企业人力资源管理创新李相宜

企业人力资源管理创新李相宜

李相宜

天津市排水管理处天津300171

摘要：人力资源作为一种重要而特殊的资源，是人类经济社会发展的动力和源泉。在波澜壮阔的人类文明史上，人力资源与物质资源的结合，书写了人类发展进步的不朽篇章。人力资源历来是影响世界各个地区和民族经济社会发展的重要因素，历史反复证明，人类社会中最特殊、最重要的资源是人力资源，投资中回报率最高的是人力资源投资。但是，人力资源还有明显的两重性：没有科学管理的人力资源不能充分发挥作用，甚至有可能成为一个地区或企业的负担；受到科学管理的人力资源能充分发挥作用，成为一个地区或企业的最重要的资源。

关键词：企业；人力资源；管理创新

引言

我们当前的市场竞争，归根到底还是人才的竞争，所以人力资源管理的重要性在企业当中占据了越来越重要的地位，而且时代的发展赋予了人才管理越来越广泛的内涵，也出现了一系列全新的特点，我们应该正确认识到人力资源在提高企业管理水平和获利能力方面的重要性。我国的国有企业经过了这么多年的发展，在人力资源管理方面确实也取得了一定的成绩，但是我国国有企业因为其自身的机制和体系问题，在这方面依然有一些弊端。

1企业人力资源管理的现状

1.1传统管理思想根深蒂固阻碍企业发展

传统的企业人力资源管理模式已经应用了很多年，对很多管理者来讲已根深蒂固，企业领导者更是如此，所以在大数据时代，传统管理思想与先进技术的应用必然会发生激烈的碰撞。传统管理思想主要体现在落后的管理模式与对员工的苛刻要求方面。通常员工的信息资料都在领导手中，只有员工在调职或者升职中才会被使用，存储方式也是比较复杂，不利于人力资源的利用和分享。此外，传统的管理思想主要是依靠人力来进行生产设备的操作，在整个企业发展中起到次要作用，与现在强调的以人为本思想大相径庭，对员工管理过分严厉，缺少对员工的关怀，使得企业发展缺少向心力和凝聚力。如果长时间采用这种传统人力资源管理思想进行工作，就会阻碍企业的发展速度，所以需要转变管理思想，接受先进技术，让大数据应用到企业人力资源管理中，提高管理效率。

1.2企业领导缺乏人力资源革新的意识

在大数据时代，尽管企业内部大数据也在建设中，但大数据在企业中的应用还不普遍，取得的成果也不明显，对于提升企业管理效率和生产效率的作用还不大。由于企业发展中大数据建设需要花费很多人力财力，也给企业人力资源管理带来负担。由此原因，使得企业领导不够重视数据时代下的企业变革，认为传统的管理模式还是很好用的，不需要更新换代，这就导致人力资源管理理念落后，还是保持着传统管理理念，这是企业管理模式更新困难的主要原因。任何技术在初期实施中都需要人力财力，当企业领导认识到大数据的潜在价值之后，能够开始重视企业人力资源大数据建设，在领导层开始变革，保证人力资源管理模式顺应大数据时代发生转变。

1.4人力资源管理在内容上缺乏人文性

在大数据时代发展的领域中，企业人力资源管理的内容得到了有效的创新和丰富。针对具体的工作进行重点分析，我们可以发现，很多工作人员在实际工作的过程中往往被传统的管理理念束缚。在此，便呈现出管理方式单一和陈旧的问题。企业人力资源管理缺乏一定的创新性，工作人员在实际进行管理的过程中便处于被动的地位。这样，就导致工作人员自身的能力不能得到充分的发挥。长时期下去，企业管理工作人员便对管理失去了兴趣和热情。对其产生的原因进行分析，我们得知其主要是因为企业在实际建设的过程中忽视了人文角度，并没有遵循以人为本的管理理念。在这样的情况下，在实际工作便产生了很大的差异性。

2企业人力资源管理创新策略

2.1技术创新是实现人力资源管理创新的手段

技术与其它资源相比，具有自身的特殊性：共享性、唯一性、便捷性、不可逆、能重复使用。技术作为人力资源管理的手段，已经成为管理创新的重要因素，随着经济社会的发展，人力资源管理创新也必将更加依赖技术创新这一工具。对于企业人力资源管理成本上升、管理程序杂乱无章、管理流程复杂等问题，信息技术、云计算、大数据等新技术提供了新的解决思路和解决方案。例如，移动互联网技术的广泛使用为人力资源管理提供了新的平台和媒介，使企业组织内外的各种边界更加模糊，人力资源也能够更加灵活地得到整合与利用。从宏观上看，技术创新在人力资源管理创新中的使用还处于起步阶段，企业需要不断提高人力资源管理的技术融合能力，将新技术应用到人力资源管理创新中。

2.2机能创新是实现人力资源管理创新的目标

在传统理念中，人力资源管理的主要作用在于日常人事行政管理，是具体实施人事政策的执行者，这种定位则阻碍了人力资源管理工作在企业战略制定与实施中发挥作用，同时又反作用于企业，阻碍企业战略的实现及企业的长远发展。人力资源管理的传统行政机能固然不可或缺，但是它与组织内部其它部门的相互配合，参与企业战略的顶层设计与落实，在增强企业的核心竞争力，推动企业实现战略目标中能发挥更加重要的作用。因此，人力资源管理创新旨在机能创新，在企业内部由辅助部门变为决策部门，扩大部门的自主权和发言权，参与企业重要决策的制定与实施。

2.3人才选拔机制的完善

提起人力资源管理，最重要的其实不是管理而是人才，换句话说企业竞争实际上是人才的竞争。所以我国国有企业必须能够完善他们的人才选拔与人才激励机制，努力做到制度留人，脱离过去国有企业不是因事设职、因职择人的困境。国有企业只有通过完善用人、人才培养和激励机制，才能争取到高素质优秀的技术人才和管理人才，才能发挥每一个员工的创造热情以及发展空间，才能确保员工能力得到提升，最终激励每一个员工更好地发挥自己的才能，真正实现企业的飞速发展。

2.4构建新型的人力资源管理模式

在国企经营管理中，人力资源部门所涉及的工作内容很多，其中主要包括：人事招聘、绩效管理、入职培训、薪酬福利等等，可以说每个职能之间都不是独立的，而是相互联系的，对于人才的发展也具有关键作用。任何企业的人力资源管理部门工作范畴都非常大，工作内容也不仅仅局限于人力资源管理部门，而是会扩展到各个部门的不同员工身上。因此，要想确保人力资源管理工作落实到位，就必须使每个员工都有归属感和集体荣誉感，从而建立一种新型的人力资源管理模式。在这种管理模式下，企业管理者必须了解一定的人力资源管理知识，对于员工的工作状态要时刻关心，不仅如此，还要定期对员工进行访问，让员工向企业提出意见或建议，领导人员要充分尊重员工的想法，使员工真正感受到企业的关怀。

结束语

总的而言，我国的国有企业要想实现真正的发展，必须深化制度上的改革，现代的国有企业必须能够建立起一个科学和有效的人力资源管理机制，建立完善的人才激励政策以及分配制度，通过制度完善来健全国有企业的人力资源管理政策，这是在当前国内外激烈的发展冲击下，国有企业能够在市场竞争中占有一席之地的根本发展策略，也只有一直执行这个人才管理策略，才能够真正发挥人力资源的作用，使人力资源策略成为我国国有企业发展的重要策略。

参考文献：

[1]陈平．浅谈我国国有企业人力资源管理[J].湖南工业职业技术学院学报，2015，5（3）：42－43．

[2]肖云凤．浅谈我国国有企业战略人力资源管理中存在的问题及对策[J].商，2015（37）：29．

[3]刘李林．浅析国有企业人力资源管理存在问题及对策[J].现代企业文化，2017（21）：239．