路桥施工企业的人力资源管理

路桥施工企业的人力资源管理

张伟

◎张伟（河北省磁县交通运输局公路管理站，河北磁县072350）

中图分类号：F5402.5文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）03-236-01

摘要：现代社会的市场竞争，首先是生产力的竞争，而生产力竞争的背后是人才的竞争。人才是企业生存发展的必备资源，但目前我国路桥施工企业现有的人才储备和技术能力，和世界发达国家存在相当大的差距，代写人力资源管理论文尤其人力资源开发方面非常薄弱，已成为企业可持续发展的严重障碍。因此，变革现有的人力资源管理模式，已经成为企业发展的当务之急。

关键词：路桥施工企业；人才竞争；人力资源管理模式

一、路桥施工企业人力资源管理

（一）路桥施工企业人力资源管理背景在我国属于典型的劳动密集型产业，工程服务中的技术含量比较低，尤其是对以提供劳务为主的路桥类企业，相应的资本壁垒和技术壁垒都很低，这使得路桥类企业人力资源管理主要集中在企业作业层管理方面，许多路桥企业人力资源的开发也仅仅停留在人事管理阶段，对员工采取粗放的管理方式。这在一定程度上严重制约了我国路桥施工企业的迅速发展壮大，应该引起我们的重视。

（二）目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题及现状。

1.目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题。

首先企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。其次领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益；即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，领导者本身的素质和管理水准亟待提高。再次是企业文化建设范围狭窄，对员工的凝聚力微弱，多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，传统的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.目前路桥施工企业人力资源管理的现状。

人力资源管理理念滞后，大部分路桥企业经营者在观念上不重视人力资源管理工作，对其缺乏了解，认为企业的发展就是靠投入，没有意识到企业首先需要一支高素质的管理人员队伍。

人力资源管理体制落后，首先，路桥企业普遍缺乏统一制定企业的发展战略，甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系；其次，路桥企业缺乏长期有效的激励手段与规范化，定量化的员工绩效考评体系；人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段，工作然局限于企业员工的聘用，辞退和员工的档案管理等，不能有效的支持本企业的经营与发展。

人力资源管理不健全，不规范，在招聘、培训、工资管理等方面的工作主要遵从上级指示文件，而不顾企业实际需要。人员结构不合理，高级管理人员，高级专业技术人员，开拓型经营人员和熟练的技术工人严重缺乏，而素质较低的各类人员则供大于求。在人才的选拔，使用上，科学公平的竞争机制还没有真正形成。

二、企业更好地进行人力资源开发和利用的对策建议

1.“牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念，要通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成，分布等信息进行全面综合的收集和整理，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据优化人力资源配置。

2.优化人力资源配置，加大人才引进和人力资源开发力度，要合理配置企业人力资源，按市场化的需要配备人员。首先要建设一支有战略眼光，能驾驭全局、维护国家与企业利益，为企业领航带队的企业中高层领导、队伍；建设一支兢兢业业、会经营管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍；建设一支思想活跃、观念创新、时刻追踪前沿技术的人员队伍；建设一支工深业精、刻苦努力，以高中级技工为主，以技师、高级技师为骨干的企业技术工人和一般工人队伍。

其次要大胆引进人才，对企业一些重要岗位和特殊专业人才要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台，实行多种优惠政策等形式吸引企业急需的人才加盟企业。最后要注意留住人才，进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与企业的互利发展的同时最大限度地吸引留住人才。

3.完善员工教育培训体系，要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培养贯穿到员工在企业供职的整个过程，保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训，即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合；根据施工企业特点，要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试，专业技术人员参加执业资格考试，员工接受继续教育，对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇，促进职工学习的积极性，形成良好的学习风气。

4.建立有效的激励机制和绩效评估体系。建立激励体系和绩效评估体系是振兴企业的必由之路，针对施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：一是薪酬激励，企业可以通过工资福利，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关。二是精神激励，精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。三是事业激励，积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件让他们能够施展才华，提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位。四是企业文化激励，通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。