守正创新练本领 人事工作谋新篇

守正创新练本领 人事工作谋新篇

李亚鹏、胡元帅、袁园、李响、杨阳

中国南水北调集团东线有限公司（北京市  100070）

摘  要：坚持守正创新是党的二十大报告强调的“六个必须坚持”之一，是习近平新时代中国特色社会主义思想的世界观和方法论以及贯穿其中的立场观点方法的重要体现。习近平总书记指出：“无论时代如何发展，我们都要激发守正创新、奋勇向前的民族智慧。”那何谓守正、何为创新，为什么要守正创新，怎么去守正创新，作为组织人事工作者，我们要正确理解并牢牢把握“坚持守正创新”的思想内涵和价值，通过深化国企三项制度改革、坚持运用调查研究、探索使用人工智能等，当好新时代的奋斗者，在真抓实干中担当作为，让组织人事工作取得新成效。

关键词：守正创新；组织人事；国企三项制度改革；调查研究；人工智能

一、什么是守正创新

守正才能不迷失方向、不犯颠覆性错误，创新才能把握时代、引领时代。[1]

守正是根本、是基石，它是坚守真理、坚守正道。我们共产党人的根本，就是对马克思主义的信仰，对中国特色社会主义和共产主义的信念，对党和人民的忠诚。我们要以科学的态度对待科学，以真理的精神追求真理，坚持马克思主义基本原理不动摇，坚持党的全面领导不动摇，坚持中国特色社会主义不动摇，始终站在历史正确的一边，始终沿着正确的道路前进。

创新是说新话、干新事，它是勇于探索、开辟新境。社会在发展的进程中，会遇到层出不穷的新问题新情况，有一些可以凭借老办法、老思路应对解决，但也有不能应对的。这就需要我们及时研究、提出方案，运用新思想、新理念、新办法，紧跟时代步伐，顺应实践发展，以满腔热忱对待一切新生事物，不断拓展认识的广度和深度，敢于说前人没有说过的新话，敢于干前人没有干过的新事，以新的理论指导新的实践。

源浚者流长,根深者叶茂，守正与创新相辅相成，是一个不可分割的有机整体[2]，守正是创新的前提、基础，是“不变”。守正创新同中华民族恪守正道的传统文化相承袭，又同我们党一贯坚持的解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实的品格相贯通，具有“不变”的定力。创新是守正的目的和结果，是“变”。守正创新立足现实需要，回应时代关切，突破思想观念，引领发展革新，解决新问题、提出新方法、创出新成果，让“变”流动。[3]

二、组织人事工作的守正

组织人事工作首要的是守正，守正的基础是固本培元练内功，内功的心法就是“讲政治、重公道、业务精、作风好”。

要旗帜鲜明讲政治，时刻保持头脑清醒、立场坚定，自觉拥护“两个确立”，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。要强化政治意识，自觉加强党性锤炼，坚定理想信念，在政治上做明白人，始终在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致。

要秉承公道正派之心，常养公道正派之气，多行公道正派之事。要分清公与私，不在选人用人上揣私货、徇私情，不在用权履职上有私心、谋私欲，增强履职尽责的底气。要确保自身正、自身净、自身硬，始终保持慎独慎初慎终，坚持公平、公正、公道，切实树立好组织人事干部的核心基因。

要适应新时代组织工作要求，先学一步、学深一层，与时俱进走在前列，做业务精深、底气十足的“业务通”。要坚守严谨细致、精益求精的“工匠精神”，集中时间和精力，聚焦主责主业、专注岗位职责，种好“责任田”。坚持做到凡事有交代、件件有着落、事事有回音，争做组织人事工作的行家里手。

要始终坚守组织人事干部的廉洁操守，时刻保持清醒头脑，把纪律意识挺在前面，严格要求自己，严守党的纪律和规矩，把好用权“方向盘”，系好廉洁“安全带”。坚守底线不越红线，发挥带头模范作用，当好队伍中得的表率，以务实的工作作风和实实在在的工作业绩赢得认可、取得发展，树立组织人事干部新形象。[4]

三、组织人事工作的创新

组织人事工作的创新需要下更大功夫，要积极主动担当作为，要注重上下贯通看、左右横向看，多看一下、多想一步、多问一句、多干一点，创新就会迸发。要对标找差距，对表找不足，分领域、分条块梳理问题清单和攻坚难点，把工作搬到基层一线，以典型示范引领，推动组织工作在一点突破、一面增光、全局添彩。[5]

（一）聚焦问题难点，强化改革创新

深化国有企业劳动、人事、分配制度改革是推进国有企业改革的重要举措，是激发国有企业活力的法宝，是推动国有企业高质量发展的关键，同时也是国有企业改革创新之路、打造国企新样板之路的问题难点。如何解决问题、突破难点，让企业活力满满，需要国企组织人事工作者攻坚克难、加强创新、强化改革。

要结合企业实际，聚焦问题难点，紧紧围绕“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，持续深化推动三项制度改革走实走深，不断完善现代企业治理机制建设。一是要以“建机制、夯基础”为目标，推进三项制度改革制度体系建设工作，对照标准要求，把人事管理、劳动用工、收入分配等制度建立起来，把机制用起来，修订没有满足制度核心要素的制度，新增应建立完备的制度。二是要在管理人员能上能下方面，落实经理层任期制和契约化管理机制工作方案，紧抓关键少数，推动实现

“实行任期制和契约化管理的经理层成员人数占比”逐步全覆盖；在员工能进能出方面，落实末等调整和不胜任退出机制工作方案，明确市场化退出目标，让“员工市场化退出率”的机制发挥实际效用；在收入能增能减方面，强化工资总额管控，落实薪酬管理规定，加强绩效与薪酬挂钩，充分发挥薪酬激励约束作用，形成重实绩、重贡献的分配激励机制，合理拉开收入差距，让“收入差距倍数”逐步提高。三是要促进改革成效，增强人工成本管控，严把选人用人关，优化人力资源配置，提升人员工作效率，使全员劳动生产率、人工成本利润率、人事费用率等改革成效指标成效显著。

（二）坚持调查研究，谋求创新实效

创新不是点亮“彩灯”、打造“盆景”，要对某一领域问题、某一项工作内容进行深度思考，通过精心策划、先行先试、推广试用，达到“落一子而满盘皆活”；要统筹数量与质量、有形与有效、过程与结果之间的关系，让创新工作的成效看得见、摸得着、见实效。谋求创新实效的根本是要解决面临的问题，问题来源一线、办法也在一线，坐在办公室解决的是纸上谈兵，走到外面调研看到的都是实践真知，要想解决好问题，工作创新出实效，就需要坚持调查研究的工作方法，就组织人事工作而言，重点运用好以下三种调研方法。[6]

一是问卷调查。关键是设计好问卷、选好调查对象、发放好问卷。设计的过程是全方位谋划的过程，要深入思考，充分考虑关注点、问题点。调查对象要围绕调查的目的进行选择，是覆盖面更大些，还是更加聚焦某类群体，要明确确定好。问卷发放要有一定数量，要能充分反映出问题的真实性和普遍性。例如，对企业干部队伍状况进行调研，要从干部队伍的思想、结构、选拔任用、培育、绩效薪酬等多种情况去设计调查问题，注重主观与客观结合，企业规模较小的情况，通常采用全体干部职工填写。

二是座谈与个别访谈。两者虽然都是谈话，但形式上有很大差别。座谈的参会人员的选择要具有代表性，应在会前做好会议议程和议题，会上营造良好的谈话氛围，引导参会人员思想碰撞、互相启发。个别访谈通常是一对一或面对面的交谈，重要的是双方建立信任，情感碰撞，说心里话，谈话时间要足够长，能把问题说透彻、说明白，达成双方的共识。例如，组织进行基层调研时，一般运用座谈与个别谈话形式，通常两者结合的形式效果更好，既能在座谈会上得到充分酝酿思考的想法，也能在个别谈话中收获接地气的建议。

三是数据分析与心理分析。调研数据应用的前提是分析，通过各个渠道收集的大量数据，分析抓取有效信息，依靠信息化技术手段实施精准的“画像”。心理分析注重使用心理学专业工具，考虑心理因素是分析动机的关键，在调研过程、分析问题、提出解决办法等方面都要加以运用。例如，干部队伍状况问卷综合统计时，通过数据分析、占比统计等，可以直观的展现干部队伍现状存在的问题、期望解决的事项；个别谈话时，通过心理分析，能够判断个人阐述问题的动机成因等。

（三）紧跟时代步伐，积极开拓创新

创新要与时俱进，要紧跟时代的步伐，创新不能是重新发明轮子，而是要在现阶段的生产要素中，提高生产力。习近平总书记在庆祝改革开放40周年大会上的讲话中提到：我们要坚持创新是第一动力、人才是第一资源的理念，实施创新驱动发展战略，完善国家创新体系，加快关键核心技术自主创新，为经济社会发展打造新引擎。当今世界，科技革命正在颠覆式的推进兴起，在这一进程中，只有创新才能前进，只有创新才能取得胜利。作为组织人事干部，各项工作的开展势必要融入创新理念，眼看世界，先行先试，大胆干事创业。

比如，通过加速人力资源数字化转型，赋能推动企业高质量发展。数据化时代，传统干部人才管理方式正面临挑战，精细化运营需求更加迫切，国有企业对人力资源数据管理高度重视，特别是领导干部、关键岗位人才的数据信息，是企业的核心信息，要规范、高效、安全的管理。因此，积极推进内部人力资源数字化转型，加强应用软件和数字化设施开发建设，同时以人事信息数字化作为基础底座，推动干部人才的选拔任用机制、绩效考核机制、薪酬分配机制、激励与约束机制转变融入，构建一整套的人力资源管理信息系统和人力资源管理体系，帮助企业明确干部人才队伍建设在改革任务中的定位与趋势，进而有效助推企业高质量发展。

比如，通过加速人力资源AI化转型，赋能推动企业发展新质生产力。智能化时代，人力资源管理工作将更加精准高效，以Chat-GPT为例，未来，我们可以通过Chat-GPT实现干部人才的大数据精准“画像”。首先，将数据模型放到企业内部网络，防止安全风险隐患，此为守正；其次，培养数据模型，将企业的人才信息数据库，干部人才的工作及任职履历和能力素质模型，干部人才推荐、选拔任用、绩效考核、薪酬分配、奖惩等材料，提供给数据模型进行学习；最后，让数据模型迭代升级，进化成企业自身的干部人才管理智能AI系统。通过询问、设定条件参数，请其推荐能够担任董事长秘书的人员名单，数据模型快速甄别完成，人选名单、人选在岗情况、人选素质、原因分析详细列出，同步撰写汇报材料，一份人选推荐的基础性材料形成，将极大的辅助人力资源工作者高效高质完成任务，与时俱进的创新尖端工具将为企业发展新质生产力提供强大支撑。

目前，GPT-4o已经发布，其被认为是最好的、最聪明的大模型，模态多样、能力强劲，能识图、能观看视频。在这新时代的浪潮中，科技蓬勃发展的征途中，我们要在坚定的守正创新之路上，练好本领，踏实肯干，奋发新时代，展现新作为。

参考文献

（1）吴毅君.深刻把握守正创新的丰富内涵[N].光明日报，2023.11.

（2）王寿林.正确处理守正与创新的关系[N].新华日报，2023.12.

（3）徐艳玲.牢牢把握“坚持守正创新”的思想真谛[N].人民日报，2023.08.

（4）刘君.争做新时代“四讲”组工干部[J].荆楚网-湖北日报网，2023.06

（5）杜浩.用好守正创新这把“金钥匙”[N].中国组织人事报，2023.03.

（6）共产党员.年轻干部调查研究工作方法18条[J].共产党员微信摘编自《旗帜》、求是网，2023.03.

李亚鹏（1986.9-），男，汉族，北京人，本科，经济师，从事人力资源管理相关工作