企业人才流失的原因及对策分析

企业人才流失的原因及对策分析

梁慧娟

梁慧娟

（鹤煤机电设备租赁分公司河南鹤壁410600）

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）07-0000-01

在飞速发展的知识经济时代，员工的忠诚奉献已成为企业发展的关键因素。但是不可否认，随着经济的发展，人们可以选择的职业范围的扩大，企业间的人才流动速度也大大加快。诚然，适量的人才流动可以给企业带来新的思想，新的血液，优化人员结构，但高频率的人才流失将会大大增加企业的直接成本，同时削弱企业的竞争力和稳定性。因此，为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响，就要通过研究分析人才流失的现状，探索新形势下人才管理的措施，防止人才流失，留住人才，这项工作已成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。

一、企业人才流失的影响

1.人才流失直接增加企业的成本

因为人才的流失，企业需要招聘新的人员来替代，那么，在这个过程中企业的招聘，新员工的培训和适应都需要耗费一些人力和物力。这直接会导致企业的成本增加。国外研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍。

此外，有很多时候新员工并不一定理想，无法替代流失的人才，加上市场竞争的日益激烈，企业要想维持和增加业绩，在竞争中处于不败之地，就不得不继续寻觅人才，毫无疑问，则企业人力资源的成本又将持续增加。

2.人才流失容易造成“职位断层”

所谓“职位断层”，就是没有合适的人员可以替代流失的人才。因为某个人所特有的技术、能力或天赋，对公司的发展有着重要的推动作用，在公司上下占据着核心的位置。在短时间内，公司很难找到或培养出这样一个替代者，这就给公司的发展带来了阻碍。

对于那些关键的岗位，如果不及时找到新的人才胜任，势必会给企业的整体发展带来影响，尤其是科技类的公司，甚至会有灾难性的损失。特别是近年来流行的核心员工集体跳槽现象，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集团跳槽加盟海信数码，严重影响企业的日常运作，挫伤其他员工的工作积极性。

3.人才流失会导致商业机密的泄漏

一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做它行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极为相似。正因为如此，公司的优秀员工极易受到竞争对手的青睐。

人才的离职，随之带走的是科技成果，客户，甚至是公司的核心机密。那么，可想而知，公司在以后的市场竞争中将会处于一个被动的状态，给公司造成不可估计的损失，更糟糕的，竞争对手的趁虚而入，很可能会取代公司在市场上的地位，影响公司的运作经营，甚至导致公司的倒闭。

4.人才流失会降低企业的声望

提及人才流失对企业声望的影响，很多人士不以为然，认为这两者几乎没有什么必然的联系，其实不然，这点对于那些有实力的上市公司尤为明显。我们往往会看到这种现象，高层人员的离职，特别是集体离职，消息一旦传出，必然会引起市场的恐慌，股价明显下跌。这就说明由于核心人才的流失，使市场对企业丧失了信心。

人才之所以流失，大都是对企业的某一方面不满，离职后，很有可能会散布对企业不利的消息或谣言，加之现代信息的快速发展，企业很难控制这种风险，如果消息或谣言过于夸大，一方面企业的供应商和客户恨有可能在不知道事实的情况下，选择观望避险；另一方面会给企业的招聘和维持现有人才带来一定困难。

二、企业人才流失问题的对策分析

1.制定合理的员工薪酬体系

36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。金钱具有一种左右人们行为的潜在力量，对“孔方兄”的喜欢是每个人潜意识中都有的东西，综合考察一下企业的人事管理实践，就会发现：薪酬才是企业激发员工潜能的基本动力，是企业用人、留人、激励人的晴雨表，虽然工资不是人们工作的唯一目的，但是却是最有效地留住人才的工具。理想的薪酬管理制度应达到吸引人才，留住人才，最大可能地发挥人才能力这三个目的。

薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生存需要，它同时也代表了公司对人才价值的评价。以世界著名的朗讯公司的薪酬制度为例，它的薪酬政策有两点：一是保持自己的薪酬在市场上具有很大地竞争力，二是为公司提升品牌效应。朗讯公司每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场和同行业间的工薪调查，以此来了解人才市场的宏观情况，以及本企业在工薪竞争中的地位，同时考虑人力成本情况。综合这些考虑之后，人力资源部门便根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。因此，为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助薪资公司的调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。

当然，有竞争力的薪资并不是意味着越高越好，所谓物极必反，过高的薪酬常常会带来相反的效果。一家规模较大的手机销售代理公司的老板曾无奈的抱怨说：营销中心的员工都是20多岁的小姑娘，一个月工资都拿到了五、六千元，可是工作还是没干劲、很散漫，难以管理，他不知道该怎么办。人的行为是由占主导地位的需要决定的，只有未满足的需要才能影响人们的行为，从而起到激励作用。这些小姑娘的薪资远远超过了她们的需求，过高的体现了她们的自身价值，所以，她们很容易养尊处优，失去对工作本身的热情。

2.合理地为员工制定一份有挑战性的工作

工作的挑战性已经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的重要因素。员工担任具有挑战性的工作，为企业创造高效益，员工除了该得的待遇和报酬外，他们更看重的是工作本身的价值，能否发挥个人的创造性，实现自身的价值。

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么？”时指出，“工作的报酬就是工作本身！”这表明工作本身就有激励力量，工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使员工的潜能得到更大地发挥。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏挑战的工作中，员工的潜力只发挥出20%—30%，甚至可能引起相反地效果，但在适宜的挑战性的工作中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%—90%。因此，为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性。

诚然，由于个体本身存在先天和后天的差异性，所以每个人的能力是不同的，在分配工作和任务的时候，也要相应的采取适当的差别对待，不能过高的估计员工的能力，这样的弊端是显而易见的。一方面高难度的工作很容易出错，给企业带来直接的经济损失；另一方面会让员工产生心理负担，由于工作的难度系数过高而不得不随时处于谨慎戒备之中，精神压力日益加重，工作效率却不见上涨，积累到一定时期，必定会引发辞职的情绪。

3.重视员工的职业生涯规划

管理专家认为：“物质刺激只能在目前的市场情况下留住低层次的员工。真正的人才追求个人职业生涯的发展，企业必须考虑员工这方面的需求。”为员工制定职业生涯规划让员工了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得成功。如果企业能够通过为员工制定职业生涯规划，使员工看到企业的发展前景，看到在企业中的希望，他便会全力以赴地投入工作。

很多成功的企业常帮助员工制定职业生涯规划，以此来激励和留住人才。比如，岳阳林纸集团为员工设计三条晋升通道，分别是技师通道，技术人员通道和管理人员通道。集团规定，技师和高级技师，分别可以享受中层干部、总经理助理待遇。员工能否得到顺利晋升，则要视其德能和业绩而定，为集团做出了突出贡献或有特殊才干者还可以越级晋升。其实，优厚的薪水已不再是企业调动优秀员工积极性的主要手段，其他方面如福利、住房补贴、员工持股计划等发挥一段时间的促进作用后，也日趋平淡。企业如何为员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供培训和发展的机会，不仅是员工实现职业生涯的重要保障，也将成为企业留住人才的关键措施。

企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，才能让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。