事的工作和劳动”¹。我国对民办学校女教师的劳动权益进行保障的法律法规相对匮乏，对于民办学校女教师这一特殊群体，我国《劳动法》缺乏具体有针对性的规定。而且，上述已经做出的法律规定也未能明确其实施主体。

三、关于民办学校女教师孕期权益保护问题的策略探寻

（一） 优化民办学校管理模式

为保障民办学校女教师孕期的合法权益，民办学校应当优化其管理模式，保障孕期女教师的合理的工资报酬、畅通晋升通道、以及科学的培训和发展提升。第一，建立民办学校女教师的合法权益维护制度，保证公开，确保公开地进行晋升选拔工作的进行。第二，规范民办学校的教师引进机制、提供女教师的培训和进修机会。第三，完善孕期女教师工资报酬激励机制。以期通过制定有效的晋升、选拔政策；增加培训投入、为孕期女教师制定灵活的、针对性强的培训方式；建立科学公正的评级标准；严格执行工资报酬以及绩效考核标准；根据民办学校孕期女教师的职业特点，为其拟定合理的职业规划。

（二） 深化民办学校内部规章

为减少民办学校孕期女教师权益损害的现象，进一步保障民办学校女教师孕期的合法权益，我们有必要将民办学校规章制度进行科学化与细化，有必要将民办学校内部规章制度中对孕期女教师不公正的规定进行清除亦具有一定的必要性。一方面，深化宪法和劳动法里关于女性劳动者保护的规定，将其具体化、细化在民办学校的内部规章制度中；规定每项制度具体的实施主体，设置对应的监督主体；加大下属部门的执行力度，对损害孕期女教师劳动权益的行为进行严格处罚。另一方面，在对民办学校内部规章制度进行细化的基础上，保障其对民办学校教职员工的强制性及普遍适用性，确保任何人、任何部门对规章制度的遵守。防止特殊权力的介入，保障内部员工对规章制度的接收与认可。从而使得民办学校的内部规章制度的实施，使其能够真正发挥保障劳动者权益、保障公平的规章制度。

（三）完善法律法规、加大执法力度

完善法律法规，加大执法力度在法律实施层面，保障立法、执法的可行性，从实际出发，维护民办学校孕期女教师的劳动权益。立法层面，针对当前已经制定的劳动法、妇女权益保护法，需要加大其覆盖面，将民办学校女教师孕期劳动权益进行充分吸收。在执法层面上，必须严格执法、加大执法力度。针对民办学校的特殊性质，利用其对盈利的重视程度，可以加大其违法成本，预防损害行为的产生。
第一，扩大的休息休假权、获取工资报酬权、职业卫生培训权等权利保护的内容。针对民办学校女教师在孕期权益收到损害的现实情形，具体制定工资考核标准，获得培训的流程，以及合法的工作时间实施措施。
第二，明确规定损害民办学校女教师孕期劳动权益的法律后果及相应责任，同时明确劳动权益损害赔偿的标准，以及民办学校经济处罚细则的制定。
第三，将损害民办学校女教师孕期权益的行为与行政法、刑法相联系，对于损害孕期女教师权益的行为加强行政责任、刑事责任的认定。

（四）拓宽救济途径、发挥工会作用

拓宽救济途径，因民办学校孕期女教师劳动权益受损而产生的劳动争议可以通过多途径进行解决。例如，通过建立民办学校的自查备案报告制度，将民办学校对孕期女教师的劳动权益保护的自查备案，作为民办学校年检的重要要件之一，以提高民办学校的权益保护意识，强化对民办学校孕期女教师的劳动权益保护。

目前，我国劳动争议的解决途径主要有：劳动仲裁，诉讼。在此基础上，我们可以发挥工会的介入作用，进行中间调停。我们发现，在民办学校女教师孕期权益保护问题中，工会的作用是多方面的。一方面，工会作用的发挥可以对双方劳动争议的产生起到一定的预防作用；另一方面，在孕期女教师维权过程中，发挥工会的作用，保障孕期女教师对自身权利的知悉。最后，通过工会维权行为健全民办学校女教师孕期权益保障制度。

四、结语

通过对民办学校女教师孕期劳动权益保护的分析研究，我们发现，民办学校、女教师自身、现实中我国的法律规定的实际情况等多层面的原因共同导致了民办学校女教师孕期权益的损害以及保护的相对缺失。因而，面对上述问题，我们应当从我国民办学校女教师孕期遭遇的实际问题出发，从我国的实际出发，制定符合民办学校孕期女教师的现实需求和诉求的对应规定。对民办学校和孕期女教师双方来说，通过优化学校的管理以及学校的内部规章，来寻求民办学校与孕期女教师的即存问题解决之道。最后，拓宽救济途径，发挥工会及仲裁机构的作用，亦有助于我们问题的突破。以期通过多项措施共举，进行规范化、制度化的女教师孕期劳动权益保护，从而探寻出一条寻求民办学校与孕期女教师的科学共生、和谐双赢之道。

参考文献：

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[5]莫文秀,《中华人民共和国女职工权益保障法》修改研究,中国政法大学,2009,博士学位论文.

1《中华人民共和国妇女权益保障法》,中华人民共和国国务院公报,2005(10):35.