简介：【摘要】本文从阐述企业绩效管理存在的现实问题开始，找到成功实施绩效管理的关键方法和有效思路，帮助企业从意识形态领域、具体措施方法等方面，建立切合本企业实际的绩效管理体系，将绩效管理的推行变成一个轻松的过程。  　　【关键词】企业 绩效管理 绩效考核  　　　一、我国企业绩效管理中存在的问题  　　总体来说，绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域，绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识，绩效管理只是一个概念，而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人，即使对绩效管理有了更为深入的认识，但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础，也导致了实施效果大打折扣，最终要么流于形式，大家互相应付，机械地填写表格，对付任务 ;要么干脆重新回到老路，还是平均主义，还是大锅饭。从而出现了绩效管理在国内水土不服的局面。  　　（一）在企业绩效管理中，主要存在以下几个方面的问题：  　　 1、体系缺乏系统性。绩效有三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高企业的核心竞争力，其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合，而部门绩效又同员工个人的努力分不开的。因此，这三个层次是一个有机的整体，作为一家企业的绩效考核体系，应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中，实现组织绩效与员工绩效充分结合。  　　 2、没有重视工作分析。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评 ;另外由于各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责，人员浪费。由于没有明确的工作规范，各岗位职责模糊，就造成了有些企业中人浮于事的现象。  　　 3、绩效考核的标准设计不科学，方法单一。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺，从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的标准所得的考核结果就失去了意义。  　　 4、绩效考评者单一，信息面太窄。绩效考评者是员工的直接主管，由于单个人不可能完全得知对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。同时，由于考评者单一，员工对考评结果可能存在的不满会转嫁到主管身上，而主管会从为了避免下属产生对自己的不满的角度而不敢也不愿真实表达自己的考评意愿，大多数都会得出一个中庸的分数，或是好处大家得，江山轮流坐，使绩效考核失去最初的出发点。因此单一的考评者得到的考评结果，显然是有失偏颇的。  　　 5、考核频度不合理。绩效考核频度到底以多少为宜，对于这个问题可谓见智见仁，意见不一。单就理论上讲起来，考评的频度当然是越高越好。但是，在管理实践中，随着考评频度的增高，考评的工作量和成本也大幅增加，更为重要的是过频的考核会造成员工的逆反甚至对抗情绪，不仅达不到提高绩效的目的，反而适得其反。因此，过频的考核不經济、不现实，也是不必要的。  　　 6、没有重视员工的职业生涯。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现的条件，这样既可以使员工得到锻炼，又可以提高员工对企业的归属感。  　　 7、缺乏健全的反馈机制。在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差，影响绩效考评的公正性、客观性，使员工对考评产生一些不满的情绪，致使考评目标不能充分实现。  　　一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序，以利于考评者和被考评者就考评结论达成共识，促进工作，改善绩效。  　　（二）绩效管理需要营造以绩效目标为导向的绩效文化  　　 1、绩效文化的“文化”障碍。受几千年传统文化的影响，崇尚“面子”、保持“一团和气”的中国企业，在推行“绩效为先”的绩效文化时就显得非常艰难。  　　（ 1）面子问题。企业中崇尚“老好人”文化：为了不得罪人，大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价，以免造成情感上的主观伤害。特别是对绩效评估结果，也是相对更加隐蔽。  　　（ 2）“中庸”之道。很多企业管理者更愿意充当“好好先生”，在绩效评估时更多地采取折衷的处理方式，因而使得绩效评估结果趋于平均化，要在企业中把员工分出个三六九等比较困难，这也是绩效管理制度中，规定绩效考核结果等级分布变为一纸空文的主要原因。  　　（ 3）为了打破这种文化差异，需要在以下几个方面进行改善：在企业内部构建“业绩文化”，打破以稳定为导向的亲情文化，抛开面子问题，敢于问责 ;营造有利于绩效管理的文化氛围，树立以业绩为导向的管理思想 ;树立相应的绩效辅导与反馈方面的模范人物，全方位宣传相应的典型事件，给予相应的精神与物质激励。  　　　二、绩效考核体系构建的对策  　　　 1、根据组织绩效的整体性、未来性的发展性的三个特点，按照公正、严格、沟通和前瞻的原则，来设计组织绩效指标考核体系。结合部门考核和员工考核构建企业完整的绩效考核体系。同时把部门绩效和员工绩效有机地挂起钩来。具体操作分两个步骤： 1以“百分制”记分汇总考核结果，根据部门最终考核得分从高往低排定名次，按以下控制比例将部门绩效归入 4个考核等级。先进部门约占 10%，良好部门约占 30%，合格部门约占 50%，基本合格部门约占 10%。然后利用“调节系数”将部门绩效与员工绩效紧密联系：员工最终绩效考核得分 =员工绩效考核得分 ×部门绩效“调节系数”。  　　 2、部门绩效“调节系数”的确定。先进部门：部门负责人的“调节系数”为 1.8，其他人员的“调节系数”为 1.5;良好部门：部门负责人的“调节系数”为 1.5，其他人員的“调节系数”为 1.2;合格部门：部门负责人和员工的“调节系数”均为 1;基本合格部门：部门负责人的“调节系数”为 0.6，其他人员的“调节系数”为 0.8。  　　这样就把部门绩效与员工绩效有效地结合起来，从而提高员工的协作精神和团队意识。  　结束语 　　如何利用绩效管理实现既定的目标对于已经推行绩效考核的企业，大多数都认为绩效管理对目标完成具有重要意义，但是又怕推行失败。绩效管理犹如一把双刃剑，用好这把剑既是科学，更是一门艺术。用的好，可以削铁如泥 ;用不好，反而会割伤自己。因为任何目标的实现，没有艺术的发挥，绩效管理就会让员工反感 ;没有企业主管对目标完成的执著，绩效管理就会“流于形式”。绩效管理是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系，建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每一位企业家案头最为紧迫的任务之一。  　　参考文献：  　　 [1]刘昕 .薪酬管理 [M].北京：中国人民大学出版社， 2011 .  　　 [2]熊苹 .中小企业绩效管理现状及对策 [J].商业时代， 2017 （ 7）： 37～ 38.  　　 [3]李传裕 .企业知识型员工的激励探讨 [J].企业经济， 2015 （ 1 3）： 39～ 40. 

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