国企改革背景下的人力资源激励机制改进方法

国企改革背景下的人力资源激励机制改进方法

王健

山东黄金矿业（莱州）有限公司焦家金矿

摘要：人力资源激励机制应结合具体的实际并遵循“物质和精神激励相结合”“目标一致”“公平”“明确”“个性化”等原则去合理、科学地实行，但是在具体实行的时候，国企的薪酬和福利制度还是出现了问题，导致企业职工的积极性大打折扣，经济效益逐渐走低。本文对国企改革背景下的人力资源激励机制改进方法进行分析，以供参考。

关键词：国企改革；人力资源；激励机制

引言

人力资源激励制度，是基于人为对象的激励制度。人办资源激励机制方法，将其引用在国企中，如果国企及时发现国企人员的需求以及动机的情况下，采取措施满足其需求，不论是精神上还是物质上，那么对于国企人员而言，能够进一步增添其对国企的黏性，在后期的工作中尽心尽力的投入。

一、激励的定义和价值

激励，是指国企的管理者，灵活应用多样的管理方式，对国企管理人员、国企内部各个国企结构以及相关工作人员进行相关的管理激励，以满足国企的需要，激发其行动动力，促使其向着理想方向、目标方向前进的制度。一般情况下，要想实施激励的价值，必须要综合需求、动机、刺激因素、行为这思想要素，如果缺了其中一项，那么就无法保障激励措施的价值以及效果。以食物为例，一个人在未吃早饭、低血糖的情况下，接下来要面临其他的工作事项时，内心有了吃早饭的需求，产生吃早饭的行为动机，如果此时其他人给了这个人一些吃的食物，填饱肚子，那么这个人也就会对其产生感激之情，在接下来的日子，会采取一些行为来回报这个赠予早饭的人。

二、人力资源激励机制相关理论概述

人力资源的激励机制是指企业运用一些方法手段，给予员工正向激励，满足员工一些心理或物质需求从而激发员工的工作热情以及工作主动性，让他们对于工作任务更加尽心尽力，能够按时甚至超额完成工作目标，为企业创造更大的利益和价值。

三、国有企业人力资源管理改革的显著问题

（一）以问题为导向的改革机制缺少全局观念

长期以来，国有企业在发展过程中逐渐形成了特有的、根深蒂固的人力资源管理问题。往往国有企业在企业人力资源管理深化改革中采用以问题为导向的机制，改革只做“微创手术”和“整容手术”或治标不治本，需要大刀阔斧加大深化改革力度。

（二）干部能上能下的机制尚不灵活

传统的干部管理在干部聘用中的选拔条件过多、范围较狭窄，并且只要不出现重大安全责任事故，往往干部不会轻易下课，在这种干部聘用模式下往往容易出现任用干部论资排辈、干部缺少工作积极性、不作为、慢作为等现象。

（三）人事管理的信息化程度不高

主要体现在三个方面:第一，因为人事管理办公系统采购的时间太长，缺少后续的维护更新，导致管理功能有限，在国有企业人力资源管理中还存在大量使用纸质办公、重复性填表等现象。第二，新开发的人力资源管理业务系统，因为人事部门工作人员的信息化素养有限，因此在开发过程中更多的依赖于软件公司。缺主导性，最后开发的软件其功能停留在形式主义，实用性不强。第三，各业务系统之间存在信息孤岛。因为人力资源管理业务系统包括人事档案管理、培训管理、职称管理以及各业务流程管理，或缺业务系统，或业务系统存在信息孤岛，导致信息不能互联互享，实际工作中造成管理软件过多、无法实现人事数据的信息化填报和大数据分析。

（四）绩效考核体系的不完善

运用系统科学的方法对职工的工作表现进行评判就是绩效考核。但是目前我国的大多数国有企业的绩效考核制度的考核方式都不够科学，在考核中问题多多，制度不完善。就目前的国有企业绩效考核体系比较突出的问题是考核目标的不明确。没有明确的目标，管理相对来说较为混乱，职工无法有效的、高效率的进行工作。考核指标单一，考核方法不科学，评定结果没有价值，使职工失去信心，直接影响职工工作情绪，降低职工的工作效率。不仅如此，考核结果反馈不及时，忽视考核结果的重要性，使绩效考核失去准确性，令绩效考核变成一件不必要的工作。目前，多数国有企业的绩效考核标准缺乏差异性，一味的追求一视同仁，没有根据不同岗位，不同的人员分工去制定不一样的评定内容和评定标准。缺乏量化处理，更多的是定性的描述，体现不出职工的工作价值。在绩效考核过程中，更多的流程是职工之间的不记名打分和投票，最后由直管领导最终确定，这样的过程不规范、不科学，不能体现职工在工作中的专业水平、工作能力和工作表现。

四、国企人力资源激励机制改进策略

（一）重视激励机制提高员工工作积极性

首先要让国企内部的人力资源管理部门得到足够的重视，人力资源管理部门内部人员也要意识到激励机制对于效益提高的重要性，并将这一核心理念融入到企业文化的管理中，传达给每一位员工并尽量获得认可赞同。国企的管理层人员与人力资源管理人员要及时沟通，尽量在企业人力资源管理等方面达成共识，在公司内部定期组织有关激励的知识理论教学和实践活动，让广大员工积极参与到公司的建设中去，增强对激励机制的认识同时也自发努力工作争取相应奖励，在公司内部营造出一种良性竞争的氛围。

（二）重点落实激励机制的每一步措施

首先在实行激励措施之前做好员工背景的调查工作，清楚把握员工的生活情况以及当下诉求点，尽量将员工按部门分类，对于不同类型的员工要选取不同的激励措施，激励措施不单单局限于物质或精神需求。其次在激励措施实行的过程中，要有专门的人力资源管理者及时跟踪反馈，当激励结果与预想结果出现偏差时要及时调整并关注员工心理变化，防止出现“帮倒忙”的情况。最后在激励措施实施结束之后，要定期对不同部门的员工进行回访调查，收集他们的反馈意见再进行整理总结，为激励措施的调整和创新提供参考。

（三）构建公平的薪酬福利制度

科学、合理的人力资源激励机制能保证企业活力，提升员工的积极性。在薪酬福利制度实施过程中要坚守好公平性的原则。第一，要做到职工内部的公平。同一个部门的人员应根据其自身的工作过程及完成效果来进行薪酬福利的发放，做到能力与薪酬的相对应，要做到针对具体的情况有所差别，不要同一个部门不管能力如何一概而论，但是值得注意的一点是，这里的薪酬福利差距也不能太大，避免导致不公平的再次出现。国有企业可以对获得较高特殊薪酬福利的员工情况进行公开展示，公开透明一方面可以降低其他职工的不满，另一方面也可以通过这种透明激励其他的职工继续努力。除了做到企业内部的公平，国企也要保证外部的公平性。国有企业在制定薪酬福利制度的时候要考察好市场上其他国有企业同等职位的酬薪水平，要做到同等职位的职工酬薪和福利不低于市场平均水平。第二，要做到薪酬福利与绩效的相结合，保证人力资源激励机制的长期进行。在考核中要注意对基层职工的考察和了解。

（四）实行多元化的人力资源激励机制形式

人力资源激励机制中薪酬福利制度的实行应该是个性化与多元化并行，精神激励与物质激励的结合。首先，国有企业除了最基本的假期和物质奖励外，也应该通过住房补贴、员工持股、建立荣誉名单、企业内部表扬等其他方式来作为福利，也要灵活地处理不同职工的个性化情况的变化。针对特殊情况不能及时使用假期的员工，应进行灵活的处理，将假期推迟或者是变换为另一种福利奖励。其次，要制定灵活的福利制度。公司的福利制度是多样的，那么每次福利的发放应该由员工自主选择，宽松的选择福利制度会让职工更有归属感。最后，企业在实行福利发放之后要有一个长期的监管机制，要保证福利的长久性。比如企业为了庆祝某部门的贡献与业绩为其建立了新的观赏区，企业就要负责好观赏区设备后期的维护和清洁，不能让福利变成一种即食“快餐”，让国企职工寒了心。

结束语

总而言之，二十一世纪是科技快速发展的时代，在时代不断进步，并不断往前发展的大环境下，优秀的人才资源不仅是关键的生产因素，其在这个时代的地位也有显著提高。在国企改革的过程中，不仅为人力资源激励机制的创新带来了挑战，同时也为其带来了良好的机遇。人力资源管理部门应当把握机会，引进专业人才完善人力资源的激励机制，灵活运用专业知识把握员工真正需求并实行差别化的正向激励，使激励措施更加具有针对性和时效性，在此基础上最大限度的激发员工的工作潜能，改善公司的经营状况，提升公司的市场竞争能力。

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