分析国有企业员工绩效考核的思考和建议

分析国有企业员工绩效考核的思考和建议

戴琳娜方玮陈在疆郭燕张勤于桂珍

（国网新疆电力有限公司昌吉供电公司新疆昌吉831100）

摘要：人力资源管理的核心就是绩效考核，提升绩效管理质量，增强企业核心竞争能力是现阶段研究的重点。虽然多数都进行了绩效管理，但是收效甚微，导致此种问题主要就是因为绩效考核流于形式，考核工作缺乏全面性、深入性。而为了凸显绩效管理的质量，凸显其价值作用，是现阶段企业高层以及职能部门必须要分析的问题。

关键词：国有企业；人力资源；绩效考核；对策

企业内部的人力资源管理中最为重要的管理手段便是绩效考核，绩效考核的具体实施不仅与员工的个人收益密切相关，而且关系到企业运营的经济收益以及未来的发展，所以，绩效考核的实施于一个企业而言，具有十分重要的意义。不过部分国有企业在实施绩效考核时出现了一些问题，导致其激励员工的功效不能得到充分发挥，使得企业的办事效率低下，从而造成企业的整体发展缓慢，在市场逐渐失去了竞争力。本文主要对国有企业的人力资源绩效考核问题进行分析，然后提出相应的改进策略。

1绩效考核的意义和重要性

1.1绩效考核的意义

国有企业的绩效考核主要是在一定的发展原则和目标下，根据企业发展的相关制度，对于企业中员工的行为进行约束，从而保证他们能够取得显著的成效，最终对于这些成效进行评定的过程。

1.2绩效考核的重要性

绩效考核是国有企业发展中的关键环节。这种模式的存在不仅对于这一行业的管理效率有着直接的影响，而且也会促进员工工作能力的提升。久而久之，在极大的激发广大员工工作积极性的基础上，国有企业的中员工和公司之间的关系会得到协调，从而使得企业能够实现自身的综合、长远发展。

2国有企业绩效考核中存在的问题

2.1考核制度不健全，形式单一化

高层次的管理工作在实际计划执行中总会掺杂一些人情世故的因素，特别像是国有企业这种特殊性的企业，管理制度虽然已经建立，但是由于某些关系使得制度因人而异，责任意识缺乏。另外国有企业岗位部门较多，工作内容复杂，所以有些部门根据各部门情况制定制度，这样使得整体企业管理不够统一，无法有效实施绩效考核。在考核制度中，具体的内容形式比较单一，制度太过于死板缺乏灵活性，有些考核指标和条件看似诱惑力很大，但实际上形同虚设，并没有落实到位，未能发挥出建立考核制度的价值。

2.2绩效考核奖励机制缺乏科学性

考核奖励分为物质奖励和精神奖励，物质奖励主要是职位晋升、提升工资及福利待遇，按照贡献奖赏奖金等；精神奖励通常包括在公开场合进行表彰、颁发荣誉证等。但是从实际情况看，很多国有企业对于员工的考核结果只是以工资和奖金形式表现，并且有些管理者滥用私权，没有重视考核结果，对员工的考核评价不公平。有些企业对于职位晋升的奖励要么有裙带关系，要么就是私下收到高额的贿赂，总之考核缺乏公平，科学性，考核结果透明度不高，导致一些对企业有贡献、能力强的人可能一辈子都得不到提拔和奖赏。

2.3宣传力度不够，员工参与度不高

由于国有企业规模大，工作人员数量多，所以在实行绩效管理工作时，由于领导自身对该制度的重视度不高，从思想上没有意识到绩效考核对企业管理的重要性，这就使得下属人员对绩效考核制度的宣传力度不够，在考核制度的制定内容没有根据企业的特点，而是照搬其他制度。很多员工对于企业的考核制度了解不全面，意识不到绩效考核影响自身的利益，所以大多数员工只是做好各自分内的事情，缺乏工作的竞争力，不利于提高工作效率。

3新形势下如何做好国有企业绩效考核工作

3.1全员参与，积极沟通，营造绩效考核的良好氛围

绩效计划的制定不单单是企业管理者的事情，它需要企业内部各个部门、各个员工的共同参与。企业管理者应该与各个部门和员工进行有效沟通，让员工充分理解绩效考核的评定过程和重要作用，在绩效计划的制定上实现人性化管理，要多站在员工的角度去考虑问题，并在考核过程中，对员工进行积极指导和培训。这样，员工对绩效考核才能变被动为主动，变消极抵触为积极参与，在企业内部形成绩效考核的良好氛围，这样才能形成人人争先的良好局面。

3.2优化考核指标

企业层面，应该明确企业的战略目标，发展愿景以及发展目标，并对战略目标进行分解，把企业的战略目标分解到企业绩效考核的目标中，并从中找出关键绩效指标。各个部门根据企业的战略目标和关键绩效指标，确定自己的绩效指标和关键绩效指标。然后就是岗位考核指标的确认，岗位考核指标应该符合企业的战略目标和部门的关键绩效考核指标。岗位考核指标的设置要充分考虑岗位之间工作内容的差异，针对不同的岗位设置不同的考核指标，保证岗位考核指标的科学性和合理性。

3.3合理选择绩效考核方法

绩效考核方法种类繁多，其主要有工作标准法、排序法、硬性分布法；关键事件法、目标管理法、360度考核法等内容。工作标准法就是基于标准参照物，评价员工工作效果，简单明了；排序法，简单容易，可以避免区趋中误差问题的出现；硬性分布法，可以对员工进行划分，避免浑水摸鱼的问题出现；关键事件法可以客观的评价，了解员工具体状况；目标管理法就是将考核者以及被考核者共同考核，制定工作目标，指导协助完成工作目标，就是修正目标，二者之间的关系是顾问与促进者的关系，可以在短时间中实现绩效目标以及工作目标。而360度考核法重视的就是多元化的评价，主要就是在企业中层之上的工作人员之上，但是考核的工作量相对较大，无法有效确定考核周期。基于企业的具体状况，可以通过目标管理法以及360度考核法综合应用，这样不仅仅考虑了企业员工多为技术型以及管理型的因素，也可以对工作人员实际状况进行系统分析，通过与考核者以及被考核者之间的相互作用，可以凸显被考核者的积极性以及主动参与性，进而优化企业的绩效考核。

3.4绩效考核结果的反馈

通过对企业的绩效考核分析可以发现，多数的员工对绩效考核的结果反馈并没有起到足够的重视，仅仅简单的公布考核结果，这样无法提升员工的综合素质能力。绩效考核结果的回馈主要就是要指出员工的问题，综合实际提出修改意见，对于不同类型的员工，要综合实际状况通过科学的方式进行沟通；在面谈过程中要基于客观信息为主要资料，避免与员工产生冲突等。

3.5绩效考核结果的运用

在企业中的绩效考核与工资有着直接的关系。充分的发挥考核结果，不仅仅是将其与薪资联系在一起，综合实际状况进行综合性的分析，及时解决其存在的问题，转变工作人的工作态度，通过专业的学习以及培训方式提升工作人员的综合能力，提升员工的专业能力以及水平，及时调整岗位工作，充分凸显员工经济价值与效能。

4结语

总之，随着社会的不断发展和进步，国有企业绩效考核的重要性日益凸显，因此相关部门应该在此基础上对之进行引导，从而使得企业能够在制定适合自身的绩效考核模式的基础上为绩效考核工作的顺利实施提供基础。在这样的模式下，国有企业在发展中出现的问题才会得到摒弃，进而才能实现自身的正常、有序运行，最终实现自身的长远发展。

参考文献：

[1]李梦琪，孟思科，王瑶.浅议国企绩效考核存在的问题及对策[J].城市建设理论研究（电子版），2013，（21）.

[2]杨艳琼.浅析国企员工实施绩效考核存在的问题及对策[J].现代商业，2013，（12）：136-137.

[3]邵颖.国企绩效考核工作中存在的问题与优化策略探讨[J].商，2015（38）：35.