试析薪酬设计中绩效考核指标的设定及实施策略

试析薪酬设计中绩效考核指标的设定及实施策略

陈琳

北京京能新能源有限公司

摘要：本文主要以薪酬设计中绩效考核指标的设定及实施为重点进行阐述，结合薪酬设计中绩效考核指标的设定为主要依据，从明确经营战略目标、明确岗位职责、创建相关制度和体系、结合企业实际情况这几方面进行深入探索与研究，其目的在于加强绩效考核管理，为薪酬设计奠定良好的基础，促进企业整体目标的完成，为企业带来更多的经济效益。

关键词：薪酬设计；绩效考核；考核指标设定

引言：在企业经营管理过程中，薪酬设计是非常主要的，而基于绩效考核指标的薪酬设计更为重要。在薪酬设计中，设定和实施绩效考核指标，有助于提升工作人员的工作效率和质量，有助于企业实现经营战略目标，从而促进企业长期稳定的发展。因此，企业需要结合自身的实际情况，对绩效考核指标进行设定和实施，从而提升绩效考核的管理，激起员工的工作热情，使其可以全身心投入到工作中。

1.薪酬设计中绩效考核指标的设定

1.1分解量化企业的总体目标、团队任务、员工职责

设定考核指标是工期进行薪酬设计和进行绩效考核的必要前提。企业需要针对自身、各个部门、团队的目标进行深入分析，把这些目标进行分解量化，并作为考核指标的参考依据[1]。简单来讲，就是指把难以进行控制的绩效目标转变成可以具体测评的绩效指标。在设定绩效考核指标时，需要进行全面考虑，要求考核指标具有较强的指导性和针对性，保证企业目标的统一性，团队任务和员工职责的方向要保持一致，使各个部门可以详细具体的承接企业的指标，并且在实际应用中，需要把各个部门的工作作为重点，例如，人力资源部门需要注重学习指标和发展指标；财务部门需要注重有关财务费用的指标。此外，员工个人绩效需要把部门的业绩指标进行分拆，从而实现层层承接，使员工在实现自身目标的同时，完成企业的整体目标。

针对企业的总体目标、团队任务、员工职责进行深入分析，并进行量化分解，需要做到以下两点。首先，需要对岗位的核心责任进行明确。在对绩效考核指标进行设定时，需要结合岗位的主要职责。其次，需要使岗位职责更加明确和具体。因为绩效考核指标的设定主要是为了对员工的工作情况进行评价，针对目标的完成情况进行衡量，因此，需要细化岗位职责。

1.2工作结果型绩效指标和工作行为型绩效指标的设定

工作结果型绩效指标主要是指某一项工作的具体结果，并且一般都是可以用具体的数量来进行表示的，例如客户投诉量、质量、数量等等。工作行为型绩效指标主要是指员工参加某一项工作的行为表现，其需要结合企业的统一目标和岗位特性。一般情况下，工作行为型绩效指标的设定有积极主动、责任意识、出勤率、服务态度、自我提升等等。设定工作行为型绩效指标和工作结果型绩效指标，从而促进企业统一的绩效考核指标。

1.3关键绩效指标的设定

在设定完各项绩效指标以后，需要结合实际情况进行具体分析，确定对企业经营目标具有直接影响的关键绩效指标。因为企业各个部门的工作重点存在一定差距，所以各个部门的关键绩效指标也存在一定差距。在对关键绩效指标进行设定时，需要通过权重设计，利用定量统计法和专家评定法，明确各个部门的工作重点和企业的重要目标，从而为设定关键考核指标奠定坚实基础。此外，得分计算在关键考核指标设定中也非常重要的，在计算员工的考核得分时，需要结合考核项的得分系数，把其和考核项的权重相乘，就是员工考核的实际分数。

2.薪酬设计中绩效考核指标的实施策略

2.1明确经营战略目标

在企业经营管理中，需要具有一个明确的经营战略目标，有了目标以后，员工才会有奋斗和努力的方向[2]。企业经营战略目标可以使企业理解自身存在的价值和意义，了解企业需要实现的目标，为了实现目标要怎样做。在明确经营战略目标以后，需要对经营战略目标进行层层分解，把责任落实到每个人身上，使每个部门和每位工作人员都了解自己的责任，明确自身的努力的目标，从而为企业实现总体战略目标奠定坚实的基础。

2.2明确岗位职责

企业想要长期稳定的发展，是离不开全体员工的共同奋斗和努力的。企业各个部门和全体员工的工作情况直接影响着企业的生存的发展，因此，只有明确各个岗位的职责，才可以把各项工作合理的分配给对应的岗位，然后再对岗位员工进行绩效考核，从而提升员工的工作质量和效率，最终提升生产经营活动的质量和效率。

2.3创建相关制度和体系

创建完善的绩效考核指标，构建完善的绩效指标体系，为进行薪酬设计和绩效考核管理制度设计奠定坚实基础，在制度和体系中，需要对考核的形式、时间、结果进行详细全面的规定。首先，需要保证相关制度和体系简洁清楚，禁止搞形式主义。其次，需要做到标准一致。再次，企业需要对考核周期进行确定，严格根据时间对员工进行考核，使制度和体系充分发挥出自身的作用和价值。最后，制度和体系中需要涉及到职业的发展，在有效的绩效考核评价体系中，管理人员需要经常和员工进行谈及职业规划，激励其胜任更高的岗位。只有每个员工都具有强烈的责任意识，品行端正，才可以构建有效合理的评价体系。

2.4结合企业实际情况

企业想要设定有效的绩效考核指标，需要目标任务作为导向，岗位职责的明确，制度和体系的支撑，但是从根本上来讲，还是需要结合企业的实际情况，针对具体问题进行具体分析，制定出符合企业长期稳定发展的有效措施[3]。并且，企业需要加强培养工作人员的工作能力，定期对员工进行培训和教育，提升员工综合素养，提升其自主学习能力。此外，需要加强企业内部上级和下级之间的沟通，加强工作人员之间的沟通，从而使企业内部形成良好和谐的工作环境，从而促进企业不断发展和进步，提升企业的核心竞争能力。

结束语

总而言之，在新时代背景下，薪酬设计中绩效考核指标的设定和实施是非常重要的，其是绩效考核和绩效管理的必要前提，并且其也是企业实现经营战略目标的关键。因此，企业需要结合自身的实际情况对绩效考核指标进行设定，并把绩效考核指标贯彻落实，从而提升企业的核心竞争能力，使企业可以在激烈的市场竞争中占据有力位置，促进企业长期稳定发展。

参考文献：

[1]程永珍.试论在企业薪酬管理中绩效考核的实施及作用[J].机械管理开发，2012（4）：156-157.

[2]左文科.浅析企业管理中绩效薪酬管理的设计与应用[J].人力资源管理，2016（8）：48-49.

[3]孟鑫芯.浅谈M公司绩效考核方案设计与实施[J].科技经济市场，2016（2）：207-208.