简介：摘要目的调查一线在职护士的总体幸福感，分析影响其幸福感的外在及人格因素。方法采用问卷的方式，随机抽取并调查城乡各级医院的各个科室。结果在职护士的总体幸福感低于常模水平(P<0.05)，不同科室幸福感水平比较，差异有统计学意义(P<0.05)；健康人格中除公正性维度外，责任性、有恒性、成熟性、亲和性维度与护士总体幸福感呈正相关(P<0.05，P<0.01)。结论一线在职护士的外在工作环境和内在人格结构是影响其幸福感的重要因素，而人格的完善有助于促进幸福感的提升。

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简介：摘要随着现代医学的不断发展，医疗技术、医疗设备以及医院环境水平等均得到了很大的提升，但是迄今为止，医院的感染问题依然相对比较严重，对住院患者以及家属的健康问题造成了不利影响。本文对现代医院院感管理中存在的问题进行了分析，并结合实践经验提出了相应的策略，希望能够有助于提升现代医院院感管理水平，减少感染问题的发生，为患者和家属提供良好的就医场所，同时也为促进医院的长远发展提供助力。

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简介：摘要盐城妇幼保健院在编外人员用工管理的探索过程中，结合医院自身的业务发展需求以及员工的薪酬福利期望，酝酿出台了针对编外人员的《盐城市妇幼保健院编外合同制职工薪酬管理办法》、《合同制护工同工同酬实施方案》等一系列薪酬激励方案。这一系列的方案的发布及推行给医院的编外人员的离职率显著降低，工作效率显著提高，对建设和谐劳动关系意义重大。

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简介：[摘 要]  随着新医改政策全面推行，加强绩效管理成为提升医院核心竞争力的重要途径。新医改形势下，如何加强绩效管理和薪酬改革，是公立医院面临的新课题。本文结合本市公立医院运行一年来的成效，进一步探讨完善公立医院绩效管理与薪酬改革思路。一是推进公立医院绩效与薪酬管理模式转型 ，二是将员工目标与医院目标紧密结合，三是加强全面预算和成本精细化管理，四是绩效考核与动态调整薪酬水平相结合。

简介：摘要：卫生人力资源的合理配置是实现医疗卫生服务公平性与可及性的关键要素。在现代社会，健康被视为基本人权，而卫生人力资源则是保障民众健康的核心力量。从宏观角度看，不同地区、不同人群对医疗卫生服务有着不同程度的需求。在一些偏远地区，卫生人力资源匮乏，导致当地居民难以获得及时有效的医疗服务；而在城市地区，资源相对集中，但也存在分配不均衡的现象。这种配置的不公平不仅影响个体的健康权益，还可能加剧地区间健康水平的差异，进而影响整个社会的稳定与发展。深入研究卫生人力资源配置公平性及其影响因素具有重要的现实意义。

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简介：摘要目的通过护士职业获益感问卷，了解不同特征护士获益感得分情况，分析出海门市二级医院护士的职业获益感现状与影响因素，从而为护士职业获益感的职业认知评价干预提供依据。方法本文选取2017年8月份至2018年04月份在本市二级医院从事护理工作的护士共288例，采用胡菁的护士职业获益感问卷对护士的职业获益感进行分析。结果护士获益感受年龄、护龄、学历、科室等因素影响，其中，年纪在30岁以下的护士获益感分值低于30岁以上的护士；工作1～5年的护士获益感分值低于6～10年的护士；学历按照获益感得分高低排序为大专以下、大专、本科；内科护士得分低于手术室、ICU、外科、急诊护士获益感。各组间有统计学差异（P＜0.05）。288名临床护士，职业获益感总分值为（117.757±15.134）分，获益感在中等水平。结论本市二级医院护士职业获益感在中等水平，受年龄、护龄、学历、科室等因素影响，其中护龄、年龄与职业获益感呈正向关系，学历与职业获益感呈负向关系，专科工作性质的不同对职业获益感也有影响，通过分析，为提出护士的职业获益感的职业认知评价干预策略提供依据。

简介：摘要：以前人们运动都是通过自身身体运动或借助器械辅助完成的。伴随着体感技术的出现，使用体感运动已经成为了一种新的运动方式，研究发现通过这种运动方式消耗的热量与实际运动消耗的热量是等同的 [1]，所以这种运动方式可能会越来越普遍，感知运动能力强调个体能够体验自身对身体的掌握和控制，自身对身体的控制感是基于运动产生的，所以使用体感游戏可能会为感知运动的能力出现或发展的提供一种新机会 [2]。

简介：摘要目的了解ICU感控新规执行现状，分析薄弱环节，进一步制定教育培训方案。方法对37家医院135名ICU专护士进行调查问卷。调查内容参照《重症监护病房感控新规》。结果感控预防与控制基本要求、基本设施、医务人员管理、医务人员职业防护、医院感染的监控这五个维度上，执行准确率分别在88.1%、62.86%、51.43%、88%、82.7%，都在90%以下，得分明显低于其他五项。结论ICU专科护士对《新规》执行现状不容乐观，教育培训可结合感控薄弱环节，制定详细培训方案。

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简介：摘要：目的 调查、分析三甲传染病医院薪酬分配体系的现状，为建设具有导向价值的薪酬体系提供科学客观依据。方法 通过调查问卷的形式了解三甲传染病医院的薪酬分配基本数据，应用统计描述法对问卷进行系统分析。结果 医院现有薪酬体系尚未与医院发展战略实现有效结合，与外部环境有所脱节，现行薪酬体系不具备科学性与公平性，不同岗位之间的薪酬差距不明显，无法形成更具竞争力的薪酬体系。结论 现行薪酬体系应与医院的发展战略相匹配，并推动医院的发展与进步。

简介：摘要：随着社会办医的数量与日俱增，公立医院与民营医院的人才竞争也日益激烈。现有薪酬分配制度是影响公立医院人才流失现象的重要因素。本文提出公立医院在薪酬制度改革中，通过优化薪酬结构来提高医务人员合理收益，促进人才队伍的稳定。

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简介：目的：探究重症医学科院感风险评估及改进措施。方法：研究选择我院重症医学科为调查对象，将2021年1月至2021年9月期间设置为对照组，将2021年10月至2022年5月期间设置为观察组，比较两组感染风险的发生率及两组医护人员对感染防控风险知识的掌握程度。结果：观察组期间医院感染风险的发生率低于对照组，观察组医护人员对感染防控风险知识的掌握程度优于对照组，差异均有统计学意义（P<0.05）。结论：对医院重症医学科进行医院感染风险的评估，能有效的降低医院感染的发生率，提高医护人员对感染防控风险知识的掌握程度，是提高医院感染风险管理的有效方法。

简介：摘要：综述护生职业倦怠感的概念，发展历程，研究现状等，通过对关于护生职业倦怠的相关文献综述，分析实习生职业倦怠现状及其影响因素，提出今后护生消除职业倦怠应着手的方向，帮助其树立积极向上的正面情绪，减轻或消除工作倦怠感，并做到理论与实际相结合，持续地实施、评价，以进一步提高服务水平，也为临床教学和管理提供依据。