关于供电企业一线员工绩效管理分析

关于供电企业一线员工绩效管理分析

呙金鑫

（国网邵阳供电公司422000）

摘要：做好一线员工绩效考核工作是开展员工绩效管理的基础，如何科学量化一线员工的业绩是各大电力企业共同关心的问题。本文主要针对供电企业一线员工绩效管理进行简要分析，仅供参考。

关键词：供电企业；一线员工；绩效管理

在供电企业，绩效管理工作已经实施多年，但对于员工的激励促进作用仍不够显著，绩效体系的设置不够合理是主要症结之一。如何将企业的业绩考核有效传递到各级单位、部门和员工，从而充分调动基层员工的工作积极性，一直是困扰供电企业的难题。要解决这一问题，必须基于供电企业生产、管理现状，构建合理的绩效体系，分层级开发绩效考核，以保证企业战略目标的有效分解和落实。

1供电企业一线员工绩效管理理念和策略

1.1管理理念

树立六个管理理念。树立国有资产保值增值的理念；树立厉行节约、勤俭办企业的理念；树立依法治企、规范管理的理念；树立服务是市场、安全是效益的理念；树立管好资产设备、提高使用效率的理念；树立集约化经营、效益最大化的理念。通过制订劳动定额和专业绩效量化标准，将六大理念融入绩效考核，落实到企业和员工行动中去。

实现绩效考核对员工的三个“牵引作用”。一是对目标实现的牵引作用。通过制订专业绩效量化标准，做到标准制度化、制度公开化、考核透明化，让员工看得到、摸得着，很容易明确工作目标和自身能实现的绩效，自觉设定自己的工作目标并关心目标的实现。二是对员工工作积极性提高的牵引作用。由于绩效考核严格按照绩效量化标准进行，确保考核的公平、公正性，从而提高员工工作积极性，避免挫伤绩效好、多干事的员工工作热情。三是对员工能力提升的牵引作用。通过绩效量化标准进行考核，容易区隔好与差，便于员工对照好的绩效找出自身的差距，促进员工规范自身行为、自觉强化业务知识的学习和能力提升的主动性。

1.2管理策略

坚持“三个有利”原则，强化考核的实效性。即：有利调动员工工作积极性和主动性，并创造性地开展工作；有利区隔干多与干少、干好与干差，达到奖勤罚懒、奖优罚劣的目的；有利工作目标、任务的实现。

激发员工参与绩效管理的主动性，实现人、企双赢。通过专业绩效的量化，形成专业绩效标准并实行动态管理，实行公平、公正、公开化，规避员工对考核人为误差的顾虑，最大限度发挥员工工作的主动性，调动广大员工的创造性。通过制度建设，引导员工对工作中遇到的问题和意见，能主动提出并与上级主管沟通，实现企业与员工真正意义上的双赢。

2供电企业一线员工绩效量化的主要做法

2.1量化工作的主要流程

采取“自下而上、自上而下”提炼量化指标。由省公司设计量化模板，下达专业量化标准编制任务。基层单位接受任务后，先以班组为单元，对照目标和职责制订绩效量化标准，提交至所在分公司，由分公司进行审核、完善后提交所在单位绩效考核办公室，由单位绩效考核办公室组织专家进行评估、完善后下达分公司，由分公司组织和帮扶班组进行实践、完善和总结后，提交总结报告至所在单位，由单位上报省公司。省公司对各单位编制的专业绩效量化标准进行汇总，组织专业人员进行编审、评估、完善，形成省公司各专业绩效量化标准，并选择试点单位进行试点完善后，在省公司系统推广执行。

2.2量化方法

第一，根据专业的特点，结合专业管理标准和工作标准，对照省公司目标考核，按照专业各项工作流程，对各环节的工作采取定量与定性方式进行量化。定量管理注重结果，定量量化主要是对员工工作付出的劳动量进行肯定，达到调动员工积极性和主动性的目的。定量量化主要采取劳动定额的形式进行，劳动定额包括工时定额、工作定额二项内容，主要用于劳动量的定量量化。其中，工时定额和工作定额主要按工作条件、工作难易度、安全度等要素进行区隔。定性工作的管理主要是在过程，定性工作量化主要是为了促使工作的执行做到规范、及时、准确、有效，提高管理的高效性。定性量化主要按时间、质量、量、风险等要素进行区隔。第二，专业绩效量化工作主要按工作业绩、工作能力、工作态度三项内容进行，并按以下方法进行专业绩效量化工作：工作业绩量化按工作任务、工作质量、工作效率、工作效益等内容进行量化，不断完善，最终达到要区隔出干好与干差、干多与干少的效果。其中工作任务分工作定额、日常管理工作；工作任务采取定量与定性量化相结合，工作质量、工作效率采取定性量化，工作效益主要采取定量量化。

2.3注重员工绩效提升

①专业绩效量化标准实行动态管理。每年根据下达的目标任务进行指标值的调整，使考核标准不断提高，从而达到员工绩效提高的目的。②关注绩效面谈。通过专业绩效量化标准达成情况，针对员工存在的问题或遇到的困难，上级主管要与员工进行面谈、沟通，帮助员工提升自身能力和业务水平，并解决实际困难，达到员工绩效提升的目的。

2.4确保员工绩效与所在班组绩效一致

①目标实行自上而下分解，逐级专递。省公司下达年度工作目标，各基层单位结合企业年度工作目标并分解下达至分公司，由分公司依据职责和量化标准，分解落实至班组、由班组责任到人，确保员工绩效与班组、班组与分公司绩效一致。②考核注重整体绩效的一致性。月度考核按专业量化标准进行；年度考核分日常考核和年度关键业绩指标考核两类，日常月份考核分值的平均值。年度关键业绩指标考核是指对省公司、各单位业绩具有重大影响的业绩性指标及相关措施，按岗位职责分解落实、责任到人进行考核。

2.5强化绩效考核实效性

①改变强制分布法，以适应专业绩效量化后的绩效考核。在公司系统现有条件下，在制订专业量化标准时，采取相对比较法来区隔出干好与干差、干多与干少。强制分布比例，为便于操作，强制分布改变以往按分数区间进行强制分布的做法，采取由高分到低分排序来实行强制分布，并严格按强制分布比例执行到位。②实名制互评。试点工作中，针对工作量化没到位的、考核制度或标准无法区隔好与差、多与少的现象，实行同事间实名制互评。同时要求员工自己不能参与对自己的评价。

2.6设计相应薪酬制度，强化激励效果

第一，个人绩效与班组绩效挂钩。第二，员工基本收入采用绩效薪点工资。按年度考核结果排序实施强制分布。第三，员工奖励工资采用计件工资，并实行动态管理。专业绩效量化后，每年根据奖励工资总量，按专业测算每分货币价值，确定计件工资标准，并每年按专业发布一次计件标准（即每分多少钱）。通过计件工资形式发放奖励工资，让员工看得到、摸得着，强化薪酬激励作用。

3供电企业一线员工绩效考核实践的效果

3.1实现观念的转变，提高员工满意度

实行专业绩效量化试点期间，员工观念发生根本性转变。从抵触到理解，从轮流坐庄到全面客观评价，从被动工作到主动请愿、出谋划策，员工执行力、工作主动性得到大幅度的提高，充分调动起广大员工工作积极性和创造性，营造出人企和谐、人企共赢的良好环境。

3.2规范管理者的管理行为

通过专业绩效量化手段，促进考核标准制度化，形成制度管人，杜绝考核结果因人为因素影响而产生的漂移，实现考核结果的自然形成和自然兑现，促进员工感觉到自身的差距而非直接上级对自己的不公。同时，缓解了管理者面对被考核者的压力，减少了管理者许多解释的事务性工作。

3.3建立和形成企业绩效管理长效机制

通过实施专业绩效量标准，为建立科学、客观的考核和评价体系提供了客观依据；为建立收入凭贡献、岗位靠竞争的新机制提供了有效保证；为企业薪酬制度改革（实施薪点工资制）奠定了坚实基础。

结语

供电企业可以为人们日常的生产与生活提供电力服务，其一线员工负责的工作包括变电检修、变电运维等，是确保电力正常供应的保障之一，工作具有很高的技术性和知识性。因此，供电企业要加强对一线人员的绩效管理，通过建立完善管理模式，组建人才队伍。

参考文献：

[1]李建华.WH供电公司一线员工绩效考评改进研究[D].南京理工大学，2008.

[2]于媛.TZ供电公司一线员工绩效管理体系改进研究[D].南京理工大学，2011.