关于人力资源价值会计的思考

关于人力资源价值会计的思考

吴君

吴君

（首都经济贸易大学，北京100070）

摘要：早在二百多年前，英国古典经济学家亚当·斯密就提出了“人在后天得到的有用的能力应作为资本的一部分”这一著名论断，由于当时的社会性生产是以大自然的物质资源为基础的，这种人力资本理论没有引起社会的足够重视。随着科学技术和社会经济的发展使人们感受到人是一切财富的源泉。必须研究人的知识、才智在经济可持续发展中的价值，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用。其原因笔者认为主要是对人力资源价值会计中仍存在一些问题。本文试图对此作些探讨。

关键词：人力资源价值会计；知识经济；人力资产价值

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）04-0066-02

人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，自从80年代而引入我国后，至今仍处于介绍研究成果，探讨学科内容及其适应性阶段。然而，目前我国新时代的企业，急切需要建立新的人力资源价值会计制度。

一、我国新时期的人力资源价值会计发展

我国人力资源价值会计的现实情况：建设资金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而潜力有待开发。这就构成了我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局。这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，因为物质资源的人均占有量限制了我们；也不能以资金资源的开发为重心，重蹈亚洲金融风暴的覆辙，而只能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势。从客观环境和发展趋势看，知识经济、信息时代、高科技产业，都以人力资源为主题。为此，我们必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映。这是我国特有的状况。

人力资源价值会计的重要性更强，传统会计核算体系之所以排斥人力资源价值会计，很重要一点是其中很多方法的人为主观估计因素过大，取得的数据缺乏可信度。在知识经济时代由于信息传递的迅速，许多在工业化社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。即使有些因素当时仍不能确定，通过网络统计出的即时的行业数据、平均数据亦可作为估算的重要依据，因此不确定性大大降低。而且几乎所有的计算、统计工作都由计算机来完成。以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。这样，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。

由于新时期企业实行的个性化管理的柔性，传统方法不能概括人的价值的全部。一些油涉及人的性格、喜好、情绪等人性化因素，传统会计方法无法表达，必须引进其他相关学科的知识，甚至非数学化方法予以表达。因此，人力资源价值会计的一些方法有了用武之地。经济时代，评价价值的相关理论日益完善，为人力资源价值会计提供了理论上的借鉴依据。

二、人力资源价值会计面临着新的冲击

1.人力资产价值的确认与人力资产使用价值的对等问题。由于人力资源取得的特殊性，在同一技术岗位会有一些年龄相仿、能力相当的人，但企业为取得这些人才所花费的代价可能大不相同。比如：一部分是从外单位调进或自愿进入企业的，企业没有为其花费什么投资；一部分是企业自己培养出来的，企业为其花费了较多的投资。显然，从人力资源的角度来说，两者具有相等的价值。但依据目前的人力资源成本会计的确认与计量方法，二者在资产负债表中所反映的“人力资产”的价值是很不一样的。这是一个很棘手的问题。

2.从会计确认与计量方法来看，将人力资产确认、计量、登记入账和报告，与将物质资产确认、计量、登记入账和报告有着明显的区别。人力资产与物质资产不同，企业人力资源是企业所有者先无偿占有的，使用后支付其损耗价值的资产。这种区别使人力资源会计在计量人力资产的方法上是以人力资产为企业带来的预期总价值（即人力资产的产出价值）为基础计量人力资产的经济价值。这种方法不易被传统会计所接受。

3.人力资源会计价值的核算对象，从人才等级的划分来看，最简单的方法是将企业员工分为初、中、高三级。但同时出现的问题是：第一，人力资源会计价值核算的对象是什么？是企业的所有员工，还是仅限于高级人才呢？这里所涉及的不单是一个核算成本与效益的比较问题。如果这个问题不好做出肯定回答，有一点应该是没有疑问的，那就是对不同档次的人才会计核算中应该依据重要性原则区别对待。第二，如何划分人才的等级，或者说初、中、高的划分以什么为依据呢？是以职务、职称的高低，还是有其他标准？等等，所有这些都应该成为人力资源会计研究必须解决的问题。

4.人力资源会计本身在中国推行有难点，复旦大学张文贤教授曾在《会计研究》1995年第12期上发表了题为《人力资源会计的四大难题》的论文。张教授认为，迄今为止，之所以人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系，在实践上还没有将理论和方法应用于实务，问题在于应用时遇到了人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分摊、人力资源的权益分派以及人力资源在财务报表上列示等四大难题。

三、鉴于以上的状况，提出一些对策和思路

1.人力资源价值的计量是人力资源会计的计量两大部分中的一个，对人力资源的价值予以计量的方法包括未来工资折现模型、未来收入折现模型、随机报酬模型、内部竞价模型等等。以上各种计量方法各自有其优缺点。（1）一般认为，在现行条件下，计量人力资产还是选择成本法比较恰当，因为成本法计量符合公认会计原则和会计准则的要求，具有可靠性、可验证性和可比性特征。近年来，会计学家越来越多地吸收经济学资产概念来发展会计学资产概念，以便使计量结果更接近资产的实际经济价值，为信息使用者提供更加相关的信息，价值法计量即是如此。（2）但是实践证明，信息使用者对此并没有表示支持，所以在历史成本计量受到越来越多挑战的今天，信息使用者仍然司空见惯于传统会计惯例。作为已被会计实务认可的计量属性，在没有找到更好的计量属性之前，历史成本将继续发挥它的重要作用。（3）而我们在推崇历史成本计量属性的同时，也必须正视它的不足，这就是人力资产的历史成本，不代表任何未来的经济利益。因此，不能成为决策有用的信息，历史成本不能反映人力资产入账以后的随时间推移可能发生的增值或减损，必须以价值法计量方式来弥补，而且价值法可以为企业管理决策提供有用信息。

2.对于市场经济下的现代企业而言，管理的中心在经营，经营的中心在决策，而决策的重心在于会计信息的质量与对信息的正确分析上运用。这就要求会计计量的结果越精确越好，因而转同会计一贯使用货币计量方法，我们称之为精确计量方法。但是会计仅对货币计量还远远不够，人力资源会计更始如此。人力资源以人为自己为对象，无法用货币衡量，而且影响的个人组织和社会组织方面的因素，更始如此，因而人力资源会计必须合理的引进非货币形式。如职工的工作态度的好坏等一些模糊概念，所以我们称之为模糊计量方法。只有精确计量方法和模糊计量方法共同使用才能更好地计量人力资源价值。

3.人力资源价值会计的模式构想——将人力资源价值会计整体纳入财务会计核算体系。知识经济时代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值有了提供基础和物质保障，人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。首先，从财务会计的发展趋势来看，越来越多的不确定信息(如重置成本、重置价值等)进入财务会计核算体系，且这种做法已被人们从观念上接受。历史成本核算原则已不是必须恪守的真理。尤其是在知识经济时代，历史成本核算有被打破的趋势。这样，以估计为基础的人力资源价值信息与其他不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。其次，以知识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息的可信度大大增加。由于避免了价值估计的盲目性，此类信息有可能为财务会计核算体系所接受。最后，由于人力资源价值的可变性特点，按以往的核算体系核算，其工作量十分巨大，而以信息技术为基础的知识经济时代，一切计算工作由计算机完成，使人力资源价值信息的进入有了物质保障。可以认为，人力资源成本信息所提供的累计数据将随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。根据上述原因，特提出将人力资源全部信息纳入财务会计核算体系的构想.。

著名经济学家布鲁墨特（R·L·Brumment）曾经指出：“在公司年度报告的总经理致股东的信函中，通常有这样一旬老生常谈的话：“我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产”，但是，翻过这一页信函之后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了?”由此可见，人力资源的价值计量已迫在眉睫。真诚的希望我国的人力资源会计能有长足的发展。

参考文献：

[1]李心合.知识经济对传统会计的挑战.财经研究.1998年12期

[2]张文贤.人力资源会计的四大难题.复旦大学.会计研究.1995年第12期

[3]人事管理.2003年第11期

[4]张文贤.东北财经大学出版社.人力资源会计.2002年9月第一次版