简介:为了有效应对国有企业财务绩效方面表现出来的盈利增速缓慢.业务成本居高不下等问题,提高国有企业的财务竞争力,必须对国有企业的财务绩效进行科学全面的评价。本文基于国有企业财务绩效方面的特征,建立了偿债能力,营运能力,盈利能力和成长能力四个维度的评价指标体系。针对单独运用TOPSIS法或者灰色关联度分析法对国有企业财务绩效评价会损失部分信息的问题,将TOPSIS法和灰色关联度分析法结合,构建了基于TOPSIS-灰色关联度分析法的国有上市公司财务绩效评价模型。该模型能够充分运用已有的信息,增加评价结果的科学性。最后,以2015年江苏省国有上市公司为例,对其财务绩效进行了评价,结果表明,构建的模型科学有效。
简介:随着市场经济的深入发展和社会价值观的日趋多元化,追求稳定的"铁饭碗"早已不是当代青年衡量职业价值的唯一标准,离职跳槽已成为国有企业的"新常态"。国网绍兴供电公司团委通过座谈交流、网络联系、问卷调查等形式,对公司近十年来离职青年员工的离职原因及工作现状进行了充分调研,对当下青年离职的主流倾向进行综合分析后发现,离职青年普遍存在自主意识、规划意识和执行意识较强的群体特征,在离职原因上普遍表现出受家庭因素、个人追求和职场氛围影响较深的共性现象。基层团委可从加强青年职业生涯规划、完善青年成长平台、提升企业凝聚力、建立人才流失预警机制和注重离职员工联络管理五个方面着手,更好地帮助企业引导、激励和留住优秀青年,有效解决青年人才流失问题。
简介:摘要在全国国有企业党的建设工作会议上,习近平总书记强调要“坚持党组织对国有企业选人用人的领导和把关作用不能变,着力培养一支宏大的高素质企业领导人员队伍”。实现这一目标任务,就需要建设一支宏大的高素质企业领导人员队伍,才能有效的发挥企业党组织的领导核心和政治核心作用。省属国有施工企业往往由于自身体制原因,导致在高素质人才队伍建设上受到很多束缚。A公司(以下简称“公司”)于2008年6月成立以来,整体规模迅速扩张,对于高素质企业领导人员的需求居高不下。为此公司党委不断解放思想,大胆创新工作方法,通过把关企业的人才发展规划、开展内部锻炼培训、坚持内部提拔和市场招聘相结合、完善绩效考核体系、加强监督管理等措施有效的化解了高素质人才需求的瓶颈。
简介:基于CGSS数据,利用Heckman样本选择模型对中国国有部门与非国有部门的工资差异和影响因素进行系统研究。回归结果显示,国有部门员工的教育收益率高于非国有部门,教育收益率与学历水平呈现正相关关系,与非国有部门相比,国有部门中大学本科及以上学历员工的教育收益率更高。工资差异分解结果表明,两部门全样本工资差异中市场歧视占比高于特征差异占比,与全样本相比,大学本科及以上学历员工的工资总差异和特征差异占比更高,系数差异占比更低,说明高学历群体中部门间工资差异更为明显,而且两部门中仍存在较严重的劳动力市场分割和就业歧视问题。因此,政府应努力消除劳动力的流动性障碍,深化国有部门市场化改革,制定更为合理的工资机制,以促进中国经济的持续健康稳定增长。