简介：企业如何设计全面薪酬体系，在实施绩效考核的同时，赋予员工同等的权利和利益，以实现企业长远、快速的发展。本文将通过盛凯集团的案例来启迪如何通过设计企业全面薪酬体系达到吸引人才、维护人才、激励人才和优化产权结构的目的

简介：摘要本文通过对某跨国电子商务公司内部薪酬体系进行实地调查研究，分为员工薪酬，员工假期及绩效评估三方面来阐述，并在此基础上，全面的分析与评价其对企业、员工等其他方面的影响。

简介：    摘要：薪酬分配制度直接关系到企业的生存和发展，只有建立一个与现代企业制度相适应的具有公平性、竞争性、激励性的薪酬管理体系，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制,才能够灵活有效地反映员工绩效和能力的变动，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才， 最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源， 提升企业形象及竞争力，创造"双赢"局面。

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简介：如何吸引并留住各类高素质人才，已成为报业集团的迫切需要和竞争焦点。科学有效的薪酬机制，是吸引人才、留住人才、用好人才的重要手段。为了占取人才竞争中的制高点，重组后的报业集团必须根据报业经营的特点，加快薪酬体系的改革，建立起适应现代报业竞争需要的科学激励机制，为报业的长期发展提供智力支持。结合从事报业集团人力资源管理的实践，笔者将简要论述报业薪酬体系改革中应注意的一些关键问题。

简介：薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容。随着国家经济和企业的不断发展，传统的企业薪酬激励机制已经开始失效。建立企业岗位绩效工资制是解决传统薪酬激励机制的有效途径。

简介：摘要论述了薪酬的概念与构成，薪酬体系的组成部分，以及激励薪酬体系的建立，即激励薪酬的使用原则、设计的依据、预算和具体使用模块，以有效发挥薪酬的激励作用，使薪酬真正成为企业战略目标实现的得力助手。

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简介：因市场环境、竞争对手、企业自身的经营状况都处于不断的变化之中，加上人力资源具有流动性特征，所以企业原有的薪酬体系在运行若干时间以后，会或多或少地与企业业务运营不相匹配，不仅不能起到应有的激励作用。还可能会对企业的管理产生一定的阻碍，故而在恰当的时机，企业应对薪酬体系进行调整。

简介：摘要:薪酬管理目前是企业和管理层高度关注的问题，改善薪酬制度是一个更大的挑战，特别是对转型期民营公司。随着我国经济的发展，市场竞争日益激烈。为了适应市场竞争，企业必须根据相应的战略规划提升薪酬体系要求，明确界定薪酬体系，以适应市场竞争。这大大提高了员工的工作效率，并确保了公司和员工之间的相互共赢。

简介：摘要：薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬体系的建立既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益，既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又要让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给企业带来利润。

简介：摘要：电厂作为能源供应的重要环节，其薪酬体系的设计和优化对于保障员工的激励和满意度具有重要意义。然而，在当前的电厂薪酬体系中存在一些问题，如薪酬不公平、激励机制不完善等，亟需进行优化设计研究。通过对电厂薪酬体系的优化设计研究，可以提升员工的激励和满意度，促进电厂的稳定运行和发展。基于此，本文对电厂薪酬体系优化设计进行研究，以供参考。

简介：摘要煤炭企业薪酬管理要求薪酬要与能力、绩效相结合，体现企业的战略和文化、激励功能和内、外部公平性，把福利作为薪酬的必要补充。给予员工充分的认同感。煤炭企业薪酬制定的具体步骤为开展外部市场调查和企业内部民意调查；组建或完善高效的薪酬管理机构；开展工作分析和职位评价；建立和完善管理制度。其薪酬体系的设计应根据行业特点突出以人为本，注重公平，实现和谐薪酬。严格绩效考核，充分利用薪酬的激励导向功能，改变传统单一的福利模式。重视员工的福利愿望。收人分配问题是广大干部职工最关心的利益问题，良好的薪酬管理能起到激励员工的作用，同时可以合理控制人工成本；拙劣的薪酬管理打击员工的积极性，造成员工工作效率低下、人力资源浪费。因此，为促进煤炭企业可持续发展，企业必须加强薪酬管理，促进和谐薪酬体系的形成。只有构建了符合本企业特点的薪酬体系，才能更好发挥激励作用，化解企业分配制度中的各种矛盾。

简介：摘要院如何使已有的薪酬体系优化，使之更适合企业的发展，是企业管理者和理论学家们关注的重点，尤其是对于一个处在竞争激烈环境下成熟创新阶段的企业来说。本文以一个案例C国综合性工程公司从提高员工薪酬满意度为出发点，并在已有薪酬体系的基础上对其进行优化，从灰色系统评价方法和企业绩效视角对优化后的薪酬体系进行评析，构建基于薪酬满意度的薪酬管理体系和模式。

简介：摘要企业薪酬管理实际上是企业在发展战略的引导之下对员工薪酬策略、薪酬水平以及薪酬结构施行的动态化管理措施，是企业充分发挥人才资源优势，提升企业竞争力的关键所在，在社会主义市场经济发展及企业间竞争越发激烈的背景下，薪酬管理逐渐引起我国社会各个领域中相关人士的重视，但是在传统分配体制的影响之下，现阶段我国薪酬管理领域中仍然存在一些问题，会对企业经营管理造成一定影响，这是人们迫切需要解决的问题。本文中提出一个科学合理的企业薪酬体系实施方案，希望可以在日后相关工作人员对此问题进行分析的过程中，起到一定借鉴性作用。

简介：　　【摘要】薪酬是组织实现战略的重要工具，组织应采用战略性薪酬管理的技术，使薪酬体系与组织战略、文化、内外部环境等因素相互匹配。本文从战略性薪酬管理的角度讨论薪酬体系设计的关键性决策。 　　【关键词】薪酬 ; 战略性薪酬管理 ; 薪酬体系设计 　　战略性薪酬管理是一种将战略思想融入到薪酬设计与管理的理念和技术，它强调薪酬体系要与企业的“战略”、“文化”等因素相匹配，且薪酬体系要能实现吸引、保留及激励战略所需人才的目标。薪酬体系的设计要求遵循匹配性、公平性、有效性等原则，并做好以下几方面的决策。 　　一、薪酬的支付基础 　　支付基础是指企业依据哪些要素为员工付薪，根据工作的投入产出模型，企业可以为产出要素（工作业绩）、投入要素（人的知识技能能力）或为过程要素（工作内容）付薪。与之相对应，将薪酬体系划分为绩效薪酬体系、能力薪酬体系和职位薪酬体系。对于工作业绩容易量化或者需要高激励的核心岗位适合采用绩效薪酬体系，例如销售人员的佣金制、操作工的计件工资、高管薪酬等。知识型工作者或者技能型岗位适合采用能力薪酬体系。职位薪酬体系是应用最广泛的，尤其外部环境较稳定的传统企业或者行政类、职能类岗位采用此薪酬体系。 　　我国很少有企业只为某一个要素支付薪酬，更常见的是同时为多种要素支付薪酬，因此更常见的是混合的薪酬体系。例如：结构工资制、岗位绩效工资制、基于任职资格的薪酬体系等。 　　除此之外，有的企业还选择为员工的资历（工龄）付薪、按照劳动力市场价格付薪、或者额外支付通勤补贴等。企业很少只采用一种薪酬方案，因为一种薪酬方案很难适用所有类型的岗位或员工，企业会针对不同类型、不同层级的岗位设计不同的薪酬体系或薪酬方案。 　　二、薪酬的组合方式 　　薪酬组合方式是对支付基础的细化，它是指薪酬的构成要素有哪些、占比分别是多少。在设计薪酬组合时可以考虑以下几个维度：首先是确定现金薪酬中固定薪酬和浮动薪酬的组合比例。常见的组合方式有高固定型（固定薪酬占 80% ～ 100% ）、高浮动型（固定薪酬占 0 ～ 60% ）、调和型（固定薪酬占 60% ～ 80% ），企业会综合考虑自身发展阶段、岗位特点、员工风险偏好、行业环境、企业文化等因素确定固浮比例。这里，固定薪酬可以是基于岗位的，也可以是基于员工能力的，或者基于岗位、能力和绩效的。其次是短期激励与长期激励的组合，短期激励指的是一个年度内发放的奖金部分，长期激励是指股票期权计划。再次是采用整体报酬的观点模型，重点确定间接经济报酬和非经济性报酬，比如弹性福利计划、弹性工作时间、绩效与认可计划、学习与职业发展的机会等。

简介：薪酬制度是以按劳分配制度为原则,科学、完善的薪酬体系对机关单位工作效率的改善有着重要作用,然而现实中,部分机关单位薪酬制度未能充分凸显人本价值观,薪酬管理体系尚未健全,一定程度上打击了机关职工的积极性。为此,本文围绕当前机关单位薪酬体系存在的现实问题展开论述,并就其优化措施展开探讨,以期为机关单位薪酬管理的完善提供有益参考。

简介：面临越来越紧迫的竞争压力，产品趋同性带来的威胁越来越大，不论处于何处市场、不论位于何种行业，想要实现持续成长已难上加难。为了寻找新的增长点，不同行业、不同地区的企业都在不断加大了创新投入。对于电信运营商也是如此，这也是一项着眼未来的长期战略举措。在语音业务持续增长乏力甚至出现负增长的情况下，运营商纷纷提出了转型，加强业务创新，拓展系统集成、IPTV、互联网增值等新业务领域。