铁路施工企业人才流失情况分析及对策

铁路施工企业人才流失情况分析及对策

郭培富曹劲

郭培富曹劲（中铁三局桥隧公司）

摘要：市场经济迅速发展，企业间人才的竞争日益激烈，并且由于现代企业用人机制的灵活性和人才招聘信息的共享性，企业之间在人才的竞争上更是愈演愈烈。铁路施工企业固有的特点使人才流失问题不可避免地显现出来。如何有效防止人才流失，强占人才竞争的制高点，是铁路施工企业面临的一个问题。

关键词：铁路施工企业人才流失

1铁路施工企业人才流失的主要途径及趋势

目前铁路施工企业高级技术人才流失严重，特别是企业亟需的高级管理人员、工程技术人员、计划经营人员和高级技术工人等人才大量流失并明显呈现出一定的趋势。

1.1人才的流失的主要途径

1.1.1工作调动是目前人才流失的基本途径。主要包括调回原籍、调到经济效益好的行业和单位等。

1.1.2考研或升学，是人才流失的一条重要途径。随着科学技术的迅猛发展，人才渴望知识、继续深造、提高自身基本素质的愿望越来越强烈，有越来越多的人加入到考研或升学的行列，而且呈现逐年增加的趋势。

1.1.3到外面效益好、待遇高的单位应聘。是部分高层人才流出的一条主要途径。铁路施工企业的人才纷纷流向房地产、民营、工程审价、工程监理等条件好的企业。

1.1.4辞职下海经商。下海经商需要资金、市场等主客观条件，具有一定的风险。因此，近几年随着市场的规范，下海经商的人越来越多。

1.1.5不辞而别。分为两种情况：一是由于企业生产任务不饱满而息工休息时，一些人在外谋取了一份稳定的、较好的临时性工作不愿再返回单位的人员；二是少数人对建筑企业的流动分散，常年野外作业的艰苦环境心理准备不足，或者身体条件难以适应只好采取这种极端方式。

1.2人才的流失的趋势

1.2.1在短期内人才流失的速度进一步加快随着市场经济的发展和建筑市场的日益规范，工程项目完全实行工程投招标制度，建筑市场竞争日益加剧，承揽任务的难度越来越大，工程项目的“含金量”也越来越低，因此，大部分国有铁路施工企业由于负担过重、体制滞后等原因，总体经济效益呈下滑的趋势，从而加剧了人才的流失。加入WTO后，根据入世的有关规则，国外建筑企业将大规模地进军我国的建筑市场，他们有着规范的管理制度、先进的管理方法、企业负担轻等等优势，势必造成铁路施工企业的人才向其流动的趋势。十六大为国有企业改革和发展指明了方向，对中小企业放开搞活，实行多种形式的管理体制。我们的铁路建筑市场是一个充分竞争的行业，国内现有的中小企业，利用自身收入高、福利好、制度灵活等优越性，吸引了一部分铁路施工企业的现有人才。

1.2.2从远期看人才流失将得到缓解从长远的发展情况看，随着国家教育产业化的逐步实施，国家的招生政策也发生了变化，高等院校大幅度地进行扩招。在今后一定时期内，人力资源供大于求的矛盾将更加突出。因此从长远来看，人才流失将得到缓解，甚至随着铁路施工企业内部的深化改革和经济效益的不断提高，人才有可能出现回流的趋势。

1.2.3人才流失的人员结构呈上升在施工企业流失的人才中，专业技术人员流失率逐年上升，高学历人员的流失比例逐年增加，高级技术工人流失率也呈上升趋势，并以中青年为主的特点。

2铁路施工企业人才流失的原因

2.1铁路施工企业的性质是造成人才流失的客观原因铁路施工企业工作地点变动大，流动区域广，流动周期短，流动时间长。

2.2施工项目管理粗放，管理水平不高是导致人才流失的本质原因众多铁路施工企业是传统的大型企业，人员来源广泛、参差不齐，许多基层管理人员来源于一线生产工人，本身文化水平不高，管理水平低，有些领导工作态度强硬，只会发号施令，听不进不同的意见和建议，独断专行，缺乏科学有效的管理手段，与人才沟通方法简单、粗暴，缺乏平等的信任与交流，员工对企业缺乏信心，导致了人才的流失。

2.3专业才能得不到完全发挥铁路施工企业承揽的施工项目，主要是照图施工，技术难度不大，技术含量低，工作量大，与人才发挥专业特长、发挥所学知识的愿望相去甚远。

2.4用人机制僵化，个人发展的空间不足导致了人才的流失人才总是把事业放在第一位，一心想在事业上干出点成绩，实现自己的追求和价值。然而，一些施工企业人才使用机制僵化，高素质人才得不到赏识和合理使用，企业部门间相互扯皮、推诿，同事间妒贤嫉能，甚至个别小肚鸡肠的领导害怕年轻人的能力胜过自己，将来抢了自己的位子，于是处处提防，对积极上进的年轻人不支持，使一些人才学非所用或长时间没有饱和的工作量。

2.5重引进、轻利用，这是造成人才流失严重的重要原因随着人才竞争加剧，人才流失问题日益突出，使得许多铁路施工企业的人才意识不断增强，开始对人才引进越来越重视，严把进人关。有的企业甚至声称“宁缺勿滥”，招聘新员工时百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求非常严格，可是他们看中的人才进人企业后并未发挥应有的作用，甚至不少人跳槽而去。其主要原因就是铁路施工企业重进不重用，使人产生“英雄无用武之地”的感觉。

2.6分配方式不合理，人才的劳动价值得不到充分体现高素质人才不把物质利益放在第一位，但他们得到的报酬与工作业绩和贡献相适应，只有这样才能体现人才的价值。当前，一些铁路施工企业分配机制改革进展缓慢，职工工资分配与市场劳动力价值相背离，各类专业技术人才与一般职工收入相差不大，而与民营、外企同类人员相比差距更远。当前，一些铁路施工企业管理粗放，成本大，效益低，职工收入偏低，更是造成人才流失的直接原因。

2.7不注重感情和资本投资，缺乏人才成长的氛围高素质人才都希望得到单位和领导的尊重、理解、信任，而部分企业缺乏尊重知识、尊重人才的环境保护氛围，甚至存在嫉贤妒能的不良风气。

2.8福利待遇低，与其他企业缺乏竞争力随着改革大的不断深化，铁路施工企业原由的优势逐渐消失。原有的竞争优势失去了，除社会保险按照国家政策运行外，其他集体福利如住房补贴、饮食福利、教育培训、文化旅游、生活福利、商业保险等基本没有，成为人才流失的重要因素。

3人才流失造成的影响

人才流动，从社会角度看，是必然趋势。市场经济需要人才流动，人才的合理流动，有利于人才队伍的整体优化，有利于人力资源的优化配置，有利于形成公平竞争的市场就业环境，打破人才的部门所有，才能最大限度地发挥人才的经济效益和社会效益。但从企业角度看，重要岗位的高级管理人员和具有一技之长的专业技术人才的流失会给企业的运行效率、发展、稳定职工队伍，实现单位目标，带来严重的影响。

3.1人才流失，造成企业重置资本为补充人才流失所造成的空缺，单位要支出大量的培训、熟悉工作的费用，以及人才流失造成的运行失调而造成的各种损失。

3.2人才流失，造成企业无形资产流失有些管理人才具有丰富的管理经验和市场开拓能力，他们一旦流失，不仅会降低局部或某一系统的管理效率，还会带走企业的信息、用户和市场；专业技术人才掌握着企业的工作流程、方法、施工技术等，他们在流失的同时也会带走一定的技术，甚至是核心技术，这些都会严重削弱企业的竞争力。英特尔公司曾有过类似的教训，公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快占有了英特尔的市场，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。

3.3人才流失，造成职工心理冲击优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会因为一个人的出走影响和带动一批人出走的现象，导致企业人心涣散，给企业带来无法估量的危害和损失。

4规避人才流失的对策分析

虽然铁路施工企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比：建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，铁路施工企业应扬长避短，制定出切实可行的措施，以创新的理念和灵活的机制吸引人才、留住人才、稳定人才。

4.1建立科学的人才开发机制，用成就和事业留住人才。

4.1.1注重员工的职业生涯规划目标是成功的导向，设计目标是人生走向成功的第一步。企业要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，用成功的愿望和需求引导各类人才实现人生价值。了解员工的任务完成情况、能力状况、需求和愿望，设身处地帮助员工分析现状，并组织其对照自己的现状进行职业生涯设计，让没个人大胆提出每年在成果、论文、职称、收入、学历、职务等方面的发展需求，设定发展目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标。开展职业生涯规划，可以使员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。例如，惠普公司在英特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展规划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。

同时还要加强对认识人才成长周期的认识。人才也同产品一样是有生命周期的，可分成引入、成长、饱和和衰退四个阶段，每个阶段的人才具有一定的特殊性，针对不同阶段的特点，采取相应的培养措施。比如：属于引入阶段的人才，注意使人才适得其所，如果任其自生自灭，很可能从此埋没人才，或者逼使其“跳槽”；而对于成长阶段的人才，首先应给予工作上的肯定，同时适度给予其接受继续教育的机会，不断提高专业水平和开发能力。

4.1.2加强对员工的培训要把对员工的培训作为企业自身生存发展的一项持续长期投资。人才作为一种资源，其本身具有投资增值功能，可通过投入一定的费用进行增值。

按现代教育理论：由于现代知识更新的速度加快，人们从学校获取的知识，占一生所用知识的10%，而90%的知识是在走向工作岗位后所得，故现代教育倡导持续培训和终生学习理念，因此持续的人力资源投资成为现代企业获取人力资本的核心途径。1999年度美国《财富》评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4%，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。

培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。在人力资源投资途径上，国有企业仍可根据实际建立多层次的投入机制，一是鼓励青年员工自我投入，大力倡导年轻人进行自我进修和提高，并对获得成果的（如获得研究成果的）给予奖励性投入。二是培养开发投入。即制订定期培训计划，针对员工的岗位技能及自身素质状况，进行分类排队，轮流接受专门教育培训。三是使用性开发投入。即边干边学，以轮岗制、挂职锻炼等多种形式锻炼员工岗位技能，培养在实践中发现和解决问题的能力。要避免仅仅只着眼于当前，把员工当“干电池”使用，而应向现代人才资源开发管理方式转变，立足当前，着眼末来，把员工当作“蓄电池”使用，注意定期“充电”，补充知识，增长才干，增进技能，在推动事业发展中使员工自身得到全面发展。

一方面，培训可以改变员工的工作态度，使其增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率，使企业直接受益，另一方面，培训也能增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是企业为他们提供的最好福利。

4.1.3完善竞争机制，让优秀人才脱颖而出据调查，在铁路施工企业，90％的企业是采取任命的方式安排工作和职务，80％的被调查者认为这种方式不利于优秀人才脱颖而出。因此，要积极推行完备的公开竞聘、竞争上岗制度，采取“伯乐相马”与“竞技场赛马”相结合的选用人才方法，让真正的“千里马”脱颖而出，让那些德才兼备、懂经营、会管理、技术精湛的人才破格提拔，予以重用，通过给任务、压担子，激发他们的潜能，让他们在实践中增才干、受锻炼为铁路施工企业的改革与发展贡献才华。

要大胆合理使用人才。邓小平同志说过：“人才，只有大胆使用，才能培养出来。”好的机制选拔出了人才，要对优秀人才大胆提拔使用，或破格评聘专业技术职务，或充实到后备干部队伍中进一步培养提高，或安排到能发挥其专业特长的岗位，只有这样才能既减少人才培养的成本，又提高对人才的利用率。要形成一种用错人是过，该用不用、埋没人才也是过的用人新观念。要着眼于制度建设，不断完善选贤任能的政策，下功夫提高对优秀人才的驱动效能。好的人才激励竞争机制，是要靠稳固的政策制度作保证的。认真贯彻“尊重知识、尊重人才”的基本思想，不断完善奖优罚劣、褒勤惩懒的政策制度，并切实付诸实施，是提高对优秀人才驱动效能的关键。

4.1.4健全完善绩效考核体系留住人才绩效考核是人力资源管理的一个承上启下的中间环节。绩效考核对于组织而言，是上级以及同事对自己工作的评价。这个环节操作的好坏，直接影响着人才的积极性，体现着人才付出与回报的关系是否合理。要制定合理可量化的考核指标，铁路施工企业必须使考核评价标准立足实际，要以企业的原始经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况等作为参照标准。真正做到责任大、劳动繁重程度大、技能要求高、环境差的岗位的报酬也高的原则，使付出与所得成正比。实行收入与其业绩挂钩，使人才能够获得预期责任与贡献相符的报酬。管理者与职工的利益关系必须明确，做到责任和义务、关系和风险对等。健全完善绩效考核体系，必须要做好以下两方面的工作，一是对专业人员实施全员、全过程的考核，完整的考核系统流程由目标分解、沟通指导、评价考核、结果反馈四部分组成，要发挥绩效考核对企业人才激励的作用，在认识上要扭转走过场的做法，严格按照科学的程序规范进行考核；二是对经营者的企业领导人的考核，按照不同领导岗位和职能，不同企业和规模，制定不同的考核标准，对各类领导人员实行分类考核，在方法上采用定量与定性相结合的方法。

4.2建立合理的物质激励机制，以优厚的待遇留住人才

4.2.1加大分配制度改革力度，体现报酬的合理性报酬是员工最关心的基本需求之一，报酬体系的合理与否直接关系到员工的切身利益。一个组织能够分配的报酬类型远比人们一般的想象要复杂，有直接的工资也有间接的报酬。员工一般希望自己的报酬与自己对企业所做的贡献相一致，希望报酬体系让他们觉得公正、明确。当报酬体系公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区报酬标准之上时，就会对工作感到满意。显然，不是每一个人都只是为了钱而工作，许多人宁愿接受较少的报酬，而在一个自己喜欢的地点工作，或者选择工作要求较少的工作，或者选择更多自主性和自由支配时间的工作。报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。美国的心理学家亚当斯于1967年提出的公平理论指出，一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和报酬和自己过去现在付出的劳动和报酬进行个人历史性的比较。如果当他发现自己的收支比例和他人的收支比例相当，或者现在的收支比例与过去的收支比例相当时，便认为是应该的，正常的，因而心情舒畅，努力工作，相反就会产生不公平感，从而导致生产效率降低，甚至放弃工作，所以建立一个合理公平的报酬体系，给各类人才以合理的报酬。参考市场劳动力价值，结合岗位、责任、贡献，合理确定各类人才的工资标准，拉开工资差距，与劳动力市场价格逐步接轨，巧妙消除不公平的心理感觉，减少人与人之间进行社会比较的范围，将有效地减少企业优秀员工的流失。

薪酬总量的确定主要遵循以下原则：①外部领先原则：即公司整体薪酬水平要保持国内同行业领先水平，以保证对各类人才的吸引力。②利益共享、风险共担原则：在确保外部领先的基础上，严格按“工资总额增长低于企业经济效益增长，工资水平增长低于劳动生产率增长”的原则确定薪酬增长幅度，建立员工与企业利益一致的共同体。③人工成本优势原则：建立了以“劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率”为主要监控指标的人工成本预警预测机制，使薪酬总额的确定与人工成本的控制紧密联系，有效控制人工成本增长，劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率三项指标均优于社会公布水平，企业在人工成本方面保持对竞争对手较强的优势。

4.2.2建立多种有效的分配形式要建立多种有效的分配形式，从事技术、管理、市场等方面工作的人才实行不同的分配方式，这样不仅可以吸引和稳定人才，还能激发人才的积极性和创造性。

4.3建立全方位的情感激励机制，靠真挚的感情留住人才人是有情感、讲感情的，作为各方面条件比较艰苦的铁路施工企业更要在人才的感情方面多做投资，多方努力，尽力满足人才的情感需要。①要加强领导与各类人才之间的沟通。②促进内部员工交流，用良好的工作氛围和环境留住人才。③加强对职工的职业道德教育。④加强企业文化建设，用企业文化凝聚人才。⑤加强基础设施建设，为各类人才提供良好的工作生活条件。⑥做好离职访谈，有效地降低员工的流失率。

4.4完善企业的人才约束机制来留住人才激励和约束是人才管理和开发的动力机制和控制机制。完善激励与约束机制是国有企业人才管理开发机制的核心内容。留住人才，一方面要有完善的激励机制，另一方面要制定相应的约束机制。

建立与完善约束机制，就需做好以下两个方面：

4.4.1文化层面的约束，即通过道德荣誉、习惯、任务、企业文化等来约束员工，对员工行为不能产生确定性结果，但能起到潜移默化的深刻影响。用文化方面的约束，增强员工对企业的忠诚度，减少人员的流失。对于企业的高级人才而言，一般都非常注重自己长期职业生涯中的声誉。强烈的事业成就感以及由此带来的良好事业声誉、社会声誉和地位成为激励人们努力工作的重要因素。恶劣的职业声誉会导致各类人才提前结束其职业生涯；良好的职业声誉则增加了其在市场上讨价还价的能力。这对人力资本的机会主义行为自然有着约束作用。

4.4.2制度层面的约束，即通过国家法规和企业的规章制度来约束。随着市场经济的发展，员工流动不可避免，但订立严格的劳动管理制度，可以限制或者减少人才的非正常流失。市场经济是法制经济，随着市场经济的日益完善，各项法律制度的建立、健全，依法办事将成为人们的共识。我们应该强化法制观念，制定适合本单位的人力资源管理体制，通过合法途径规范人才合理流动，全员劳动合同制的实施无疑使我所的人力资源管理纳入法制化的轨道。认真履行合同规定的权利和义务，尊重人才流动的客观规律，对于稳定职工队伍无疑会产生积极的影响。对于那些损害本单位利益的人，要善于拿起法律武器维护本单位的合法利益，绝不能允许“效仿”之类的消极影响扩大蔓延。在这一方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。通过制定细致的企业规章制度和劳动合同制度以及其他的相关规定（如保密规定、考勤制度）来规范员工的行为，对于防止员工流失起到一定的作用，并且起以下效果：一是当企业与员工发生劳动纠纷时有理有据；二是对想随意跳槽的员工起到警示作用；三是依照法律和制度办事既能使离职人员容易接受，又能使在职人员不对企业产生反感。

5结束语

人才是企业的台柱子，是第一资源。企业领导者要全力以赴引才、揽才、留才，坚持人才是企业最大财富的理念，逐步完善“机制、事业留人，感情留人，良好企业文化留人”的独特机制，不断积聚企业的高素质人才群体，发挥其潜能，为企业创造更大财富，来推动铁路施工企业的向前发展。21世纪将是以人才为第一财富的时代，信息竞争、知识竞争，最终是人才的竞争。铁路施工企业只有实施人才战略管理，积聚一流人才、争夺关键人才、赢得优秀人才、拥有创新人才、培育短缺人才，企业才能创造出一流的产品；只有依靠一流的产品，才能占据市场，企业才更具核心竞争力。