企业社会责任视角下可持续性人力资源管理构架的理论胡琳

企业社会责任视角下可持续性人力资源管理构架的理论胡琳

胡琳

（国网广元供电公司四川广元628000）

摘要：企业社会责任、可持续发展已成为个体、组织和社会层面变革的主题。该主题将经济、环境与社会紧密联系起来，对传统人力资源管理的理论和实践的创新与发展具有一定的建设性作用。本文分析了企业社会责任视角下可持续性人力资源管理构架的理论。

关键词：企业社会责任；可持续性人力资源；管理构架

可持续性人力资源管理是指一系列有利于组织获取可持续竞争优势的人力资源管理实践活动，重在经济绩效、环境绩效、社会绩效三者之间的平衡，以保证组织内外部效益的最大化。

一、人力资源管理和企业社会责任关联

在实践操作层面，人力资源管理与企业社会责任间存在许多交汇之处，其中，既有机遇又有挑战。对机遇而言，一方面，人力资源管理作为企业经营的重要职能，在推动企业社会责任建设方面具有天然的优势。另一方面，企业社会责任将人力资源现有职能提升到一个全新的高度，即从最初以绩效导向的人事管理，转到高绩效的人力资源管理，最终又发展到目前的“以人为本”的人力资源管理、战略性人力资源管理。对挑战而言，大部分企业履行社会责任并不是一种自觉的行动，久而久之，就消弱了人力资源管理对企业社会责任建设的推动作用，影响到整个企业的长远健康发展。此外，社会责任是否应被履行是现代企业管理研究中的一个关键性问题，它不仅是回答社会效益和经济效益谁更重要的标准答案，也关系到企业的经营目标定位、企业战略、企业文化等关键环节的发展方向。

二、企业社会责任视角下的可持续性人力资源管理构架

1、概念和架构。可持续发展是一个复杂的概念和系统，目前暂不能从一个统一的视角对其进行理解。本文主要从以下理论视角对可持续性发展进行解读：①系统理论可持续发展观。主要从企业社会责任角度分析人力资源管理活动与社会、经济和环境交换过程中所产生的后果及应承担的责任。②资源基础理论可持续发展观。人力资源作为一种资源，具有稀缺性、价值性、不可复制性和不可替代性的特点。人力资源的再生需要经济和社会条件的支持，但要保持可持续性还需要从经济合理性和社会合理性角度系统思考。③利益相关者理论可持续发展观。与组织密切关联的利益相关者包括个体、组织、社会等。组织系统层面的可持续性的前提是利益相关者需要和不同层面的目标同时获得平衡，这与系统共变理论的观点相一致。

可持续性工作系统要素中的可持续性可理解为是一种社会责任。可持续性的人力资源管理致力于经济合理性和社会合理性同时达到平衡状态，管理人力资源中的可持续性仅是作为经济合理性而规避社会责任。由此，为进一步研究，应把二者结合起来。在管理实践中，很多组织只考虑到单边效应(经济绩效)而视员工为负担，一方面，企业因采取裁员、减少培训和开发支出、减少薪酬福利从而对人力资源的来源造成负面影响；另一方面，企业为了生存又必须为企业所必需的人力资源以及知识、技能和能力获取的来源持续进行投资。如果组织停止这样的活动势必会影响人力资源的持续供给，因此，组织必须选择平衡点。要可持续管理人力资源，就要与人力资源利益相关者在事关经济利益和其他利益之间达成“共赢”，不能因牺牲组织人力资源利益而不承担相应的社会责任。

可持续性的人力资源管理是指在战略时间和空间维度中，实现组织目标的人力资源管理活动，主要是从开放系统理论视角强调人力资源的来源要有可持续性。通过组织生命周期和个体职业生涯周期在经济合理性和社会合理性视角下把二者的时间协调一致，是实现组织可持续发展和可持续性人力资源管理的关键。人力资源使用和开发过程中，其经济、社会问题只有达到最佳平衡状态，才能在协变、生态理论视角下处理系统的复杂性问题。只有解决这些问题，才有助于在个体、组织和社会之间建立起可持续性的人力资源长效供给机制。从宏观层面上，需要把组织内部劳动力市场和外部劳动力市场有机联系起来。例如，提高员工可受雇性会影响外部劳动市场和内部劳动市场的关联，组织若忽视员工雇佣能力，便会影响组织内部劳动力市场，然后再传递到外部劳动力市场。外部劳动市场改变人力资源的人力资本结构，影响供给；内部劳动市场则存在内部劳动力优化配置、柔性问题。这些问题都可能影响组织的可持续发展，进而影响组织目标和社会目标的实现。

2、研究框架与命题。经济全球化和组织间竞争带来了组织内部团队工作和信息沟通技术的发展，加之就业不稳定性的上升引起组织内部的强工作系统（IWS）要素增强，这便对组织中的个人和人力资源的使用造成一定程度的消极影响。IWS在一定程度上会耗尽人的健康、认知、人际交往和情感。可持续性工作系统则强调必须让人力资源的再生产和人力资源的开发利用，按市场、社会机制相结合来持续运行。可持续性人力资源管理是一项复杂的系统工程，涉及因素较多，学科理论交叉林立。

宏观层面上，组织外部的社会、经济和环境因素是组织运行的环境依托，这些因素是组织发展及组织人力资源管理运营的环境支持要素；反之，组织发展和变革及组织人力资源管理活动在一定程度上也会影响社会、经济和环境的变化。依据物理学的耗散结构理论和熵理论：宇宙中任何一个远离平衡的开放系统需不断与环境交换物质和能量，一旦系统的某个运行要素的参变量变化达到一定的阈值，这个系统可能会由原来的混沌无序状态转变为一种在时间、空间或功能上的有序状态。由于组织与外界环境不断进行交换资源、资金、人员、技术等要素。这种能量、物资和信息的交换对降低系统的内部增熵，提高社会、经济和环境系统的有序度产生重要影响，使系统维持“耗散结构”状态，形成有序状态和自组织的基础和前提条件口。

命题1：企业社会责任和可持续发展观有利于促进社会、经济和环境协调发展，为人的全面发展和人力资源再生创造良好的外部环境，从而有利于人力资源的可持续性开发和利用。此外，人力资源管理、开发与利用属于人口子系统部分，与环境、资源和经济构成一个社会自组织系统，它们之间有复杂的关联性。这种复杂的关联性要求人力资源管理活动从输入端开始到输出端都要把社会、经济和环境整合到各个活动环节中去，从而保持整个系统的自组织适应性，使社会、经济和环境协调、可持续发展，进而保持可持续性人力资源管理活动。

命题2：可持续性人力资源管理对组织绩效有积极作用。基于利益相关者的理论视角，人力资源管理应不再从股东利润最大化的视角来衡量人力资源管理活动的单边效应，即经济绩效。在企业社会责任和可持续发展观的社会变革背景下，人力资源活动不能仍停留在战略人力资源管理范式下，仅以组织经济绩效为中心的单一指标体系作为衡量标准，而应转移到以企业社会责任和可持续发展观的变革背景下，以利益相关者为视角的组织绩效衡量标准。另外，在人力资源管理活动中，要兼顾利益相关者的利益，尤其是它们之间利益的平衡；同时，还要兼顾社会、经济和环境的协调发展，也就是其活动结果应是多维的--经济绩效、社会绩效和环境绩效的整合。这种绩效整合对可持续性工作系统和可持续性管理人力资源大有裨益，会使人力资源管理系统形成良性循环，克服传统人力资源管理下的工作倦怠、反工作行为等一系列负面效应。

三、结语

可持续性人力资源管理的实质是在一定时空条件下，让人力资源管理活动在经济、社会和环境约束条件下持久、有序、稳定和协调地发展，并作用于个体、组织和社会，使各方力量保持平衡并持续支持个体、组织和社会目标，从而实现整个人力资源管理系统的可持续性运行。

参考文献：

[1]马俊.企业社会责任视角下可持续性人力资源管理构架的理论探索[J].管理学报,2015.

[2]曾嵘.人口、资源、环境与经济协调发展系统分析[J]．系统工程理论与实践，2016.