浅析中小企业的人力资源管理

浅析中小企业的人力资源管理

缪晨琦

缪晨琦

（上海数讯信息技术有限公司，上海200000）

中图分类号：F276．5文献标识码：A文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01

摘要：中小企业是国民经济的重要组成部分，人才是中小企业发展的关键。因此，加强中小企业的人力资源管理具有重要的意义。本文在深入分析中小企业人才形势的基础上，探讨中小企业人才资源管理中存在的问题，构思中小企业人才战略：树立以人为本的管理理念，完善人才资源管理机制以及营造良好的企业人文环境。

关键词：中小企业；人力资源管理；企业环境

一、中小企业人力资源管理面临的问题

1.人才管理理念陈旧。

在中小企业的发展过程中，绝大多数中小企业领导者的管理理念滞后，未对人才资源管理有深层次的认识和了解，也未给予足够重视，其人才资源管理观念极为陈旧。管理思想根植于一定的社会文化，我国特殊的社会文化背景造成了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了工作中支配与被支配的领导方式。“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响管理者的决策与思维，成为管理中的痼疾。在这种错误观念的误导下，中小企业人才管理进入一种怪圈，并形成恶性循环。

2.管理部门设置不科学，管理人员配置不够专业。

尽管中小企业意识到了人才管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，该部门先天不足。还有相当多的中小企业没有设置专门的人力资源管理部门，也没有配置专职的人力资源管理人员，其人力资源管理的部分职能一般都是由行政部门兼任。也有很多中小企业虽然设置了“人力资源部”，但依然沿袭原来静态的以“事”为中心的传统人事管理模式，甚至把人力资源部变成了安置企业特殊关系人员的部门，没有一套完整的人力资源管理系统，也没有贯穿于企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等系列职能，步人原国有企业人事工作仅承担行政人事事务和劳资福利的后尘。合格的人力资源管理者，应该能深入理解员工的人性，熟练掌握心理测评技术和工作分析技术，熟悉国家有关政策，从而能有效地完成人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等管理工作。

3.人才资源管理机制不健全。

首先，企业主缺乏战略眼光，用人短期化行为严重。一般情况下，大多数中小企业是企业主在特定时间和环境下发现了市场机会而在短时间内偶然创办的，并没有一个完整的企业创办计划，更没有完整的人力资源计划，导致企业行为短期化，只重视追求眼前利益，忽略企业应对未来市场环境及社会环境变化的前瞻性和预防性的措施。因此，企业行为的短期化，使企业不能及时准确地获得企业所需人才；其次，人才战略规划缺失。一部分中小企业缺乏明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也没有明确的计划，人才管理具有较大的随意性，使人才流动性较大。另一部分中小企业虽然制定了发展战略，但往往忽视人力资源规划，不能准确了解企业本身的人力资源现状，也不考虑人才储备能否有效地支持企业发展战略，人才储备与企业发展战略不相匹配；其次，家族管理，任人唯亲，人才流失严重在创业初期，大多数中小企业出于成本和风险的考虑，普遍采用家族式管理模式，阻碍了企业的健康长远发展。

二、加强中小企业人力资源管理的对策

1.确立正确的人力资源管理理念。

“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。具体体现为：以人为核心，人是组织中最重要的资源，其他资源(资金、技术、物力等)都围绕着如何服务于“人”、如何开发“人”而配置；以全体员工为主体，实施全员参与的民主化管理；将人的全面发展作为人本管理的终极目标，追求企业组织目标和人才个人目标的共同实现。许多中小企业尽管已经认识到人是能创造更多价值的资源，也有意加强“以人为中心”的管理。然而，中国长期以来形成的复杂的社会和文化背景使人事、劳动管理的有关制度，在一定程度上不利于人才的合理流动，真正做到“以人为本”是一个持续、渐进的过程。

2.大力完善人力资源管理机制。

首先，根据中小企业的特点，完善人力资源规划。人力资源规划是企业开展各项后续人力资源管理活动的依据，对于整个人力资源管理活动的成效具有决定性的意义。其实质就是明确企业的未来发展方向，预测企业发展目标和环境变化对人才需求的变化，并提供企业发展所需人才资源的全方位信息，以促进企业战略目标的实现。高质量的人力资源规划能有效地指导企业人才管理，避免企业内部人才损耗的滋生和蔓延，降低人才使用的风险。

其次，建设专业化的人才资源管理队伍。加强中小企业人力资源管理队伍的建设，是改善其人力资源管理的重要途径。人力管理人员应具备专业化的管理素质，精通人力；资源管理技能，具备专业化的工作态度、人际沟通知识与技巧以及；。企业经营知识，深入了解财务、营销、核心技术、顾客服务、竞争对手等具体工作，能从人力资源角度为其他部门提供服务。

再次，加强企业内部人才的培训开发；人才是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源。而人才培训开发是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，既是企业获得高质量人才的重要手段，也是提高企业的工作效率和竞争力的主要途径，还是企业技术、经济发展的主要动因。

3.营造良好的企业人文环境。

首先，建立积极、和谐的人际关系作为中小企业的领导者，要对人才倾注更多的感情投资，与人才之间形成良好的人际关系，提高员工的满意度，使其对企业产生认同感和忠诚感，减少人才流失。管理者还要实施自主式的分权管理，充分信任员工，给员工更大的自主决策管理权，经常听取员工对企业经营管理的意见，为他们提供更多锻炼和发展的机会，以充分挖掘他们的潜力，创造更好的绩效。

其次，培育优秀的企业文化和价值观企业文化是全体员工共同拥有的、用来指导彼此行为的价值观系统。优秀的企业文化具有较强的企业凝聚力，对稳定企业员工队伍、减少人才流失发挥了重要作用。企业文化的建设和价值观的培育，要求通过企业各项政策和员工行为规范来体现企业的经营理念和价值观导向，增强员工的责任感和归属感，对外提升企业形象，吸引更多优秀人才加盟。塑造企业文化是人才战略的长期手段，也是一项复杂的工程。

三、结论

伴随着经济的快速发展和改革开放的不断深入，人力资源管理逐步从计划经济体制下的人事管理向现代人力资源管理转变。现代企业人力资源管理就是为了实现企业组织目标而对人力这一个特殊的因素进行科学的管理。现代企业人力资源管理，不仅包括企业对人力资源的智力开发，同时还包括对人的思想文化素质和思想道德素质的的提升，以及对人的现有能力的充分发挥和对潜力的深度挖掘。作为现代企业管理的一个重要组成部分，人力资源管理对与企业的生存和发展有着重大的意义。伴随着知识经济的快速到来，人力资源已经逐步代替物质资源，开始成为企业发展过程中的关键因素。

参考文献：

[1]崔兵.《中小企业人力资源管理中的问题及其对策》[J]，理论月刊，2004（5）.

[2]李薇.《创新型中小企业人力资源管理初探》中国人力资源网，2004，12.

[3]钟田丽.《中国中小企业发展若干问题研究》[D]，东北大学，2003（5）.